Arendalsuka2
12Ine Weum

Ine Weum20. august 2016Legg igjen en kommentar

Arbeidsliv, Akan og Arendalsuka – engasjement og inspirasjon!

Når det gjelder helsefremmende tiltak i arbeidsmiljøarbeidet, henger tiltak som skaper engasjement i jobben høyt, sies det.  Engasjerte medarbeidere yter bedre og trives godt.  Akan-arbeid er en del av arbeidsmiljøarbeidet, og det å hente ideer og selv la seg inspirere bidrar til engasjement og derved helsegevinst og et godt arbeidsmiljø.

Mandag tidligere i uka, fylte flere av mine kollegaer bilen full med utstyr for tur til Arendal og Arendalsuka. Engasjementet rundt vårt arbeid i samarbeid med flere samfunnsaktører er stort både i forberedelsene og gjennomføringen av disse dagene. Viktig tenker jeg! Inspirere og bli inspirert! Faget og temaene vi jobber med sees i sammenheng med samfunnet i sin helhet.

Jeg satser på å møte mine kollegaer på mandag – slitne, ja – men også fulle av nye ideer og med utvidet kontaktnett. 597 arrangementer i løpet av uken, der noe alltid vil være interessant. Akan kompetansesenter, Virke, Actis, LO og NHO inviterte blant annet torsdag til frokostmøte; «Dagen derpå – lederskap på prøve», der tema for møtet var konsekvensene av alkoholbruk i jobbsammenheng og ledernes ansvar. Ledere fra Telenor, Virke, Veidekke og Norsk Industri var invitert til sofaprat, med Terje Svabø som møteleder. Skulle gjerne vært der! Skulle gjerne vært på seminaret om «Hvordan snu en krise til en mulighet» ved Geelmuyden Kiese også…

Akan-dagene i november og løpende Alor samlinger fylkesvis gjennom hele året, er også viktige arenaer for deling av erfaring og kunnskap, og til inspirasjon i eget arbeid. Jeg tenker på de mange Akan-utvalg der ute i arbeidslivet, som gjennom året skal planlegge, organisere og vedlikeholde det rus- og spillforebyggende arbeidet i egen organisasjon og virksomhet. Representanter i utvalget og virksomhetens nøkkelroller som trenger input for å holde arbeidet levende. Sett av tid til å delta. Mange gjør det, og det gir resultater!

Det viser seg nemlig at engasjement smitter.. Engasjement er helsefremmende, og engasjerte medarbeidere trives og yter best!

Jeg ser frem til mandag og nytt fra Arendalsuka!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
ensomhet
23Elisabeth Ege

Elisabeth Ege8. juli 2016Legg igjen en kommentar

Endelig var det en som så meg!

Uttalelsen kom fra en medarbeider med lang og tro tjeneste i offentlig sektor. Han hadde jobbet ulike steder. Hatt mange ledere og mange kolleger. Men det var konen som ga han «advarslene» da alkoholen etter hvert tok en større og større plass i livet.  Selv om han i flere år alltid var den som drakk seg mest full på sosiale arrangement i jobbsammenheng, var det ingen på jobben som viste interesse for hvordan han egentlig hadde det.  Det var heller ingen som sa noe da sykefraværet knyttet til helger økte og humøret ble mer lunefullt.

Først da han morgenen etter en seminarmiddag møtte i påvirket tilstand til arbeidsøkten dagen etter, satte leder foten ned.

Jeg traff han i et middagsselskap.  Hva skjedde, spurte jeg. Han fortalte at lederen hadde bedt han om å gå på hotellrommet og sove ut rusen, og møte på kontoret til samtale så snart de var tilbake fra turen. Der og da var jeg glad for å kunne få sove videre, fortsatte han. Men jeg var ikke så høy i hatten da jeg vandret til kontoret for å treffe lederen. Jeg var flau, men samtidig veldig glad for å endelig bli sett. Han fortalte at samtalen ble vanskelig, men også god.  Han fikk fortalt at han slet med psyken og at han i økende grad hadde begynt å bruke alkohol som selvmedisinering, ja, faktisk holdt på med dette noen år.  Det var godt å få det fortalt.

Han fortalte videre at flere kolleger i ettertid har fortalt at de lurte på hvordan han egentlig hadde det. Hvorfor sa ikke kollegene mine noe, eller lederne mine, undret han.

Det viser seg at mange vegrer seg for å ta denne nødvendige samtalen.  I en undersøkelse gjennomført av YouGov på vegne av oss i Akan kompetansesenter i februar i år, svarte 2 av 5 ledere at de hadde vært bekymret for at én eller flere medarbeidere drikker for mye alkohol. Av de som hadde vært bekymret svarte hele 40 % at de hadde tatt en prat med vedkommende.  Dessverre svarte hele 1 av 4 at de ikke gjorde noe med det, fordi de ikke visste hva de skulle gjøre. Nesten 1 av 5 svarte at de ikke gjorde noe fordi de synes det er en privatsak.

I samme undersøkelse kom det fram at halvparten av de som opplevde at leder tok en prat reagerte med takknemlighet for å bli sett. Det var også en relativt høy andel som forsøkte å ufarliggjøre situasjonen og som ble skamfulle. Et fåtall reagerte med sinne. Av de som opplevde at en kollega tok en prat svarte nesten 1 av 3 at de ble takknemlige for å bli sett. Halvparten forsøkte å ufarliggjøre situasjonen.

Vi hører mange fortelle at de opplever praten som mislykket fordi de ikke får en innrømmelse fra vedkommende. Men hvorfor skal vi få en innrømmelse? Poenget må være at vi får formidlet vår bekymring, og forteller hva som konkret gjør oss bekymret.  I eksempelet jeg viser til, formidlet leder at det ikke er greit å komme i påvirket tilstand på seminar. Indirekte fortalte han også at seminar er jobb.  Endring i sykefraværet og humørsvingningene kunne lederen tatt opp med medarbeideren på et mye tidligere tidspunkt. Lederen ville neppe fått noen innrømmelse, men han ville gitt tydelige signaler om at han ser sin medarbeider. En prat vil uansett sette i gang tanker hos medarbeideren.

Vår erfaring er at dette i stor grad handler om jobbkultur. I hvilken grad kulturen preges av åpenhet og ledere som har kunnskap og er trygge nok til å ta praten.

I midten av juni presenterte Folkehelseinstituttet en ny undersøkelse om alkohol og arbeidsliv blant norske arbeidstakere.  Undersøkelsen viser at det er stor oppslutning om regulering av jobbrelatert alkoholbruk, i og utenfor arbeidstiden. I tillegg mente hele 83 % at man bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer. Vi tolker dette som en overveldende tilslutning til Akan-modellen som består av kjøreregler som spesifiserer hva som er greit og ikke greit når det gjelder alkoholbruk, ledere som tar praten så tidlig som mulig og et tilbud om hjelp.

Tilbake til medarbeideren i offentlig sektor. Nå er det gått 5 år siden seminaret. Han fortalte meg at han ble tilbudt individuell Akan-avtale. Strukturen i avtalen sammen med rusbehandling og psykologhjelp gjorde nytten for han. Han fortalte meg at han fortsatt går til psykolog, men at alkohol ikke lenger er en del av «behandlingen».  Kona mener vi aldri har hatt det bedre.  Hun tenker nok først og fremst på alkoholen som har mistet sin plass i livet vårt. Men hun er nok ganske fornøyd med at jeg også har gått ned mange kilo, fortalte han med glimt i øyet.

Selv tenker jeg hvor mye usikkerhet, frustrasjon, sorg og sinne både mannen selv, konen og ikke minst barna ville ha vært spart for dersom noen på jobben hadde tatt en prat med han på et mye tidligere tidspunkt. Gevinsten ligger i åpenheten.

Film, tips og råd om hvordan ta praten

Skal du delta på Arendalsuka? Kom og hør sofaprat med Arne Giske konsernsjef i Veidekke, Berit Svendsen adm. dir. i Telenor Norge, Stein Lier-Hansen adm. dir i Norsk Industri og Inger Lise Blyverket direktør i Virke  og delta på vårt miniseminar #TaPraten 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Helt om kvelden, helt om dagen
15Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng30. juni 2016Legg igjen en kommentar

Helt om kvelden, helt om dagen!

Det alkoholrelaterte fraværet er lavt, men effektiviteten dagen-derpå er redusert. Mange er bekymret for kollegers alkoholbruk, og majoriteten mener at arbeidsgiver har et ansvar for at det ikke skjenkes for mye i sosiale jobbsituasjoner. Funnene i den nye befolkningsundersøkelsen er rett og slett en gavepakke!

I en nylig lansert befolkningsundersøkelse gjennomført av Folkehelseinstituttet er den norske holdningen ganske tydelig på at vi ikke drikker alkohol i arbeidstiden, men at det er helt greit å drikke litt i jobbrelaterte sammenhenger utenom arbeidstid, som på sommerfester, seminarmiddager, jobbreiser, lønningspils, representasjon m.m. Det som er interessant er hvordan vi definerer arbeidstid? Når jeg holder kurs eller innlegg ute i bedrifter hender det ikke sjelden at arbeidstid er litt uklart. Er middagen etter seminaret arbeids- eller fritid? Hva med reisen hjem etter et møte i London? Her er det ofte ulike oppfatninger og forventninger som skaper usikkerhet blant ansatte, og også ledere. Mellom 30-40 % mener at alkohol bidrar til å styrke arbeidsmiljøet, og at de opplever å få et bedre forhold til sine kolleger pga. alkoholbruk. 28 % svarte at alkohol bidro til at de kunne slappe av og dempe jobbrelatert stress. So far, so good!

25 % sier det er greit å bli full på sosiale arrangement med jobben, og 31 % sier de har vært tydelig beruset en eller flere ganger siste år i jobbrelaterte sosiale situasjoner. 30 % svarer at de har vært plaget av kollegers drikking, og 10 % har følt seg utenfor eller uteblitt pga. drikking. 7 % svarte at sensitiv informasjon var gitt til folk som ikke burde hatt den pga. alkoholbruk. Dette kan få alvorlige negative konsekvenser for en bedrift, og bør tas på alvor. Alkoholatferd påvirker de rundt oss, og arbeidsplassen skal være en arena hvor man skal føle seg trygg og inkludert. I det øyeblikket alkoholbruken påvirker arbeidsmiljøet, sikkerheten eller omdømmet negativt er det ikke lenger en privatsak.

En måte å skape mer trygghet på er å snakke sammen om hvordan man ønsker å ha det i disse «gråsonene», og beskrive det i en policy. Å være tydelig på hvor grensen går i den enkelte bedrift er et effektivt forebyggende og helsefremmende arbeid. Hele 95 % svarte at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, og 66 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk utenom arbeidstiden.

20 % svarte at de hadde vært bekymret for kollegers alkoholbruk en eller flere ganger siste år. Vi lurer veldig på hva de har gjort med denne bekymringen. Har de snakket med vedkommende eller har de ikke gjort noen ting? I en representativ undersøkelse YouGov gjorde for oss i februar svarte 1 av 4 ledere at de var usikre på hva de skulle gjøre, derfor gjorde de ingenting. Videre svarer 83 % at de mener arbeidsplassen bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer knyttet til alkoholbruk.

Rapporten oppleves for vår del som en solid bekreftelse på at Akan-modellen har sin berettige eksistens i dagens arbeidsliv. De tre elementene i Akan-modellen som policy, ledere som kan ta «den nødvendige samtalen» og et tilbud om hjelp ser ut til å svare til norske arbeidstakeres ønsker og forventninger. Vårt fokus fremover er å nå ut til enda flere arbeidsgivere og –takere. I år deltar vi på Arendalsuka 2016 for å treffe flere næringslivsledere og politikere. Du treffer oss på frokostseminar torsdag 18.08 med påfølgende samtalekurs, og på stand hele uken. Link til frokostseminaret finner du her. Og her finner du det påfølgende seminaret.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
spillnett
1Pål Fylling Helland

Pål Fylling Helland22. juni 2016Legg igjen en kommentar

Han ber deg om et lån slik at han kan betale gjelden

Se for deg følgende: Du våkner i morgen og ser at din 28 år gamle sønn har sendt deg en epost og forteller deg at han har spilt bort sin unge families penger. Egenkapitalen til leiligheten de ser etter med et ekstra soverom til minstemann er borte. Han ber deg om et lån slik at han kan betale gjelden før hans kone merker noe, hvis ikke tror han at de blir skilt. Bakgrunnen er at han har spilt på nettkasino, men han har nå skjønt hvor destruktivt dette er og har sluttet. Hva skal du gjøre?

Slike dilemmaer kommer inn med jevne mellomrom på min epost på Blå Kors Poliklinikk. Hvordan være i familie med en spiller er ikke akkurat noe vi har lært på skolen, kanskje har man aldri tenkt over at noe slikt kunne skje i det hele tatt. I tillegg til at dette er ukjent farvann, er det sterke følelser involvert som kan gjøre det vanskelig å holde hodet kaldt og ta noen fornuftige valg. Man føler seg ofte sveket, trist, sint, redd og ikke minst kjenner mange på en sterk mistillit. Spilleren kan i sin desperasjon utøve et press på pårørende for å få hjelp til å ordne opp. Mange vegrer seg for å be andre om råd. Spilleproblemer er fortsatt forbundet med mye skam, og det er nesten som denne skammen er ”smittsom” slik at også de rundt spilleren vil holde problemet skjult.

Blå Kors har med støtte fra ExtraStiftelsen utviklet et online selvhjelpsprogram for pårørende til personer med pengespillproblemer. Noe av bakgrunnen for det er at vi så at det var pårørende mer enn spillerne selv som søkte hjelp og informasjon på våre nettsider. I klinikken vår ser vi ikke sjelden at de pårørende har det verre enn spilleren selv, i hvert fall i den første tiden. For spilleren er det ikke sjelden at avsløringen av et spilleproblem oppleves som en lettelse. Man har båret på en vond hemmelighet i lang tid og brukt mye krefter på å skjule problemet. Det å endelig fortelle om det til noen oppleves derfor som noe godt og gjør ofte at man får hjelp og støtte, selv om det selvsagt også betyr at man må møte de negative konsekvensene av spillingen. For pårørende er prosessen nesten motsatt, man aner fred og ingen fare og så kommer avsløringen som et sjokk. Noen har hatt en vag følelse av at noe er galt, man kan ha lurt på om ektefellen er deprimert eller kanskje utro. Prosessen med å bearbeide det som har skjedd begynner i det spilleproblemet blir avslørt, mens for spilleren så har denne prosessen ofte pågått over en tid.

Pårørende til spillere tar ofte på seg mye ansvar, de tar opp gjeld eller bruker sparepengene for å dekke opp kredittlån og hjelper med å styre økonomien til spilleren. Det er naturlig at man stiller opp for å hjelpe sine nærmeste. Men noen ganger kan hjelpen virke mot sin hensikt, når krisen løses minsker også spillerens motivasjon til å ta tak i problemet. Hvis jeg skal gi ett råd så er det å være forsiktig med å løse ting for raskt. Tål å stå i ubehaget med at ting er usikkert en stund, ikke bli stresset av betalingsanmerkninger eller kredittrenter som løper.  Betalingsanmerkninger hindrer spilleren i å ta opp mer gjeld, og kredittrentene er småpenger sammenlignet med hva det faktisk vil koste på lang sikt om spilleren ikke klarer å ta tak i problemet.

Råd til pårørende av spillere har lett for å bli litt moralistiske, og er kanskje preget av en tenkning om at spilleren må ”nå bunnen” og selv innse problemet uten at pårørende kan påvirke denne prosessen. Vårt selvhjelpsprogram prøver å finne en middelvei, og vise hvordan pårørende kan legge til rette for endring ved å ta vare på seg selv, og la spilleren ta ansvar for naturlige konsekvenser av spilleproblemet. Vi prøver også å gi verktøy for å kunne kommunisere når kommunikasjonen har gått i vranglås. Vi har ikke noen oppskrift på hva som er riktig å gjøre, alle situasjoner er til en viss grad unike. Vi prøver å gi noen generelle verktøy som de pårørende kan bruke i sin spesifikke situasjon.

Selvhjelpsprogrammet er ikke åpent lansert ennå, men du kan melde deg på her og få tilgang til en tidlig versjon!

Om online selvhjelp ikke er din greie, kan det være fint å vite at pårørende kan også søke hjelp og behandling på spesialisthelsetjenesten uavhengig av om spilleren selv er i behandling. Besøk oss på blåkorspoliklinikk.no eller sjekk hjelpelinjen.no/behandling.

 

Dersom du ønsker å lære mer om pengespillproblemer har Akan kurs om temaet. Du finner kursene her.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
player
17Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen10. juni 2016Legg igjen en kommentar

How to be a player

Sommeren er her for fullt. Lettkledde mennesker i parken, på strendene og i gatene. Spørsmålet som alle lurer på er selvsagt: «How to be a player»? Om du hittil trodde denne bloggen skulle handle om grisete sjekketriks tar du inderlig feil. Vi lanserte nemlig verktøyet www.jegspiller.no i forrige uke.

Få vil kunne motsi at det å ha oversikt over sine egne spillvaner er særdeles attraktivt. Vårt nye verktøy hjelper deg med nettopp dette. Enten om du er veldig aktiv på nettspill, eller om du sitter foran din stasjonære pc, helt oppslukt i en fantasiverden bedre kjent som World of Warcraft.

Kort fortalt er www.jegspiller.no et verktøy for å lære mer om spillproblematikk, gi indikasjon på om arbeidstakeren selv har spillproblemer, samt informasjon og veiledning om hvordan dette kan håndteres.

Når det gjelder å være en player tenker du kanskje at det er vrient å sjonglere flere ting på en gang. Tvil ikke, mange har en hektisk hverdag og dette bidrar ikke til å gjøre det mer hektisk. Dette verktøyet er helt gratis, og alt du trenger å gjøre er å sende ut lenken www.jegspiller.no til alle dine ansatte, så kan de gå inn helt på egenhånd og selvsagt helt anonymt.

Men er det ikke risikabelt å ha flere jern i ilden på samme tid? Neida, Jegspiller.no kan enkelt brukes alene eller i tillegg til virksomhetens øvrige rusforebyggende tiltak. I løpet av de siste årene har Akan kompetansesenter utviklet flere lavterskeltilbud som enkelt kan brukes om hverandre. Begynner bedriften helt på scratch, kan eksempelvis dilemmaverktøyet brukes, noe som kan resultere i at dere lager noen enkle kjøreregler for rus- og spill. Balance kan brukes om dere ønsker å tilby en sjekk av de ansattes alkoholvaner og oppfølging til de som måtte trenge det. Jegspiller.no føyer seg godt inn i rekken av konkrete verktøy som enkelt, og kostnadsfritt, kan brukes av virksomheter i alle bransjer.

Så hva venter du på? Klikk deg inn på www.jegspiller.no i dag!!!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Rusfri dag
23Elisabeth Ege

Elisabeth Ege8. juni 2016Legg igjen en kommentar

Hva signaliserer jeg om jeg ikke tar praten?

I dag, 8. juni markeres rusfri dag rundt omkring i gater og på torg over hele landet i regi av Frelsesarmeen. Frelsesarmeen ønsker med denne dagen å sette søkelys på hva rusmidler gjør med oss og oppfordrer folk til å avstå fra rus denne dagen. Det skal være en dag for solidaritet og ansvar.

Vi i Akan kompetansesenter har fokus på arbeidsliv og rus. Vår kampanje #TaPraten tidligere i år satte nettopp ansvar på dagsordenen. Alkohol er ikke en privatsak når det går ut over jobben, da har leder en plikt til å bry seg. Du kan se kampanjefilmen her.

Hva er alternativet?
Gjennom livets ulike faser vil de fleste av oss komme borti situasjoner som krever samtaler vi gruer oss til. Det gjelder både i privatlivet og i jobbsammenheng.
Stilt overfor en medarbeider som viser bekymringsfull endring i atferd, og kanskje også prestasjoner, hvilke alternativer har jeg som leder?
Jeg kan be om en prat med medarbeideren og signalisere at jeg er bekymret basert på de konkrete endringene som har skapt bekymringen. Eller jeg kan la være å gjøre noe og håpe at det går over av seg selv.

Men hva signaliserer jeg om jeg ikke gjør noe?

Overfor den det gjelder: Jeg ser deg ikke. Ditt bidrag på bunnlinjen og til arbeidsmiljøet er uansett ikke så viktig. Overfor resten av organisasjonen: Her feier vi vanskelige ting under teppet. Vi snakker ikke om det.

Jeg mener derfor at vi ledere ikke har noe annet alternativ enn å bry oss. Kanskje er det rusproblematikk? Kanskje noe annet. Heldigvis er det ikke min plikt som leder å stille diagnose, det må gjøres av medisinsk kompetanse. Men det er min plikt som leder å se medarbeiderne mine og reagere dersom ting tyder på at de ikke har det så bra.

Bedriftskulturen er viktig
Vi erfarer at bedrifter som klarer å utvikle en kultur med større åpenhet rundt tema rus- og avhengighet, lykkes i å fange opp medarbeidere på et tidligere tidspunkt og dermed stoppe en uheldig utvikling. Også fra forskning vet vi at normene på arbeidsplassen har betydning for arbeidsrelatert rusmiddelbruk.

Dette er noe av grunnen til at vi i Akan kompetansesenter daglig jobber for at arbeidsplasser skal implementere kjøreregler (rusmiddelpolicy) som beskriver bedriftens holdning til rusmiddelbruk. Vår anbefaling er at reglene vedtas i fellesskap mellom ledelse og medarbeidere. Dersom man også beskriver hva som vil skje hvis noen bryter kjørereglene, bidrar de til å skape forutsigbarhet og trygghet for både ledere og ansatte.

Men kjøreregler alene hjelper ikke. De må gjøres kjent og bli retningsgivende i det daglige arbeidet. En effektiv måte å gjøre reglene kjent på er å snakke om dem, for eksempel avdelingsvis, eller på personalmøtet i mindre bedrifter. Det øker både kunnskap og bevissthet.

Mange virksomheter har også positiv erfaring med å diskutere sin reelle alkoholkultur. Stemmer den med det vi beskriver i retningslinjene våre? Vårt verktøy, Dialogverksted, forenkler en slik diskusjon, og mange ledere har fått seg en a-ha opplevelse når de har sett resultatene. Oppstod det virkelig en kritisk situasjon på lageret dagen etter julebordet? Var det så mange som opplevde at sommerfesten gikk utover familien?

Er det avvik mellom «kart og terreng», får man vurdere om ambisjonene i kjørereglene skal justeres, eller om man heller vil iverksette tiltak for å justere kulturen. Skjer dette i et samarbeid mellom ledelse og medarbeidere, er det håp om å få til ønsket endring.

Det er lønnsomt å forebygge rusproblematikk på arbeidsplassen. Det handler om å ta vare på medarbeidere, trygghet på arbeidsplassen, bedriftens økonomi og omdømme. Ha en strålende Rusfri dag 8.juni.

Tips og råd:

 

Dette er Rusfri dag 8. juni:

  • Setter søkelys på hva rusmidler gjør med oss og oppfordrer folk til å avstå fra rus denne dagen.
  • En dag for solidaritet og ansvar.
  • Markeres i hele landet, der de ulike stedene Frelsesarmeen og samarbeidsorganisasjoner holder til. Pluss i alle Fretex-butikker.
  • Markeringen skjer på ulikt vis – noen har konserter og lokalkjente på stands. Felles for alle er at det serveres alkoholfri drikke og at informasjon deles ut.
  • Samarbeidsorganisasjoner: Actis, AV-OG-TIL, Blå Kors, Retretten

Les mer om rusfri dag her

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
null-toleranse
12Hans Ole Berg

Hans Ole Berg6. juni 2016Legg igjen en kommentar

Null-toleranse til rus på jobben…

Begrepet null-toleranse blir stadig mer brukt, både som tydeliggjøring av virksomhetens holdning i ruspolicyen og som utsagn om hva som gjelder som overordnet regel. Det virker som om mange liker dette begrepet – det er jo egentlig ganske klar tale! Imidlertid har jeg også hørt begrepet brukt som en annen forklaring … Vi kan ikke ha Akan hos oss, vi har null-toleranse, og det betyr at det er rett ut av virksomheten dersom noen kommer beruset på jobb. Hos oss er det ikke rom for noen ny sjanse!

For å ta det første først:  Med null-toleranse mener man egentlig at det er uakseptabelt med påvirkning av rusmidler eller medikamenter  på jobb, ha ettervirkning av slike midler eller er uskikket til å utføre sin jobb som følge av spillaktivitet. Det er altså selve tilstanden til den ansatte, der og da, som ikke tolereres. Sett i sammenheng med Folkehelseinstituttets rapport i februar i år som sier at 25% har vært i bakrus eller fungert dårligere på jobb som følge av alkoholbruk minst en gang siste år, så ser det absolutt ut til at det er et behov for å sette fokus på null-toleranse til rus på dagsorden.  Slike tall vil alltid være et gjennomsnitt, så hvis du ikke kjenner deg igjen i dette så har du kanskje rett, dette er ikke et problem i din virksomhet, men da er det dobbelt opp et annet sted, statistisk sett!  Og fortsatt er det nok mange som mener at «en sjelden gang»  ikke er så farlig – det er ikke noe bevis på rusproblemer. Og det kan jo være sant. Dette handler ikke om rusproblemer, men om holdninger til jobben. Men sett i forhold til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det en stor utfordring dersom man ikke har en rusfri kultur på jobben. Det er blant annet dette arbeidet med bevisstgjøring og holdningsendring (eller bekreftelse på en allerede god kultur) som vi kaller forebyggende Akan-arbeid.

Og så – skal det ikke være rom for at folk som har rusproblemer viser tegn til problemer uten at jobben skal stå i fare? Det å ha null-toleranse som betyr at det er umiddelbar oppsigelse kan oppfattes som et moralistisk syn på rusproblemer. At det skulle handle om at vedkommende må ta seg sammen eller skjerpe seg.  Rusproblemer handler om noe annet, det er gjerne avhengighetsproblematikk, de aller fleste trenger profesjonell hjelp, og man har behandlingsrettigheter som ved annen sykdom.

Behovet for klare regler og konsekvent praktisering er det ingen uenighet om. Er konsekvensene for strenge er det imidlertid stor fare for at det blir for tøft å være leder. Det er umenneskelig å være leder og skulle si opp en ansatt allerede ved første forseelse, med mindre hendelsen er ekstrem. Dette kan føre til at noen ledere kanskje vil snu ryggen til – Jeg har vel tatt feil?  – Jeg har ikke bevis!, eller det kan bli gitt en uformell advarsel med en ny sjanse uten at det rapporteres slik policyen tilsier, – og så er vi like langt. I våre møter med Akan-kontakter er nettopp dette noe av frustrasjonen i dag: Jeg vet det er personer i vår bedrift som burde fått hjelp, men leder reagerer ikke!  –  Det  er ansatte hos oss som får hjelp, men Akan-systemet vårt blir ikke brukt – de får «private ordninger!   –   Det er visst bare vi Akan-kontakter som synes dette er viktig,  personalavdelingen er ikke så opptatt av dette!   –   Ledere  kan visst velge om de vil være konsekvente og følge vedtatte prosedyrer eller ikke, uten at det får noen konsekvenser!

Som mangeårig Akan-rådgiver ser det ut til at vi fortsatt har en jobb å gjøre.  Jeg treffer veldig mange engasjerte og handlekraftige Akan-kontakter, bedriftshelsetjenester,  ledere og personal-/HR-medarbeidere som gjør en stor Akan-innsats  –  men det er nok også sånn at det er mange i norsk arbeidsliv som burde lyttet til hva de har å fortelle av erfaringer!

Null-toleranse til påvirkning på jobb, men ja til å tilby hjelp og støtte til ansatte som har behov for det!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
klovn
2Nina

Nina27. mai 2016Legg igjen en kommentar

Mmmmm ….Antabuskake!

JA- arbeidsliv og rus er et alvorlig tema, men NEI – det behøver ikke være gravalvorlig hele tiden heller, eller alltid helt korrekt for den saks skyld. Å «tenke utenfor boksen»  er et godt likt uttrykk, men det er også lov til å ødelegge boksen og lage noe nytt og noe eget. Det er, uten flere metaforer, lov å tenke kreativt innen Akan- arbeid.

Akan får ikke sagt det høyt nok; dere trenger kjøreregler og en policy når det kommer til rus, spill og arbeidsliv. Dette setter tydelige regler, grenser, forståelse og kan gjøre en nødvendig samtale et par hakk lettere ved å referere til kjørereglene som gjelder og er like for alle. Mange har sin policy på et intranett eller i en personalhåndbok – men hvorfor stoppe der? Heng de opp i en gullramme med glitter, skriv de på veggen på do eller få de heklet inn i puter på pauserommet – se til at det ikke er noen tvil om hva kjørereglene på din arbeidsplass er.

La oss fortsette med den norske arbeidslivsklassiker, vinlotteriet! For en god del år siden var vin dyrere, polene færre og duty free mega eksklusivt, så derfor var vin en flott premie. I dag er vin fra hele verden tilgjengelig for alle til en rimelig penge, så du trenger ikke håpe på vinnerlykke i lotteri for å få deg en fantastisk vin. Så hva kan vi bytte det ut med uten å være en festbrems? Hva med en god gammeldags barnebursdagsfiskedam for voksne? Om dine ansatte oppfører seg pent, la de stille seg i en fin kø og fiske frem på en fredag, enten en gråstein, kinobillett eller noe festlig du fant i den rare butikken på hjørnet. Tradisjoner kan være vanskelig å bryte – de kan nesten være hellige – men bare man holder på tradisjonen om å kunne vinne og samles, så er det helt greit å variere premien!

En annen tradisjon er selvsagt lønningspilsen, som jeg ikke mener man skal bytte ut med gråstein og kinobilletter, men den kan gjøres utenfor boksen for å inkludere alle som også ikke drikker. Hva med et rebusløp for å pønske ut hvor man faktisk skal nyte ølen som feirer penger på konto? Det trenger ikke være noe «amazing race», men en relativt enkel aktivitet som kan inkludere alle som vil ha det gøy på lønningsdagen.  Selv om alkohol er inkludert, behøver det ikke være hovedfokus.

«Den nødvendige samtale» er den nødvendige samtalen og det ville blitt latterlig å ha et rebusløp til den, men du kan gjøre den din. Dersom den ansatte du skal snakke med liker kaffe mocca med ekstra skum og kanel, og boller med rosin – hvorfor ikke ha det klart til møtet? Vær deg selv, gjør det på din måte og gjør det helhjertet, ikke minst.

Vi får ofte spørsmål om dette med oppfølgingssamtaler, dette varierer også fra de ulike bedriftene og etter behov. En ansatt med avtale skal ha oppfølgingssamtaler som skal inneholde mer eller mindre hvordan det går, og dette kan bli møter med seriøs undertone. Men det er jo ingen hindringer for at dette møtet ikke kan skje på kaffebaren på hjørnet eller ballrommet på Ikea for den saks skyld (de eneste som muligens kan protestere er de ansatte på Ikea).  Kanskje du innkaller til møte der dere bare skal snakke svensk, dere må ha på dere klovneneser eller må mime hva dere mener?  Hva vet jeg?

En standard Akanavtale varer i 2 år. Dette kan være to krevende år, så hvorfor ikke feire at avtalen er over med en kake formet som en antabuspille? Selv om noen har hatt rusproblemer, betyr det ikke at de ikke har humor, selv om den kan være litt mindre synlig når det blåser som verst.  Latter og smil er alltid en sikker vinner, og den ansatte som har briljert i en Akanavtale i 2 år er en vinner helt enkelt.  Det er lov til å le og lov til å ha det gøy, selv om det er Akan- arbeid.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
recognise2
11Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren20. mai 2016Legg igjen en kommentar

«Hvis noen får et stort problem har vi sviktet som kolleger og ledere!»

Uttalelsen kommer fra en virksomhet som oppriktig innrømmer at det frem til nå har gått altfor lang tid fra et problem er blitt synlig til noen har tatt tak.

 

Den samme virksomheten legger nå til at hvis noen har rukket å utvikle et så stort problem at de trenger en individuell Akan-avtale, så har de reagert for sent. De vil i stedet konsekvent ha tidlige samtaler og ta tak i det som ennå ikke har rukket å utvikle seg til et stort problem.

En virksomhet som med inkluderende holdning ser på mitt problem som sitt problem, forebygger trolig langt mer enn den er i stand til å fatte. Og parallellen til samfunn er åpenbar, ikke minst når det gjelder å forebygge distansering og mangel på empati; når folk blir godt kjent med hverandre oppstår først og fremst positive bånd. Det er alltid mer som forener enn som skiller mennesker – har en ikke oppdaget det har en ikke gått godt nok inn for å bli kjent. Hvilken nabos problemer bryr vi oss konstruktivt om, hvilken ikke? Hvilke grunnleggende forutsetninger må være til stede for at vi konstruktivt skal bry oss? Hvordan vil vi ha det? Hvordan vil jeg ha det den dagen jeg eller noen av mine nærmeste rammes?

Et rus- eller avhengighetsproblem er alltid kun et symptom. På hva? Det vi kan være sikre på er at det i alles liv finnes både beskyttelsesfaktorer og sårbarhets- og risikofaktorer. En virksomhet med en aktiv inkluderende holdning overfor sine ansatte (og ideelt sett også samfunnet) kan være helt sikker på å utgjøre en beskyttelsesfaktor hos samtlige. Og ikke minst hos seg selv; det vi gjør mot andre gjør vi i minst like stor grad mot oss selv. Og la oss nå en gang for alle få en slutt på å se rus- og avhengighetsproblemer som noe isolert – det handler om helse, fysisk som psykisk, og det å ha det bra, bra nok. Akan må være en selvsagt del av det helhetlige inkluderende arbeidslivet.

‘Hvor tett et samfunn?’ er tittelen på en av nå avdøde samfunnsforsker Nils Christies glitrende velskrevne og viktige bøker. Ja, hvor tett vil vi leve og ha det – også på jobben? Noe overforenklet er svaret i boken ‘passe tett’, eller ‘tett nok’. Altså ikke klamt. Det tenker jeg må gjelde på jobben, også. For la meg nå vær så snill fortsatt få lov til å ha en dårlig dag eller to før jeg behøver å sitte og se inn i sjefens bekymrede ansikt. Takk.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Den nødvendige samtalen
2Hasle Løchen

Hasle Løchen17. mai 2016Legg igjen en kommentar

Akans dobbelte målsetting

Det har siden tidenes morgen i Akans 52 år lange historie vært et uttalt mål å skulle drive forebygging gjennom tradisjonell opplysningsvirksomhet på arbeidsplassen og i arbeidslivets organisasjoner samt engasjere seg aktivt i hjelpearbeid for den som slet med et rusproblem. Formålet slik det ble uttrykt i vedtektene fra 1963 lyder: § 2. formålet er: a) ved opplysning og påvirkning å forebygge alkoholmisbruk og narkomani b) å hjelpe alkoholskadde og narkomane til et normalt liv.

I dag er språkbruken noe annerledes, men intensjonen den samme. Akans virksomhetsidé i dag er: å sette hele det norske arbeidsliv i stand til å forebygge rus og avhengighet, slik at sykefravær reduseres og effektivitet og livskvalitet økes. Dette ønskes oppnådd ved å sette ledere og ansatte i stand til å ta opp bekymringer så tidlig som mulig samt å bidra til at ansatte med rus- eller spillproblematikk får et tilbud om hjelp så tidlig som mulig.

Akan-modellen har til hensikt å ivareta helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen i form av en overordnet policy for rusmiddelbruk og spill med tydelige retningslinjer i det personrettede arbeidet. Skal policyen virke, må den være kjent for ansatte. Nærmeste leder ved bekymring, eventuelt uønsket atferd, tar «den nødvendige samtalen» og motiverer vedkommende til å søke råd og hjelp. Samtidig som det i Akan-modellen ligger en forventning om at det gis tilbud om et individuell akan-avtale dersom kjørereglene brytes eller vedkommende selv ber om hjelp. Det innebærer at det stilles tydelige krav til endring med et tilbud om hjelp og støtte før oppsigelse.

Det er mye lettere å stille krav til en ansatt og legge ansvaret tilbake til den enkelte når det samtidig formidles med et tilbud om hjelp og støtte. I så måte er den dobbelte målsettingen som «hånd i hanske» når det gjelder å formidle en ivaretakende holdning sammen med tydelige reaksjonsformer når det er brudd på bedriftens kjøreregler.

Klare kjøreregler og retningslinjer som er forankret i bedriftskulturen og kjent både for ledere og medarbeidere er virkemidler vi vet fungerer i et forebyggingsperspektiv. Det skaper forutsigbarhet og trygghet for både leder og ansatt. Også myndighetene har gitt uttrykk for en slik holdning. I Opptrappingsplanen for rusfeltet (2016-2020), som nylig ble behandlet på Stortinget) står det at: « flest mulig ansatte i privat sektor og alle ansatte i offentlig sektor og alle studenter og elever skal være omfattet av en generell og bevisstgjørende rusmiddelpolitikk som er tydelig forankret i virksomhetens ledelse».

Ulike aspekt vil være gjeldende når det er snakk om Akans dobbelte målsetting. Solidaritet og omsorgsaspektet kommer til uttrykk ved at Akan har gitt et ansikt til den sosiale samvittigheten som finnes i arbeidslivet. Helseaspektet er viktig når vi vet at drøyt 10-15 % drikker mer enn det helsen har godt av. Slik bruk av rusmidler vil kunne være en utfordring med hensyn til risiko for skader og ulykker, eller tap av omdømme i de fleste virksomheter.

Alle disse aspektene er gyldige og bidrar til at den dobbelte målsettingen opprettholdes.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter