Arkiv for oktober, 2014

Den nødvendige samtalen
14Ine Weum

Ine Weum30. oktober 2014Legg igjen en kommentar

Før den nødvendige samtalen

Tenk deg en situasjon, der du sitter sammen med en gruppe mennesker du ikke kjenner så godt. Du blir bedt om å lukke øynene, og får beskjed om å tenke på noe du har gjort som du virkelig skammer deg over, og som du kanskje ikke har delt med noen. Du får så beskjed om å åpne øynene, og fortelle høyt hva du tenkte på … Hvordan ville du følt det? Ville du raskt funnet på en annen historie? De fleste sier de ville gjort nettopp det. Fortalt en alternativ historie.

I Akan sammenheng snakker vi mye om verdien av den nødvendige samtalen. Vi sier at det er leder som skal ta denne samtalen, helst så tidlig som mulig og på bakgrunn av en bekymring for en medarbeider. Den nødvendige samtalen er et verktøy for tidlig intervensjon, for å bidra til endring.  Med situasjonen over i bakhodet, forstår vi kanskje bedre hvorfor målet med den første samtalen bør være å formidle bekymringen på en god måte, fremfor å ha ambisjoner om å få en sann historie fra den andre. For hva har du gjort i forkant for å fortjene en slik tillitserklæring? Før den nødvendige samtalen betyr at man må gjøre noen grep i forkant, og legger grunnlaget for å kunne ta opp ting man vanligvis forbinder med skam og tabu. Gode ledere vet dette. De har også tro på at endring nytter. Jeg møter ofte ledere med lang og bred erfaring som ser verdien av å se og kjenne sine medarbeidere. De virker trygge og tillitsfulle, både verbalt og i måten de er på. Det som imponerer meg mest er at de kommer på kurs med ønske å lære mer. De erkjenner at det er nødvendig med mer kunnskap for å bidra til et godt arbeidsmiljø. Det er to begreper vi vektlegger spesielt når det gjelder å være i forkant. Det ene omhandler bedriftskultur, der vi mener at bedriftskulturen legger føringer for adferd. Og det andre er samtalen, der vi mener at en samtale kan bidra til endring. «Dialogverksted» er eksempel på en metode vi bruker for å løfte frem den nødvendige diskusjonen. En diskusjon som handler om hva som er greit og ikke greit i når det gjelder rusmiddelbruk og spilling relatert til arbeid. Dialogverkstedet kan brukes i arbeidet både med å utvikle og forankre en felles policy for rusmiddelbruk og spill. En tydelig policy vil bidra til forutsigbarhet og en god bedriftskultur. Når det gjelder samtalen vil det å lære seg noen samtaleteknikker, og bli tryggere på å gjennomføre den nødvendige samtalen være et grep for å tilnærme seg en medarbeider man opplever har et problem. Det handler om å bli i stand til og observere endringer, og kunne gå videre fra bekymring til handling.

Det ligger mye læring i å lære seg selv å kjenne. Når jeg ble utsatt for eksperimentet over, erkjente jeg ganske fort at det ble umulig å si høyt det jeg tenkte på. Forutsetningene for å si noe som helst var ikke til stede. Fremmede mennesker, ukjente omgivelser og en forventning som overhode ikke samstemte med situasjonen. Å kjenne på egen sårbarhet og skam, og erkjenne at dette er grunnleggende menneskelig tror jeg kan hjelpe oss til å forstå den andre, og bli et rausere medmenneske og en bedre leder og kollega.

Mer om den nødvendige samtalen, og mer om våre kurs finner du på våre nettsider

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
16Hans Ole Berg

Hans Ole Berg24. oktober 2014Legg igjen en kommentar

Lavterskelbehandling for spillproblemer

Du behøver faktisk ikke gå ut av døra for å få hjelp med spillproblemer. Tilbud om hjelp finnes på nettet, behandlingen og oppfølgingen foregår ved hjelp av telefon og kontakt via nett.

Det er på nettstedet www.spillbehandling.no  du kan finne denne hjelpen. Du trenger ingen henvisning, det trengs ingen diagnose eller andre formaliteter for å gå inn der. Ta en selvtest av dine spillevaner og hvis du ser at det er behov for å gjøre noe, kan du registrere deg. Da blir du oppringt i løpet av to til tre uker for en grundigere kartleggingssamtale for å finne ut av dine hjelpebehov. Kontakten videre foregår på nettet med både lesestoff og tankevekkende kartleggingsverktøy. Selvtesten tar du helt anonymt.

Det er Sykehuset Innlandet som står for tilbudet, som er landsdekkende. Tilbudet er gratis å benytte og er et prosjekt finansiert av Helsedirektoratet.

Erfaringen fra tilbudet er så langt svært gode. Selv om det er en del som faller fra underveis så er det også mange som fullfører og man kan se en markant nedgang i problemer hos de som bruker tilbudet.

Jeg var for noen uker siden på en internasjonal konferanse om spillproblematikk i Helsinki. Problemer knyttet til spillavhengighet er faktisk store i mange land etter hvert. Det som var en gjenganger fra forskerhold når det gjelder behandling var at lett tilgjengelige tilbud som kan komme tidlig inn, gjerne nettbasert, er noe av det som virker bra for den gruppen som kan kalles risikospillere. Bevisstgjøring av egne vaner og hjelp til egenrefleksjon og egne korrigeringer er nøkkelord her. De som har større problemer trenger gjerne mer omfattende behandling og må få det på mer tradisjonelt vis. Se gjerne behandlingstilbudet på www.frittsykehusvalg.no.

På konferansen var det også interessant å høre på psykiater Riccardo Zerbetto fra Italia som drev en annen form for behandling av spillavhengighet.

Hos dr. Zerbetto ble man lagt inn for behandling på et gårdsbruk i Toscana i tre uker. Man la fra seg sin mobil når man kom! Det handler om å finne igjen seg selv – å klare å være i et vakuum – å komme til et vendepunkt i livet,  sa Zerbetto. Både gestaltterapi og daglig gjøremål i huset og på gården var god terapi. Også dr. Zerbetto kunne vise til gode tall når det gjelder bedring av symptomer og sosial fungering i etterstudier.

Dr. Zerbettos annerledeshet – å stoppe opp litt og frigjøre seg fra nettet og sosiale medier for en periode var en spennende tanke. Man kan jo lure på om ikke «nettavhengighet» også er en del av problemene. Men dr. Zerbetto ble imidlertid litt ensom og liten sammen med alle de andre forskerne med sine teknologibaserte terapiformer.

Tre uker på et gårdsbruk i Toscana høres nok fristende ut for mange, men som behandlingsform for spillproblemer vil det ikke være særlig aktuelt for oss i Norge. Tidlig intervensjon – å tenke igjennom sin egen situasjon så tidlig som mulig, er et godt råd. Ved å ta en enkel selvtest, som er lett tilgjengelig, kan alle bli mer klar over hvor en selv står. Er man tidlig ute har man mulighet til å gjøre noen endringer mens en fortsatt har en del kontroll. Og har man behov for hjelp finnes det altså lett tilgjengelig ved å registrere seg på www.spillbehandling.no. For å gjøre det må man kjenne til tilbudet – og her kan vel vi alle som engasjerer oss i Akan-arbeid bidra med å spre informasjon!  En regner at godt over halvparten av alle som spiller for mye er i arbeidslivet!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Strasbourg
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng16. oktober 2014Legg igjen en kommentar

Flasketuten peker på dialogen! – Tanker fra Strasbourg

I dag blogges det fra Strasbourg, Europarådets «head quarter». Temaet for møtet jeg deltar på er «Prevention of alcohol and drug use in the workplace», og vi er invitert hit for å dele «best practice» eksempler fra Norge. Bedriftene vi presenterer er de som tør å snakke om bedriftens alkoholkultur, og som ser verdien av å snakke om hvordan de vil ha det.

Akan kompetansesenter i Europarådet.

Akan kompetansesenter i Europarådet.

 

Vi vet at bedriftens alkoholkultur påvirker de ansattes alkoholforbruk. En fuktig kultur inviterer til flere drikkesituasjoner. En tørrere kultur regulerer tilgjengeligheten til alkohol. «Ja takk, begge deler» sier du? Joda, det går! Vi har mange eksempler på bedrifter som har formulert en konstruktiv alkoholpolicy som fungerer i praksis, og ikke bare på papiret. Med konstruktiv policy mener jeg en policy som anerkjenner de positive sidene ved å drikke sammen med kolleger og ledere, og de mulige negative sidene som kan være uheldig for bedriftens omdømme, produktivitet, de ansattes helse og sikkerhet.

Fellesnevneren for de bedriftene som har lykkes med en slik policy, er at de har initiert en diskusjon mellom ledelsen og de ansatte om hvordan de ønsker å ha det. En dialog altså. Med andre ord det motsatte av monolog som defineres som «enetale», og som i denne sammenheng kan oppfattes som en instruks.

Om jeg får spinne videre på den tankerekken: når to eller flere snakker sammen, utveksler vi meninger og tanker. Da gjelder det å bruke anledningen til å presentere sine tanker og meninger, og håpe på at motparten forstår dem selvfølgelig. Det kan jo alltids sjekkes ut ved å oppsummere underveis og spørre om vi har forstått det riktig. Noen ganger oppdager vi at vi ikke forstår hverandre, eller at vi rett og slett er uenige. Da blir det jo riktig så gøy! Det er gjennom de friske diskusjonene hvor ulike perspektiver og erfaringer kommer frem, at vi opplever utvikling, og endring der det er ønskelig.

De av dere som kjenner oss rådgivere i Akan kompetansesenter vet at det er denne dialogen vi så sterkt ønsker å fremme, som vi bistår dere i, som vi maser på dere om å gjennomføre både på organisatorisk nivå og i enkeltsaker, og som kanskje kan fremstå som løsningen på alle utfordringene dere bringer til oss. Men vi tror så inderlig på at dialog skaper utvikling, bidrar til endring og driver oss fremover.

Da er det gledelig å høre begrepet «social dialogue» i europeisk sammenheng for første gang, som tiltak på arbeidsplassen i et forebyggende perspektiv. Dette har vi ikke hørt før! Det har tidligere vært mest fokus på å identifisere risikofaktorer på arbeidsplassen sett fra et medisinsk perspektiv. I tillegg har det slått meg i løpet av mitt samarbeid med Europarådet at det eksisterer noen kulturelle ulikheter som hindrer denne dialogen: Selvhøytideligheten er sterk blant våre kolleger i Europa. Du skal ikke lenger enn til Sverige før du opplever et mer formelt arbeidsliv. Ivaretakelsen av privatlivet står høyt, og hvordan hindre at noen ydmykes ved at det reageres på ugrei atferd er et tema blant flere av innlederne her i dag.

La oss gå foran som godt eksempel på at samtaler på alle nivåer har betydning. Og kanskje skal vi bære den uformelle og «bondske naiviteten», sett med europeiske briller, med stolthet. Europa har noe å lære. De ser opp til oss og gir Akan-modellen anerkjennende ord i skrivende stund.

Au revoir!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Er du en god kollega eller en muliggjører?
10Einar Nilsen

Einar Nilsen9. oktober 2014Legg igjen en kommentar

Er du en god kollega eller en muliggjører?

For en ukes tid siden hadde jeg et oppdrag i en stor produksjonsbedrift sør i landet. Dette er et skikkelig fabrikkmiljø med det det medfører av tunge maskiner, varme ovner, støv, olje og støy. Som i de fleste andre norske produksjonsbedrifter tar de sikkerhet og arbeidsmiljø på alvor, og anser rusforebyggende arbeid for å være en viktig del av dette.

Jeg antar at det er en tøff jobb de fabrikkansatte har.  Brede ryggtavler, store tatoveringer, trælete hender og furete ansikter kan jo vitne om noe sånt. Kort fortalt: De fleste ser ut som om de kan ha vært ute en vinternatt eller to. En av de ansatte omtalte arbeidsmiljøet som ganske «støvete», og jeg mistenker at det i dette utrykket ligger noe mer enn bare en beskrivelse av mengden svevepartikler i lufta. Jeg ble fortalt at samholdet mellom de ansatte i teamene var ekstremt sterkt, de fleste hadde jobbet sammen i mange år.

Min oppgave var blant annet å snakke om viktigheten av å si ifra, og jeg må ærlig innrømme at jeg anså det som en rimelig tøff oppgave å overbevise disse karene om at det er en god idé å «tyste» på kollegaen sin dersom han skulle komme beruset på jobb.  Og ganske riktig, en del av blikkene jeg fikk, kan i beste fall kalles skeptiske etter hvert som jeg kjørte i gang.

Argumentene jeg møtte for ikke å si noe, var stort sett de samme man møter uansett hvilken bedrift man måtte være i:

  • «Jeg er ikke sikker på om ved kommende har et problem eller ikke»
  • «Jeg vil ikke si noe feil»
  • «Jeg vil ikke skape problemer for vedkommende»
  • «Jeg vil ikke at vedkommende skal miste jobben»

Med andre ord: I situasjoner hvor en kollega kommer beruset på jobb, er faren for at ingen tør å si noe absolutt til stede. Alle har et ansvar for å si ifra, men ingen tør å ta dette ansvaret fordi man er redd for å si noe som er galt eller som vil skape problemer for vedkommende.  Alternativet til å melde fra blir ofte da at man later som man ikke ser problemet, man dekker kanskje over for vedkommende, noen må kanskje til og med gjøre jobben for vedkommende. Resultatet blir at man fort ender opp som muliggjører. Vi gjør det mulig for personen å fortsette og ruse seg, og kanskje vil han fortsette å komme beruset på jobb. Ikke minst gjør vi det mulig for vedkommende å synke lenger og lenger inn i et stadig tyngre misbruk.

I et fabrikkmiljø slik jeg beskriver over vil en beruset person ingen tar tak i selvfølgelig kunne utgjøre en enorm sikkerhetsrisiko, men også en slitasjefaktor på arbeidsmiljøet rundt ham/henne. Man gjør ikke seg selv noen tjeneste ved ikke å melde fra, og man gjør heller ikke vedkommende noe annet enn en stor bjørnetjeneste ved å la ham/henne få fortsette en uheldig utvikling helt til det kanskje blir så galt at vedkommende mister jobben.

For det er ett argument jeg fastholder at selv den mest hardbarka fabrikkarbeider «kjøper» … Akan handler ikke om å ta noen, Akan handler om å ta tak i noen på et så tidlig tidspunkt at vedkommende kan fortsette å være den gode kollegaen i mange år fremover og ikke miste jobben sin. Og det oppnår vi når vi tør å si ifra om det vi som kollega helt konkret observerer. Det er ikke vår jobb som kollega å stille noen diagnose, vår jobb er å være en god kollega som sørger for at en person som sliter får hjelp før det er for sent.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Det etterlatte inntrykk
28Elisabeth Ege

Elisabeth Ege1. oktober 20142 Comments

Det etterlatte inntrykk

Jeg hadde gleden av å lære markedsføringsteori da jeg studerte ved Norges Handelshøyskole på begynnelsen av 80-tallet. I årene som har gått siden den gang, er mye teori blitt fortrengt og erstattet med praktisk erfaring.  Det er imidlertid ett begrep fra markedsføringsfaget jeg fortsatt husker godt; det etterlatte inntrykk, som er med og påvirker en bedrifts omdømme. Mye har forandret seg på 30 år, men dette begrepet er fortsatt like relevant. Hvor bevisste er ledere og medarbeidere i norsk arbeidsliv på hvilket etterlatt inntrykk de gir når de møtes til fredagspilsen, har julebordet på en restaurant i byen eller internseminaret på høyfjellshotellet? Mye taler for at mange virksomheter kan tjene på å bli mer bevisst det etterlatte inntrykk. Tre eksempler.

Eksempel 1 – Gardermoen en tidlig formiddag
Nylig var jeg så heldig å ha ferie i Spania med gode studievenninner fra handelshøyskoletiden. Jeg liker å reise og har noen besøk på Gardemoen i løpet av året. Jeg har i lang tid, også før jeg begynte som leder for Akan kompetansesenter, lagt merke til at det så godt som alltid er noen som henger i baren på Gardermoen en tidlig morgen eller formiddag. Flere med firmalogo lett synlig på jakken, stresskofferten eller på bagen. Slike situasjoner gir meg, og mange andre, et etterlatt inntrykk av bedriften. Er det et etterlatt inntrykk som er ønskelig?

Eksempel 2 – Sommerfest
En ung jente jeg kjenner, hadde sommerjobb på et hotell hvor de arrangerte sommerfester for bedrifter. Oppførselen til både ledere og ansatte i enkelte bedrifter førte til at hun ved sommerens slutt klart kunne konstatere og navngi to bedrifter hun aldri ville søke jobb hos.  Til det var det etterlatte inntrykk altfor dårlig.

Eksempel 3 – Kveld på byen
En fredagskveld var jeg ute med noen venner på en hyggelig pub i Oslo. Vi ankom ved 20-tiden. Ved nabobordet var det en gjeng som var ganske høyrøstet. En i vennefølget mitt kunne fortelle at dette var en gjeng kolleger fra en leverandør hennes arbeidsgiver bruker. Det er ikke galt å være høyrøstet, men det er rart med det. Når en kollegagjeng er ute, blir det lett prat om forretningsmessige tema, og ikke sjeldent om navngitte personer. Det ble det også i dette tilfellet. Jeg trenger neppe å fortelle at kombinasjonen av deres oppførsel og at vi visste at de kom fra bedrift X, førte til at vi ble sittende igjen med et heller dårlig etterlatt inntrykk av bedrift X.

Hvordan redusere faren for dårlig etterlatt inntrykk?
Det er mye hygge med å treffe kolleger i uformelle settinger, hvor gjerne alkohol hører med. Mitt poeng er at det går an å unngå uheldige situasjoner som i mine eksempler. Bedrifter som utarbeider kjøreregler for hva som er greit og ikke greit i jobbrelaterte situasjoner hvor det drikkes alkohol, og sørger for at reglene er kjent i organisasjonen, de reduserer faren for å skape et dårlig etterlatt inntrykk.

Klikk her hvis du ønsker å vite mer om kjøreregler

Lykke til!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter