1Ragnhild Lied

Ragnhild Lied26. juni 2017Legg igjen en kommentar

Skal, skal ikkje

Eg synest at dei vanskelegaste oppgåvene å kome opp i som tillitsvald, er møte med enkeltmedlemmer som har problem i livet sitt som kan virke inn på jobben dei skal gjere. Dette opplevde eg sjølv særleg sterkt som tillitsvald på arbeidsplassen.

I møte med arbeidsgjevar kunne eg vere tøff – på alle nivå. Om det var i møte med rektor på skulen eg jobba på, med fylkeskommunen som hovudtillitsvald eller seinare som leiar i Utdanningsforbundet, med KS. Det å stå på krava, å kjempe for det eg trur på og som eg meiner profesjonen og medlemmene i fagforeininga har rett på, det kan sjølvsagt også vere krevjande. Det er ikkje enkelt å vinne fram og få gehør for argument og krav. Når eg står i slike situasjonar, som til dømes løns- og pensjonskamp, kan eg bli provosert. Eller sint. Ja, til og med oppgitt og lei meg.

Sjølv om eg no kjenner på ansvaret for Unio sine 350.000 medlemmer,  så er det likevel ein distanse til stades. Distanse fordi det er ein kamp om sak. Eg er heile tida bevisst på kva vi kan vinne og tape på vegne av medlemmene, og at løysinga får konsekvensar. Men dette er kampar der det er snakk om å gi og ta, om kompromiss,  om å svelgje nokre kamelar for å vinne noko anna som er viktigare.

Dette er ikkje det perspektivet eg kan ta i møte med enkeltmenneske. Når det står ein kollega framfor deg med problem, då kan eg ikkje møte ho eller han med same distanse. Då kan eg ikkje drive hestehandel. Og då kan eg ikkje tenke at vi kan vinne i neste lønnsoppgjer. Oftast er det ikkje ei sak som gjeld for heile kollegiet eller alle medlemmene. Det er ei sak som gjeld denne eine personen. Og som får konsekvensar for berre ho eller han og dei næraste. Då blir dei grepa ein tar med eitt mykje meir alvorleg. Konsekvensane kjem tettare på, og ansvaret kjennast tyngande på ein annan måte. Fordi eg veit det er enkeltskjebnar det gjeld.

Difor var også slike personlege sakar det eg følte som mest krevjande som tillitsvald. Kollegaer som kom til meg med personlege problem, måtte eg forhalde meg til på ein heilt annan måte. Eg kunne ikkje distansere meg, men tok problema inn og kunne kjenne på dei same kjenslene som kollegaen min. Då kom også dilemmane. For som tillitsvald skulle eg vere der for mine medlemmer. Men eg hadde også ei plikt til å varsle om sakene var av ein slik karakter at det var fare for andre eller for jobben som blei gjort. Og eg var bevisst dei konsekvensane vala mine kunne få. Skulle eg, eller skulle eg ikkje melde i frå då eg fekk vite at eit av mine medlemmer lukta alkohol på jobben. Kor alvorleg var problemet? Førte det til dårlegare undervisning? Syntest elevane det var ubehageleg? Levde nokon av elevane sjølve i familiar der foreldra hadde alkoholproblem? Og kva om eg varsla arbeidsgjevar? Ville han eller ho få sparken? Ville det bety at ein heil familie ble ramma? Ville han eller ho få hjelp, eller ville vedkommande bli støtt ut i mørket, og åleine?

Det var dette eg kjende på då eg las Akan sin rapport «Du, av alle». Der blei ti sjukepleiarar som hadde stjåle og misbrukt medikament, intervjua. Det er sterke historier. Den viste ti heilt ulike årsaker for misbruket. Og ti ulike skjebnar. Og ikkje minst; rapporten gir eit bilete av kor ulikt arbeidsgjevarar møter dei menneska som blir råka. Arbeidsgjevars møte med den enkelte, var heilt avgjerande for korleis sjukepleiaren klarte å leve med det ho hadde gjort. Straffa ved å misse autorisasjonen som sjukepleiar, og dermed jobben som sjukepleiar, var hard nok. I tillegg kom skamma, den økonomiske byrden, og kampen for å kome ut av misbruket. Rapporten viser heilt tydeleg at dei som klarar seg best, er dei som har ein arbeidsgjevar som vil hjelpe og støtte, og ikkje fordømme og avvise. Ho som fekk tilbod om annan jobb, klarte seg ut av problemet med stoltheita nokså intakt. Dei som ble skjøve ut i mørket, sleit naturleg nok meir.

Det som overraska meg, var at den tillitsvalde ikkje hadde ein naturleg plass då desse sakene dukka opp. Kanskje fordi ein sjukepleiar som misser autorisasjonen automatisk misser medlemskapet sitt i fagforbundet. Men i det problemet blir kartlagt, er jo vedkommande medlem i forbundet og bør få støtte frå den tillitsvalde. Også som tillitsvald i slike situasjonar er det heilt avgjerande at ein kan kjenne seg trygg på at arbeidsgjevar har ein inkluderande policy og ein plan for oppfølging og hjelp. Det skal ligge i ryggmargen at dei som slit skal møtast med inkludering og støtte, ikkje med avvising. Det vil også gjere jobben som tillitsvald mykje enklare. Og ein vil ikkje måtte tenke: «Skal, skal ikkje» når spørsmålet om å varsle vidare dukkar opp. Ein skal vere trygg på at den som treng hjelp får nettopp det; hjelp.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sommerfesten
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen18. juni 2017Legg igjen en kommentar

Fem tips til sommerfesten uten bakrus

Sommeren er rett rundt hjørnet og da er det gjerne tid for den obligatoriske sommerfesten. For mange virksomheter er dette en koselig sammenkomst, men for andre byr den på noen utfordringer, grunnet heftig skjenking. Hvordan få det beste ut av sommerfesten? Akan kompetansesenter gir deg fem party-tips som sikrer at kvelden blir en suksess.

 

Tips 1; Snakk på forhånd om hvordan dere vil ha det

Det er mye hygge forbundet med alkohol, men det er nok ingen hemmelighet at det skjenkes godt utover det som er «nødvendig» på festene som avvikles i sommermånedene. Dette er et syn som deles av både ledere og medarbeidere. I en undersøkelse som ble gjennomført av Akan kompetansesenter i 2015, kom det frem at så mange som én av to ledere synes noen blir for beruset når jobben inviterer inn til sosiale sammenkomster. I samme undersøkelse sier like mange ansatte det samme. I helsepolitisk barometer, gjennomført av TNS Kantar våren 2017, svarte så mange som 28 % av de yrkesaktive at det drikkes for mye i jobbrelaterte situasjoner. Med andre ord kan det tyde på at jobbrelatert drikking byr på noen utfordringer. En måte å løse dette på, er å snakke sammen i forkant om hvordan dere ønsker å ha det, slik at festen blir hyggelig for alle.

 

Tips 2; Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like tilgjengelig som alkoholholdig drikke

Sørg for at de alkoholfrie alternativene er vel så gode, og tilgjengelige, som de alkoholholdige. Ofte er det slik at vinmenyen er nøye tilpasset maten som blir servert. De som ikke ønsker alkohol må gjerne nøye seg med en lunken Pepsi eller Farris. Dette er ikke spesielt moro, eller godt planlagt av verten. Det finnes mange gode alkoholfrie alternativer du kan sette frem. Det øker sannsynligheten for at flere vil føle seg inkludert. Vinmonopolet har et godt utvalg og mange restauranter har blitt bedre på dette.

 

Tips 3; La andre ting enn drikken være i sentrum

Sørg for å planlegge morsomme aktiviteter og god mat, som de ansatte har glede av, fremfor kun å sette alkoholen på bordet og la festen «ordne seg selv». Vær kreativ med party-planleggingen.

 

Tips 4; Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol

Hvorfor i all verden må vi spørre folk om hvorfor de ikke drikker? Hva ønsker vi å avdekke? Gjør vi dette med alle andre produkter folk velger å ikke konsumere? Mange opplever det som ubehagelig å måtte forsvare hvorfor de ikke drikker. La heller dette være en privatsak og noe enhver bestemmer selv.

Dette rådet kan du høre Camilla diskutere på radioprogrammet Jakobsen ved å klikke deg inn her (https://radio.nrk.no/serie/jacobsen/DMTO20011617/12-06-2017 )

 

Tips 5; Dans mer, drikk mindre

Dansing eller tidvis sjangling? Vi anbefaler å bruke mer tid på dansegulvet enn i baren. Kanskje vil kvaliteten på dansen bli bedre også?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Gå utenom
28Elisabeth Ege

Elisabeth Ege11. juni 2017Legg igjen en kommentar

Gå utenom, Peer, sa Bøygen. Å tørre å bry oss ser ut til å være en bøyg for mange i arbeidslivet. Tre tips for hva du kan gjøre istedenfor å gå utenom.

I Ibsens dikt, Peer Gynt, hører vi om Peer som velger å lytte til Bøygen. Han går utenom. Han flykter fra mor Åse, fra Solveig og fra vanskelige situasjoner gjennom hele livet.  Vi er mange i arbeidslivet som gjør som Peer, vi går utenom. Vi finner gode unnskyldninger for å la være å ta «den nødvendige samtalen» med medarbeideren vi bekymrer oss for. Vi ser, men veien til handling blir lang. Det går utover alle.   

I media kan vi innimellom lese om arbeidstakere som i en sårbar fase i livet utvikler alkoholproblemer. Som regel tar det mange år før de selv søker hjelp, eller arbeidsgiver reagerer.

Hvorfor sa du ikke noe, kan vi lese i Lars Kittilsens bok.

Hvorfor sa de ikke noe, sa Erik Torjussen, da han møtte igjen sine kolleger og de fortalte at du hadde skjønt han hadde et alkoholproblem.(A-magasinet)

«Jeg har vært feig for lenge!» sa en leder som ringte oss på veiledningstelefonen.

Vi i Akan kompetansesenter mottar årlig 7-800 veiledningssamtaler. En stor andel av samtalene mottar vi fra ledere som ønsker råd om hvordan de skal gå fram overfor en medarbeider de bekymrer seg for og hvor de tror det kan dreie seg om rus- eller spillproblemer. Veldig mange venter dessverre altfor lenge, til begeret er overfylt og tålmodigheten slutt.  Det er ofte en dårlig løsning, både for den det gjelder, for pårørende, arbeidsplassen og samfunnet.

 

Tre tips for hva du kan gjøre istedenfor å gå utenom

 

  1. Ta praten – så tidlig som mulig

Jo tidligere en leder tar det vi i Akan kompetansesenter kaller «den nødvendige samtalen», desto bedre. Begrunnelsen er enkel: Har du drukket for mange glass i en kortere periode, har du lettere for å justere alkoholinntaket enn om du har drukket for mange glass i mange år.  Ved å ta praten viser du at du ser din medarbeider og at du bryr deg. De fleste av oss liker bedre å bli sett enn oversett.

 

  1. Ta utgangspunkt i det som bekymrer deg

Mange utsetter samtalen fordi de er redde for å ta feil.  Det er heller ikke uvanlig at ledere ser på samtalen som mislykket fordi de gikk inn i den med hensikt å få medarbeideren til å innrømme sitt alkoholproblem. Det er imidlertid ikke ditt ansvar som leder å stille diagnose eller bevise at medarbeideren har et problem.  Ta heller utgangspunkt i det som bekymrer deg.  Det som gir deg «den vonde magefølelsen»? Endring i atferd? I fravær? I arbeidsprestasjoner? Eller kanskje en kombinasjon av flere ting? Ta utgangspunkt i disse konkrete observasjonene i samtalen med din medarbeider. Vær forberedt på at det må mange samtaler til. Uansett utfall, kan jeg garantere at du har satt i gang tanker hos den det gjelder.  På våre hjemmesider kan du få flere tips og råd om samtalen.

 

  1. Skap en åpen og ivaretakende bedriftskultur

Jeg har vært i bedrifter hvor ledere har omtalt det å gi bekymringsmeldinger som tysting. Jeg vet ikke hva du tenker, men for meg blir dette en oppfordring til å dekke over for en kollega med mulig rus- eller spillproblemer. Med en leder med slike holdninger, ville jeg hjulpet min kollega til å utvikle problemet, istedenfor å komme ut av problemet. Blitt det vi i Akan kompetansesenter kaller «en muliggjører».

Denne lederen er heldigvis unntaket. Vi møter mange flere virksomheter som jobber jevnt og trutt med å bygge en kultur hvor det å komme med bekymringsmeldinger ses på som ivaretakelse og hvor ledere viser vei og tar samtalen på et tidlig tidspunkt. De har en partsforankret policy som sier noe om hvilke prinsipper som gjelder for rusmiddelbruk og spill, hva som skal skje dersom noen bryter disse prinsippene og at leder da har et ansvar. Ved å diskutere policyinnholdet og hva de betyr for den enkelte, skaper det bevissthet og er forebyggende. Vi har mange eksempler på at slike diskusjoner bidrar til en åpen og ivaretakende bedriftskultur som inkluderer støtte og hjelp til de som har behov for det.

 

Litt hjelp på veien

Når du står i valget mellom å gjøre som Peer Gynt eller å trosse Bøygen, kan du tenke på følgende:

  • Av ledere som hadde gjennomført samtale basert på bekymring for ansatt, opplevde én av to at medarbeideren reagerte med takknemlighet for å bli sett (YouGov for Akan kompetansesenter 2015)
  • I undersøkelse om alkohol og arbeidsliv blant arbeidstakere svarte (Folkehelseinstituttet 2016)
    • 2 av 3 at de ønsker retningslinjer for drikking i jobbsammenheng utenfor arbeidstiden
    • 95% ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden
    • 83% mener man bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer
  • Ovennevnte tre tips stemmer også godt overens med svenske kunnskapsbaserte råd for forebygging og håndtering av rus- og spillproblemer på svenske arbeidsplasser (Karolinska Instituttet og Sveriges Företagshälsor 2016, Per Binde 2016
  • Dilemmaverktøy (link) inneholder korte filmsnutter med etterfølgende tips og råd for å hjelpe deg i gang med å ta en samtale både på bedriftsnivå (kultur) og individnivå.
  • Link til samtale-temaet og policy på akan.no

På tide å trosse Bøygens oppmuntring til å gå utenom?

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Pårørende
1Bjørn Ole Helliksen

Bjørn Ole Helliksen5. juni 2017Legg igjen en kommentar

Ikke stå alene som pårørende

Veiledningssenteret erfarer at mange pårørende står lenge alene, i en vanskelig hverdag, før de søker hjelp for sin egen del.

Det er vanlig å tenke: det er den som har et rus/psykisk helseproblem som trenger hjelp, ikke jeg som pårørende.

Noen tanker fra en mor:

«Jeg er uendelig takknemlig for at min sønn, NN, endelig er i en behandlingssituasjon. Jeg har tiltro og tillit til behandlingen han får. Ser dette som den lenge etterlengtede redningsplanken og en kjempereise. Faktisk ligger nå hele NNs liv, men også mitt, i spesialisthelsetjenestens hender.

Men likevel bekymrer jeg meg for hva som blir sluttresultatet. Jeg er redd for at alt skal bli som før, og jeg igjen skal ende opp med en uhåndterbar situasjon, helt alene! Dypt fortvilte tanker dukker opp.

Jeg går til grunne hvis NN flytter hjem igjen. Selv om jeg er inderlig glad i sønnen min, blir det for vanskelig. Situasjonen vil igjen vokse meg langt over hodet. Alt vil ganske fort falle tilbake til gamle, inngrodde mønstre, og jeg har ingen mulighet til å gi forsvarlig helsehjelp. Jeg kan ikke sitte med ansvaret alene.

Jeg vet også at jeg går til grunne hvis jeg stenger døren for NN. Jeg makter ikke å stenge min egen sønn, et forsvarsløst menneske, ute fra hjemmet. Jeg synes så inderlig synd på NN, som gjør så godt han kan, men mangler evnen til å forstå verden rundt seg – Han mestrer ikke verden rundt seg.

NN er over 40 år, og han kan ikke ha meg i ryggen for evig. En dag må han klare alt selv, mestre samfunnets oppgaver alene.

Jeg vil gjerne fortsette å bidra i min sønns liv, men på en annen måte enn i dag. Han er jo den nærmeste jeg har.»

Pårørendes liv er sammenvevd med livet til den som har et alvorlig rus/psykisk helseproblem. Pårørende føler seg ofte maktesløse, og opplever håpløshet og meningsløshet.

Veiledningssenteret har lang erfaring med familiearbeid. Senteret ligger i Lørenskog, vis a vis Akershus Universitetssykehus.

Veiledningssenteret legger vekt på å kunne møte pårørende i rolige og trygge omgivelser, og legge til rette for at hver og en kan få snakke om det de har behov for.

Senteret samarbeider med noen nærliggende kommuner, og arrangerer i samarbeid med disse, mestringskurs for pårørende. Samarbeidspartnere er for tiden, Ullensaker Kommune, Lørenskog Kommune og Drammen/Lier Kommune.

Veiledningssenterets tilbud er for alle pårørende på Østlandet. Det finnes veiledningssentre i alle landsdeler, se www.veiledningssenter.no

Tilbudet er faglig og gratis.

«Jeg kan ikke forandre på andre enn meg selv. Dersom jeg forandrer på meg selv, må andre forholde seg til meg på en annen måte.»

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
brennevinsfloden
2Kari Lossius

Kari Lossius28. mai 2017Legg igjen en kommentar

Om å havne i brennevinsfloden

Det er vanskelig å forestille seg at det skulle finnes mennesker som begynner med rusmidler fordi de ønsker å miste kontrollen over eget liv, spy på naboen, bli pumpet på akuttmottaket, miste jobb og familie eller ende opp med alvorlige rusrelaterte skader. Jeg har møtt mange som har mistet kontrollen, med aldri hørt om lettvinte forklaringer på hvorfor livet ble som det ble. Ingen historier er like, men mange ligner, og noen mønstre trer tydeligere frem. Dårlige oppvekstmiljø, ensomhet, psykiske plager, indre uro, ubrukelige foreldre, dårlige skoler eller en kombinasjon av alt dette og mer til.  “Jeg kan huske jeg tenkte jeg var så annerledes enn alle de andre, og hvordan alkoholen hjalp meg til å slappe av, føle meg normal, at jeg i en liten stund var en del av fellesskapet. Etterhvert møtte jeg ikke verden uten promille, jeg drakk før jeg gikk på vorspielet, før vi fikk middagsgjester, før svigermor kom på besøk, ja før alt.” Underveis tenkte jeg at jeg gikk mot stupet, men jeg orket ikke tanken på å bli edru. Det ble som å tisse i buksa for å holde varmen, og det ble stadig vanskeligere å snu. I etterkant kan jeg se at det var noen stoppunkter underveis der jeg tenkte at nå må du gjøre noe med livet ditt, men tanken på ubehaget med å bli edru overvant alt”.

Rusmiddelavhengighet er komplekse tilstander som blant annet involverer genetiske, psykiske og sosiale forhold.  I sin ytterste konsekvens er dette en dødelig lidelse som vi vet hvordan vi kan utrydde – det er bare å stoppe å drikke. Men det er like vanskelig som løsningen er enkel, og derfor må vi legge betydelig deler av vårt samfunnsmessige engasjement i forbyggende og helsefremmende arbeid. Hvordan kan vi hjelpe vordende ”risikomødre- og fedre” til å bli bedre og mer omsorgsfulle foreldre, hvordan lage trygge skoler uten mobbing, bygge gode ungdomsklubber, eller hvordan designe et arbeidsliv som inkluderer alle, og som ikke tillater at noen får seile avgårde på brennevinsfloden? Direktører, rektorer og ledere i alle former og fasonger bør ha kunnskap og bevissthet om sårbarhetsfaktorer, om miljøfaktorer som øker sannsynligheten for at noen havner på utsiden og hvordan ivareta de som står i fare for å miste fotfestet.

Godt rusforebyggende arbeid handler sjeldent om rus, men om fellesskap, samhold og raushet. Sjefene har ansvaret, men ingen går fri. Så hva med å banke på døra til kollegaen din som du har vært bekymret for en stund, eller sette av litt ekstra tid til å høre hvordan hun på nabokontoret egentlig har det.

Til slutt kommer en ”sommerferie -pekefinger”. Var leveren under høygir sist ferie fordi du fortjente å slappe ekstra av, med til tider relativ høy promille, er det leveren din sin tur til få sommerferie i år. Har du mindreårige barn kan jeg garantere deg at de ikke blir skuffet.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
alor
16Hans Ole Berg

Hans Ole Berg21. mai 2017Legg igjen en kommentar

«Når sjefen min kom på besøk mens jeg var lagt inn for behandling, var det nesten så det kom noen tårer!»

Denne uttalelsen ble jeg vitne til i et innlegg på en alor-samling for kort tid siden. Hvordan vi på arbeidsplassen reagerer og hva vi stiller opp med av støtte, har mye å si for en medarbeider som sliter med avhengighetsproblemer.

Alor-samlinger (arbeidsliv og rus) er et tilbud til deg som er opptatt av rus- og avhengighetsspørsmål relatert til arbeidslivet. Det holdes slike samlinger i mange av landets fylker, de fleste steder to ganger i året. Deltakerne er selv med på å bestemme tema på den neste samlingen.

Samarbeid mellom arbeidsplass, fastlege og behandler var et tema ved denne alor-samlingen. Er det mulig å få til et positivt samarbeid, eller blir hver av oss «hjelperne» sittende og mistenkeliggjøre hva den andre gjør? Er taushetsplikten et hinder for samarbeid?

Som kjent for mange, sendte Akan kompetansesenter ut en spørreundersøkelse om erfaringer med Akan-avtaler før Påske. Takk igjen til dere som svarte! Til sammen fikk vi inn svar som omhandlet 385 akan-avtaler. Det viste seg at fastlegen kun er med som samarbeidspartner i 45 % av disse tilfellene. Dette var noe overraskende. Hvordan skal vi kunne legge til rette for best mulig hjelp for en kollega når fastlegen er uvitende om hva som skjer i jobbsammenheng? Fastlegen kan da kanskje til og med bli brukt til alternative tiltak, slik som for eksempel sykemelding eller utskrivning av medikamenter, uten å kjenne totalsituasjonen.

På jobb er de fleste av oss tett på hverandre, 5 dager i uken. I mindre virksomheter blir vi nesten som en familie, og på store arbeidsplasser jobber også mange i mindre avdelinger eller enheter. Ofte kjenner ikke fastlegen pasienten sin på langt nær så godt som det vi kjenner hverandre på arbeidsplassen. Noen har knapt vært hos fastlegen sin, eller har kun vært til konsultasjon i få minutter en sjelden gang. I tillegg, når fastlegen er kjent med at det foreligger et avhengighetsproblem, er han eller hun bundet av streng taushetsplikt. Legen kan ikke kontakte arbeidsplassen uten pasientens samtykke, og pasienten er kanskje ikke så interessert i at flere skal informeres. Den samme taushetsplikt gjelder også for behandlingsapparatet. Det å utveksle informasjon om en ansatt uten samtykke fra vedkommende, kan jo for så vidt heller ikke arbeidsplassen gjøre den andre veien. I arbeidslivet har vi imidlertid mye bedre muligheter til å få vedkommende til å gå med på dette. Har man sagt ja takk til en Akan-avtale, betyr det at man har sagt ja til å samarbeide. En vurdering av problemets størrelse og kartlegging av behandlingsbehov må bli gjort av kompetente fagfolk. Dette betyr at både bedriftshelsetjeneste, fastlege og, ved behov, rus- og avhengighetsspesialister i annenlinjetjenesten må koples inn. Klare avtaler må gjøres dersom noen av disse skal ha fullmakt til å informere bedriftshelsetjenesten og arbeidsgiver med relevant informasjon. Når utredning og eventuell behandling avtales som en del av Akan-avtalen, kan vi få til dette.

«Gevinsten ligger i åpenheten» er vårt slagord, og det er fortsatt like aktuelt. Samarbeid rundt en akan-avtale der hver og en bidrar med sin del, kan gi et godt og helhetlig tilbud. De som selv har hatt problemer vet godt at det var de selv som måtte «gjøre jobben». En leder som engasjerer seg og en kollega å snakke med, kan være utrolig godt å ha i denne prosessen. Et besøk under klinikkoppholdet ble som nevnt opplevd som veldig god støtte!  Det er ofte de små tingene på riktig tidspunkt som har betydning for et medmenneske som er i en endringsprosess.

Alle dere som ikke føler dere ferdig utlært når det gjelder rus- og avhengighetsproblematikk – kom og delta på alor-samlinger! Bedre arena for erfaringsutveksling og mulighet for å videreutvikle kunnskap finner dere ikke. Og den som er ferdig utlært – er vel egentlig mer ferdig enn utlært.

Sjekk ut  www.alor.no for mer informasjon.

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Tillit
7Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl14. mai 2017Legg igjen en kommentar

Tillit smaker bedre enn tequila

I fjor feiret jeg to år som rusfri med en tur til Texas for å besøke venner. Vi dro ut og spiste, og da jeg spurte servitøren om en alkoholfri drink svarte hun uten å blunke «Of course! Are you a friend of Bill too? «. Nei, servitøren og jeg har ikke felles venner, men dette er kode for at man går på AA møter – Anonyme Alkoholikere, som Bill Wilson startet i 1935 (er du venn av Jimmy K derimot er det NA –  Anonyme Narkomane det er snakk om). Jeg var både imponert over at hun var så åpen om sin deltagelse i AA (men så anonym var hun jo ikke akkurat), og at hun jobbet med å servere drinker daglig. Det jeg glemte å spørre, var om arbeidsgiver visste om dette da hun ble ansatt, jeg oppfattet hun som både edru og stolt. En annen herre rundt bordet, som jobbet for et stort firma i Houston, kunne fortelle meg at det ikke er uvanlig å sette på jobbsøknaden at man er i AA i USA. Hans leder var klar over at de 12 trinnene man går gjennom i AA krever både viljestyrke og gir selvinnsikt. Jeg var naturlig nok mektig imponert, og lekte med tanken om at jeg selv kunne føre opp dette på min CV.

En ting er å hjelpe en ansatt som sliter med rus eller spill, men hvordan er det å ansette noen som har hatt et rusproblem?

«Vi starter intervjuet med den nødvendige samtalen», forteller Chris Klemmetvold, gründer og daglig leder for Medarbeiderne, når jeg møter han på deres kontor i Oslo. Medarbeiderne omtaler seg selv som «et snilt lite selskap», som henter glass- og metallemballasje for bedrifter og husstander, og som skaper arbeidsplasser for tidligere rusavhengige. Alle ansatte har rusbakgrunn. Man kan også leie en medarbeider til andre type oppdrag – det virker som det kun er fantasien som setter en stopper. Kanskje du så tilbudet om å leie en rusfri julenisse på Facebook før Jul? Det var Medarbeidernes tjeneste, og noe de mottok en fantastisk respons på. Verdiene er felleskap, ansvar og rammer, og sjefen sier det best «jeg driter i hva du ha gjort før – hva vil du gjøre nå?»

«Skulle jeg få en søknad fra en tidligere rusavhengig, så hadde jeg vært skeptisk», forteller en arbeidsgiver som skal få være anonym. Hvor ligger frykten? For mange er det lite kunnskap om rusavhengighet generelt. «Tenk om de får tilbakefall», sa den anonyme arbeidsgiveren. Men tilbakefall er ikke noe man plutselig FÅR som lyn fra klar himmel, eller noe man akutt rammes av. Tilbakefall er noe man TAR. Det er et valg den rusavhengige selv velger å TA. I min Akan- avtale stod det at ved tilbakefall mistet jeg jobben, jobben som jeg både var glad i og avhengig av. Selv på de vanskeligste dagene når alt var dritt, klarte jeg å ta valget om å ikke ruse meg, fordi jeg ikke ville miste jobben. Verdien av arbeid kan smake så mye bedre enn en dobbel vodka…

Jeg kan tenke meg at Medarbeiderne- gründer Chris får samme spørsmål utallige ganger: hva om noen sprekker? Som om det er forventet i et selskap som ansetter kun de med rusbakgrunn. Det er overraskende lite ifølge Chris. På samlinger med ledere i andre bedrifter ser han at Medarbeiderne har samme personalutfordringer som alle andre, ikke at de skiller seg ut på noen måte fordi hans ansatte er tidligere rusavhengige. Medarbeiderne har hjulpet flere med å kutte NAV- strengen som de kaller det. Chris er ikke i tvil om hva han mener fungerer og som gir lojale ansatte: ta sjansen! Vi må gi folk muligheten til å kunne bli en ressurs i samfunnet.

Å komme seg ut av et rushelvete er for mange den største utfordring i livet: det kreves viljestyrke, mot og hardt arbeid. De 12 trinnene som praktiseres i AA inkluderer å innrømme at man har et problem, be om tilgivelse fra de vi har såret, ta tak i våre karakterfeil og hjelpe andre – verdier som gjør oss til bedre utgaver av oss selv og bedre medmennesker. Chris sier selv hvor mye han beundrer sine ansattes styrker, og ikke minst er de tøffe – å være ansatt hos han betyr at man står frem for alle om sin rusfortid. De går dør til dør, selger Medarbeidernes tjenester og er levende eksempler på hva tillit og ansvar kan gjøre for noen ikke alle hadde turt å satse på.

Å ansette en med rusfortid burde være like naturlig som å ansette hvem som helst som har overlevd en alvorlig sykdom. Det er mye lærdom fra mennesker som har nådd bunnen i livet men kavet seg opp igjen. Ansvar, tillit og inkludering kan være lykkefølelsen som er rus nok for mange av oss ❤ Ta sjansen!

 

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
livskrise
5Oda Sjøvoll

Oda Sjøvoll7. mai 2017Legg igjen en kommentar

Dråpen som ble til glass

En skilsmisse etter et langt ekteskap var dråpen. Og dråpen ble til glass, fylt til randen. Mange glass. For å få sove, for å døyve smerten og ensomheten, for å få ting på avstand. Livskrisen var et faktum, og alkoholen ble en måte å møte den på. Til en felles skål.

Vi kjenner alle noen som har opplevd at livet butter i mot. Det kan være psykiske plager, fysiske smerter eller at livet tar en vond og uventet retning. Livet blir rett og slett et nummer for stort. Kanskje har vi vært der selv, og vet at det ikke bare er å ta seg sammen. Vanlige mestringsstrategier strekker ikke til, og for noen av oss kan medikamenter, spill eller alkohol bli en måte å mestre på. En strategi for både å døyve og å kunne stå i det som skjer, og kanskje til og med en måte å komme seg på jobb på når det blåser som verst.

At det er både en forståelig og en menneskelig måte å takle en livskrise på gjør det ikke til verken smart eller forsvarlig, snarere tvert imot. Rusproblemer øker risikoen for utvikling av psykiske lidelser, på samme måte som at psykiske lidelser øker risikoen for utvikling av rusproblemer. De breddfulle glassene med rødvin bidrar med andre ord utelukkende til å forsterke problemene, både for deg selv og de rundt deg.

Selv om leveren vår tåler mye, er det ganske sikkert at den psykiske helsen eller relasjonene til våre nærmeste ikke er like hardføre. Jeg har selv stått nær en person som utviklet et alkoholproblem etter en knekk i livet, og jeg kan med hånda på hjertet si at det hadde hjulpet om flere hadde sett hva som foregikk og brydd seg om det de så. Min relasjon til denne personen vil aldri bli den samme, til det er skadene for store og erkjennelsen for fjern.

Men omverdenen vegrer seg ofte for å stille spørsmål og for å være en motsats, i fare for å trå feil eller for åpne en dør det i etterkant er vanskelig å lukke igjen. Vi forstår så altfor godt, syns så altfor synd på, lager så altfor mange unnskyldninger for at akkurat vi ikke skal ta tak i det vi er vitne til. Og hva er det egentlig vi er vitne til? Er det rus eller bare en vanskelig periode, eller er det begge deler? «Hun har vel en fastlege som ser hva som foregår? Det er vel mer naturlig at han eller noen av venninnene hennes snakker med henne. Det vil sikkert bare gjøre ting verre for henne om jeg gjør det.»

En ting er helt sikkert: vi gjør det i alle fall verre om vi ikke tar tak. Da får problemet tid og rom til å utvikle seg, og veien tilbake til et liv uten rus blir lengre og vanskeligere. Det sitter langt inne å erkjenne at du er i ferd med å utvikle et rusproblem, og mulig enda lengre inne å erkjenne at du faktisk har et. Kanskje er det lettere å komme til den erkjennelsen om du har flere rundt deg som støtter og utfordrer deg heller enn forstår og unnskylder deg.

Når du har evig nok med å holde hodet over vann og med å håndtere den krisen du står i, kan du gjøre stor skade på de rundt deg uten at du merker det selv. Da er det viktig at noen rundt tør å være ærlig om det de ser slik at skadene ikke blir helt ødeleggende. For en dag ligger krisen, og forhåpentligvis også rusen, tilbake i tid.

 

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
myte eller sannhet
28Elisabeth Ege

Elisabeth Ege2. mai 2017Legg igjen en kommentar

Evig eies kun et dårlig rykte – på tide å avkrefte noen myter om Akan

Evig eies kun et dårlig rykte, synger Henning Kvitnes. Jeg liker både teksten, melodien og Kvitnes karakteristiske stemme. Jeg tenker alltid på denne sangen når jeg hører påstander om Akan og Akan-modellen som hverken jeg eller mine kolleger kjenner oss igjen i. Dessverre er det slik at enkelte av disse mytene påvirker Akans rykte i feil retning. I denne bloggen vil jeg derfor avkrefte noen myter og fortelle noen sannheter som styrker Akan-modellen (modellen forklares lenger ned).

 

Myte nr 1: Med Akan-modellen blir det slutt på moroa og alkoholservering på jobbfestene våre

Akan-modellen handler ikke om å telle antall alkoholenheter, men å utvikle en ivaretakende og helsefremmende bedriftskultur. Den enkelte bedrift må selv finne ut av hva som er greit og ikke greit hos dem når det gjelder alkoholservering på jobbfester. Det øker bevisstheten og skaper forutsigbarhet. Når vi blir spurt, anbefaler vi å sørge for et godt og tilgjengelig alkoholfritt alternativ i tillegg til alkohol.

 

Myte nr 2: Akan-modellen fratar arbeidsgiver styringsretten

Selv om en virksomhet følger Akan-modellen, har policy for rusmiddelbruk og spill og tilbyr individuelle Akan-avtaler, er det Arbeidsmiljøloven som gjelder og arbeidsgivers styringsrett.

Policydokumentet bedriften selv har utformet må i alminnelighet følges med hensyn til reaksjoner ved brudd, men i særlige alvorlige tilfeller kan Akan-modellen  fravikes. Akan kompetansesenter har utarbeidet noen anbefalinger for hvordan brudd på  policy skal håndteres for å gi arbeidsgivere de ulike alternative reaksjonene som finnes, slik at det foretas en riktig vurdering og reaksjon i hvert enkelt tilfelle

 

Myte nr 3: Akan-modellen er ressurs- og tidkrevende, kun egnet for store bedrifter

Akan-modellen er fleksibel og egnet for både små og store bedrifter. Den enkelte bedrift velger selv hvordan de ønsker å organisere arbeidet ut fra bedriftens egne forutsetninger og behov. Se side 28 i Veileder i Akan-modellen om du ønsker mer informasjon.

Vi vet alle at det koster langt mer å reparere enn å forebygge. Både på bedriftsnivå og samfunnsnivå. Men vi vet også at det er krevende å jobbe med holdninger, normer og kultur, og at det krever innsats og tålmodighet å jobbe med mennesker. Akan-modellen er en hjelp til å gjøre dette på en systematisk og kunnskapsbasert måte. Senest i forrige uke var jeg hos en bedrift som fortalte at Akan-arbeidet gir gevinster i form av redusert sykefravær, færre risikosituasjoner og ansatte som får hjelp og dermed kan bli værende å jobb.

 

Myte 4: Man må være medlem for å kunne benytte seg av kompetansesenterets tjenester

Akan er ingen medlemsorganisasjon. Våre tjenester kan benyttes av alle i norsk arbeidsliv uavhengig av rolle, bedriftsstørrelse, bransje, sektor og geografi.

 

Myte 5: Akan – modellen = håndtering av ansatte med alkoholproblemer

I min forrige jobb var jeg i kontakt med mange bedrifter på Østlandet. Da jeg fortalte dem at jeg skulle starte som leder av Akan kompetansesenter reagerte mange med følgende utsagn: «Da håper jeg vi ikke får behov for å kontakte deg mer!» Underforstått, Akan kompetansesenter kontakter vi utelukkende dersom en ansatt får et problem med alkohol eller avhengighet. dessverre er dette en ganske vanlig misforståelse.

Det er riktig at vi tilbyr arbeidslivet veiledning i hvordan håndtere ansatte med rus- og avhengighetsproblemer. Men vi bruker mist like mye tid på å lære bedrifter hvordan de skal forebygge denne type problemer.  I tillegg til alkohol har vi kompetanse på illegale stoffer, medikamenter, spillatferd og doping.

 

Sannhet nr 1: Akan-modellen er ønsket av norske arbeidstakere

Heldigvis har vi mange sterke signaler på at Akans rykte er bra. Vi har høy grad av bedrifter som kommer tilbake, men også jevnt tilsig av nye bedrifter og samarbeidspartnere basert på positiv omtale. I juni 2016 lanserte Folkehelseinstituttet (FHI) resultatene av en undersøkelse om alkohol og arbeidsliv blant arbeidstakere. Der svarte 95 % at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, 2 av 3 at de ønsker retningslinjer for drikking i jobbsammenheng utenfor arbeidstiden, og flere en 4 av 5 mener man bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer.

Akan-modellen består av tre deler

  1. En partsforankret holdning til bruk av alkohol, illegale rusmidler, medikamenter og spill (ofte kalt policy eller kjøreregler). Holdningene må gjøres kjent for alle ansatte
  2. Ledere som snakker med medarbeidere de er bekymret for, jo tidligere desto bedre
  3. Et tilbud om hjelp til de som har eller får et problem knyttet til rusmiddelbruk, medikamentbruk og/eller spill

Med utgangspunkt i funnene i FHIs undersøkelse og innholdet i Akan-modellen kan vi fastslå at Akan-modellen er ønsket av norske arbeidstakere.

 

Sannhet nr 2: Akan-modellen er kunnskapsbasert og i tråd med anbefalinger fra svenske praktikere og forskere

Akan-modellen er basert på mer enn 50 års praktisk erfaring. Den er justert i henhold til relevante forskningsresultater, kompetansesenterets egne studier og evalueringer foretatt av andre. Siste justering skjedde i 2015. Da vi hadde en grundig gjennomgang i Akans styre, som består av representanter for LO, NHO og Staten. I tillegg har vi jevnlig kontakt med relevante fagmiljøer.

Høsten 2016 lanserte en gruppe forskere fra Karolinska Instituttet og praktikere fra Sveriges förtagshälsor  «Riktlinjer vid alkoholproblem på arbetsplatsen» . Disse retningslinjene, som inkluderer både forebygging og håndtering av alkoholproblemer på arbeidsplassen, er helt i tråd med Akan-modellen. Policy, partsforankring, ledere som agerer ved mistanke og tilbud om hjelp.

Per Binde er forsker og associate professor ved Universitetet i Gøteborg. Han har forsket på pengespillsproblemer i mange år, blant annet underslag som følge av spillavhengighet. Hans anbefalinger for hvordan arbeidsplasser skal forebygge og håndtere spillproblemer er også helt i tråd med Akan-modellen og våre anbefalinger knyttet til pengespillproblemer.

Avslutningsvis: Evig eies kun et dårlig rykte. Et godt rykte må vi fortjene hver dag!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
7Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl23. april 2017Legg igjen en kommentar

Anti-Akan…

Jeg var en gang anti-Akan. Men det var da jeg var rusa på alt annet enn livet, og var overbevist om at Akan var en slags avholdsbevegelse jeg ikke ville ha noe å gjøre med. Da jeg innså at jeg hadde et problem, ble jeg nysgjerrig, og da jeg var redd for å miste jobben skjønte jeg at jeg trengte Akan. Da jeg i tillegg fikk være praktikant hos Akan et par år senere, så jeg selv hva de egentlig driver med.

Jeg satte aldri spørsmålstegn ved drikkekulturer eller policys på steder jeg jobbet – jeg var mer opptatt av om det var åpen bar på personalfesten. Jobbet jeg med andre som kunne drikke i takt med meg, følte jeg at her var det en potensiell bestevenn og en jeg kunne le bort skandalene med. Jeg lurer på hvordan flere av dem har det i dag, jeg nådde min bunn i alle fall, og trengte en Akan- avtale for å komme meg opp igjen.

Mange jeg har snakket med syntes det var litt rart at det ble servert vin til maten da jeg var med gjengen fra Akan på julebord. Dette er et prakteksempel på hva mange tror Akan er – en avholdsbevegelse, når det egentlig handler om det å drikke med måte. Akan er ikke imot verken fredagspils, vinlotteri eller øl- smaking som teambuilding, men de ser også alternativer til den tradisjonelle drikkekulturen i norsk arbeidsliv. Akan snakker hver dag på telefonen med både arbeidsgivere og arbeidstageren som er bekymret for seg selv eller andre når det gjelder rus og arbeid. Mange kan nyte et par glass vin uten problemer, men noen kan det ikke – så hvordan kan vi inkludere alle? Akan kan ha svaret.

«Har DU hatt en Akan-avtale?», får jeg ofte høre. En dame i 30 årene er ingen typisk person med en slik avtale. Klisjeen er at det ofte er en eldre mann som har vært alkoholiker i alle år, men som skal prøve å holde på jobben til han blir pensjonist (ikke noe vondt ment mot dere som faller under denne beskrivelsen – dere er alle tøffinger som står i en avtale og vi er på samme lag! #teamakan).

En skriftlig avtale som kan gi en avhengig støtte på arbeidsplassen har ingen aldersgrense. En Akan-avtale krever heller ikke at den det gjelder skal ha hatt et problem i x antall år. En avtale behøver heller ikke være noe man bli prakket på – det er helt normalt å be om en selv. Sliter du, så undersøk om de følger Akan-modellen på din arbeidsplass. Ofte går Akan- arbeidet litt i bølger, men kan fort blomstre opp igjen. I mitt tilfelle hadde de ingen erfaring med Akan, men de satte seg inn i det med stort engasjement og virkelig beundringsverdig entusiasme. Jeg følte at min arbeidsgiver virkelig ville hjelpe meg og brydde seg om meg – vi lærte mye om Akan alle sammen.

Så A’en i Akan står faktisk ikke for avholds! Den burde stå for Alle, Arbeid eller Akkurat det som skal til for å skape en inkluderende arbeidsplass – både for de som kan ta seg fire glass og de som ikke burde ta seg noen. Bortsett fra det så er det ikke så mange regler. Gjør Akan- arbeidet ditt!

 

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter