Arkiv for mai, 2015

Hvitt år
14Ine Weum

Ine Weum29. mai 2015Legg igjen en kommentar

Refleksjoner i et «hvitt år»

«Ett år uten alkohol?» Hva gjør det med deg i relasjon til andre? Sosionomen i min gode venninne våknet. «Ja, men det er det jeg må prøve» svarte jeg, litt for ivrig. Jeg hørte henne sukke litt, og hun var ikke overbevist (jeg hadde kuttet ut sukker en stund også). Hun likte ikke mitt prosjekt som bar for mye preg av hysterisk helse.

Sykepleieren i meg er veldig glad i sosionomen i henne. Vi har mange, lange og gode samtaler. «Et hvitt år» er et begrep i tiden. Et år uten alkohol. Var det å dra det for langt? Var jeg blitt en helsefreak som ved mitt lille sosiale prosjekt støtet mennesker fra meg? Jeg ønsket ikke det, men ville kjenne på den sosiale effekten av at jeg ikke skulle drikke – Hvordan ville jeg oppleve det?

 

Kulturell avhengighet og sosial abstinens

Min kollega Jarle Wangen har skrevet et glimrende kapittel om kulturell alkoholavhengighet på jobben i boken «Manda’ morra rus» (Buvik, Dahlgren m.fl,2011). Det handler om sosiale situasjoner der alkoholen har en naturlig plass. Der forventningene til at alkoholen skal være til stede er så høy, at vi blir skuffet om den ikke er med.

I 2015 viser vi vinglasset på facebook og koser oss med litt rødt i glasset hvilken ukedag som helst. Brygger eget øl og deler flittig nye smaksopplevelser på sosiale medier. Spalter i aviser og blader med gode viner i lett kombinasjon med treningstips og slankeråd. Vi presterer i Birken, og nyter gjerne et glass vin sammen med gjengen kvelden før, eller tar en velfortjent øl etter slitet i løypa. Med «ja takk begge deler» blir kanskje presset for stort for de fleste av oss i lengden? Men det gjelder vel alt her i livet. Selv reiser jeg mye i jobben, mye sosialisering, mange kvelder alene på hotellet. Det er mange muligheter til å drikke alkohol underveis. Flyplassen, minibaren, kurven med vin og sjokolade på rommet, restauranten og baren, for å nevne noe. Som min kollega sa: «Når jeg har vært på samme hotell flere ganger, blir jeg invitert på vinkveld som velferdstilbud for gjestene».

Å gi slipp på kontrollen er deilig, og mange ganger sosialt akseptert. Helt om natten, helt om dagen. Fikk du litt for mye? Din tur denne gang! Så jeg et skjevt smil? Godt ment og ganske raust egentlig, der og da. Hvis du ikke slo til noen, kastet opp eller dummet deg skikkelig ut da. Det er ikke helt greit. Men noen ganger må du som skikkelig nordmann slå ut håret – Russetiden, sydenturen, fotballturen, sommerens mange konserter. Så må det være lov å kose seg i helgen, i sommerferien, påskeferien, jul og nyttår. Ribbe uten akevitt? En venninnekveld uten vin? En jobbreise uten det sosiale limet? Men hvor mye tåler du at jeg drikker? Og hva tåler jeg, og etter hvert min egen, mine barns og ektefelles helse? Det er fort gjort å trå feil i dette landskapet, men det er det vel med alt før man lærer det å kjenne? For mange blir det en vanskelig balansegang. Rusens belønningseffekt treffer oss som en pil på våre mest sårbare punkter. Du er stressa, sliten, lei deg, glad og i delemodus – Et glass vin, en øl? Eller? Nei, ikke nå – det finnes andre alternativer.

Min kollega kom først med et «Hæ?» på jobbturen til Berlin i januar, men etter å ha tatt seg i det introduserte han meg senere for en iskald Erdinger Weiss bier non alcoholic. Den smakte godt, og jeg slapp unna for store sosiale abstinenser.

 

Diskusjon er bra, men?

Akan står ikke for avhold, men moderasjon. Våre verdier tilsier at mitt sosiale prosjekt ikke bør gi altfor dype riper i omdømmelakken. Men det har ført til noen kommentarer og diskusjoner, og det er bra! Et «hvitt år» er et begrep jeg ikke har funnet på selv, men jeg har så langt lært meg flere gode alkoholfrie alternativer (de finnes). Jeg har begynt å servere vin og øl med og uten alkohol (det jeg har funnet, og som er tiltalende og godt), og passer på ikke å legge altfor stort trykk på gode helseeffekter. Alltid kjørbar og opplagt dagen derpå, men det snakker jeg ikke så mye om. Tro det eller ei, jeg har det faktisk gøy i sosiale sammenhenger. Men det er et lite men..

Som min kloke, unge datter sa «Det blir en del følelser i diskusjonen mamma, men hvorfor gjør du dette egentlig?» Fordi dette er et eksperiment, og fordi jeg ser det kan være vanskelig å si nei når drikkeforventningen er så høy, samtidig som kravene til prestasjon også er så høy. Det føles godt å stoppe opp litt, og kjenne etter. For min generasjon er ganske liberal i utgangspunktet, men ikke til avhold opplever jeg. Det er ikke så vanlig å snakke noe særlig om egne eller andres problemer, eller hvordan vi håndterer det heller. Det er mye som er tabu, derfor tester jeg litt.

Har jeg flere venner og gode kollegaer igjen? Jeg har i hvert fall en mann som er glad jeg alltid kjører!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Belgia
16Hans Ole Berg

Hans Ole Berg22. mai 2015Legg igjen en kommentar

I Belgia er alle private virksomheter lovpålagt å ha en rusmiddelpolicy!

Riktignok er det bare det som kan kalles en intensjonserklæring om å ha et rusmiddelforebyggende arbeid de er pålagt. Dette er forhandlet fram i Hovedavtalen og støttet gjennom lovverket.  Vi hadde nylig besøk fra organisasjonen VAD i Belgia som jobber med mye av det samme som vi i Akan kompetansesenter gjør her hjemme. Interessant hvor like problemstillinger vi står overfor, selv om denne forankringen av en rusmiddelpolicy er ny for oss.

Burde vi hatt noe tilsvarende i Norge? Et pålegg om å ha Akan? Eller er vårt prinsipp om at den enkelte virksomhet selv skal ta stilling til hvilken rusmiddelpolicy de vil ha, en bedre måte å oppnå resultater på? Ved at de tar ansvar selv kan det jo tenkes at engasjementet og ansvarsfølelsen for å gjøre policyen til et aktivt og levende dokument blir større, enn om det kom som et pålegg… Kanskje.

For et par uker siden hadde jeg et kurs der jeg møtte flere Akan-kontakter som har holdt på noen år. De etterlyste nettopp dette med at det hadde vært så greit om det fantes et lovpålegg eller lignende der det var krav om at bedriften må ha orden på Akan-arbeidet. Flere hadde opplevd det som en mangeårig kamp å få ledelsen til å sette av tid til nødvendig lederopplæring, og å få rom for å drive forebyggende innsatser. Rart egentlig at det er Akan-kontaktene som er frustrert over dette.  Ifølge Arbeidsmiljøloven så er det vel ledelsens ansvar å ha orden på Helse-, Miljø- og Sikkerhetsarbeidet. Og det er ledelsens ansvar å informere alle ansatte om hva som gjelder i virksomheten.  Og at man skal ha et helsefremmende arbeidsmiljø – altså ett steg lenger enn forebygge skader eller problemer! Verneombud og Akan-kontakter er mer å betrakte som støttepersoner i arbeidet. Men så er det altså Akan-kontakten som etterlyser mer aktivitet, og mange ganger, at det vises en tydeligere holdning fra ledelsens side når det gjelder hvilke kjøreregler vi har på vår arbeidsplass!  Og hvordan etterleves reglene i hverdagen?

 

Dilemmaverktøy

Du har kanskje ikke unngått å få med deg at vi nylig har lansert 9 korte videofilmer med påfølgende spørsmål til gruppearbeid. Vi har kalt dette dilemmaverktøy siden det viser situasjoner som mange vil kjenne igjen der det ikke er så godt å vite hvordan man selv ville reagere.  Noen eksempler er: Hvordan reagerer kollega  når en annen kommer fyllesyk på jobb? Hvordan er formen når vi er på seminar? Skal vi planlegge vorspiel før personalfesten? Hva gjelder ved representasjon? Filmene tar bare ett par minutter hver, og kan brukes som triggere til å få i gang en diskusjon i personalgruppa. Du finner dem på Akans hjemmesider.

Jeg har allerede erfaring med å bruke noen av filmene ute i virksomheter der tema har vært aktuelt. Vi har fått veldig god respons på dem. Det er lett å kjenne igjen situasjonene, selv om den viser en annen type arbeidsmiljø enn ditt eget. Og diskusjon blir det, og det er ikke alltid så godt å vite hva man selv mener om den konkrete situasjonen, hvis man aldri har været med å diskutere dette på arbeidsplassen tidligere. Det er jo gjennom å teste ut egne synspunkter i forhold til andres meninger at man kan spores til å se ting på en ny måte, og kanskje til og med endre sin egen mening. Er det ikke sånn holdninger dannes? At man får finslipt litt det man står for. Og det er vel gode holdninger som er det viktigste når vi tenker forebygging! Informasjon er en nødvendig plattform, men de fleste er vel egentlig ganske godt orientert om farene ved bruk av rusmidler. Jeg vil slå ett slag for holdningsskapende arbeid  –  og her har vi fått et godt hjelpemiddel i Dilemmaverktøyet.

Ta en titt på det selv!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng18. mai 2015Legg igjen en kommentar

Nye tider, nye bedriftskulturer, nye organiseringer

«Hei, vi vil gjerne blåse liv i et sovende Akan-utvalg i bedriften vår. Kan du hjelpe oss?» «Klart jeg kan! Skal jeg ta med peisblåser`n eller skal vi tenke nytt?» spør jeg. Latteren sitter løst i andre enden før neste spørsmål dukker opp: «Hva mener du med nytt?»

Akan-modellen anno 2015 er en fleksibel løsning for bedrifter som arbeider forebyggende, og passer like godt i den lille familiebedriften som i det store konsernet. Fleksibiliteten ligger i at temaet rusmiddelbruk og avhengighet hører hjemme i verdibasert ledelse, ivaretakende bedriftskultur, bedriftens omdømme, og i det øvrige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Måten å organisere det forebyggende arbeidet på er underordnet målet om å skape åpenhet og trygghet rundt et sårbart og tabubelagt tema.

Det er klart vi har noen anbefalinger om hensiktsmessig og effektiv organisering basert på vår erfaring og daglige kontakt med bedrifter. Men til syvende og sist er det den enkelte bedrift som må eie dette arbeidet for å kunne gjøre det levende, og det gjøres best ved å implementere det i bedriftens øvrige verdier, kultur og HMS-arbeid.

 

Tenk kreativt!

Har dere allerede eksisterende arbeidsgrupper hvor partene er representert, som for eksempel Arbeidsmiljøutvalg, IA-utvalg eller HMS-utvalg, kan det forebyggende Akan-arbeidet legges her. På den måten blir det kanskje enklere å tenke helhetlig og langsiktig slik at Akan-arbeidet blir en naturlig del av sykefraværsarbeid, arbeidsmiljøkartlegginger, vernerunder, livsstilsprogrammer og sikkerhet.

Hva med å styrke verneombudenes kompetanse på rus- og avhengighetsproblematikk, og de ulike forebyggende verktøyene som finnes? Verneombudene ser HMS som en integrert del av arbeidsdagen, og kan derfor på den måten? gjøre Akan-arbeidet synlig og aktivt. På den måten kan verneombudene bli gode ressurspersoner og ivareta Akan-kontaktrollen.

Verdibasert ledelse og -kommunikasjon handler blant annet om å stå med begge beina plantet solid i virksomhetens verdier. Verdier som for eksempel omsorg, lojalitet, kvalitet i alle ledd og modighet er spennende å analysere nærmere med tanke på hvordan rus- og avhengighet hos ansatte noen ganger utfordrer slike verdier.

I små bedrifter kan en kjøreregler for rusmiddelbruk og spill (ofte kalt policy) utformes og vedtas på et personalmøte. Her kan alle bidra med innspill i diskusjoner om hvordan dere ønsker å ha det hos dere. Slike diskusjoner i fellesskap bidrar til felles forståelse og eierskap som vi vet utgjør en forskjell den dagen det oppstår en konkret hendelse. «Det at vi hadde snakket om dette på forhånd gjorde det enklere å snakke med vedkommende den dagen det skjedde noe» hører vi ofte ledere fortelle. De nære relasjonene som oppstår i små virksomheter kan både være en styrke og en hemsko. Styrken ligger i at man kjenner hverandre godt og at det er vanskelig å gjemme seg bort. Endringer blir fort synlig, og det kan være enklere å snakke om vanskelige ting når man kjenner hverandre. Samtidig bringer nærhet ofte fram følelser som gjør det vanskelig å skille på sak og person, og ikke minst skape uklare roller.

I større virksomheter er det enklere å fylle roller som Akan-kontakter og arbeidsgrupper i form av Akan-utvalg. Der finnes det som regel allerede godt etablerte HMS-systemer og tydelige rollebeskrivelser om hvem som gjør hva, og når. Det er likevel forskjeller på store virksomheter, og utfordringene med å gjøre en policy kjent og levende blant alle ansatte er ofte like stor, om ikke større her som hos de små bedriftene. Her må det informeres, tolkes og forstås på flere ledd og avdelinger, alt ifra rekruttering til lederopplæring.

Jeg har stor tro på å videreføre suksesshistorier, og fortsatt dyrke det som fungerer bra. Det er derfor ingen grunn til å forandre velfungerende Akan-utvalg. Men når noe sover over lang tid, kanskje flere år, er det vel like greit å si at det er dødt. Selv peisblåser`n må gi opp da. Og noen ganger kan det være fornuftig å starte på nytt for å gi arbeidet nytt liv. Virksomheter forandrer seg over tid. Nye tider bringer nye mennesker inn, som igjen påvirker bedriftskulturen og organiseringen internt. Ønsker du ideer og innspill til hvordan det forebyggende arbeidet kan organiseres og revitaliseres i din bedrift er du velkommen til å ta kontakt med oss i Akan kompetansesenter. Vi gleder oss til å hjelpe deg!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sommerfest
29Elisabeth Ege

Elisabeth Ege8. mai 2015Legg igjen en kommentar

Tid for sommerfest

17. mai nærmer seg, og vi er inne i den beste årstiden. Det er i hvert fall min oppfatning. Lange, lyse dager, fuglekvitter, grønne trær, blomster og den norske sommervarmen! Jeg blir glad bare ved tanken. Når arbeidsdagen er over, er det hyggelig å treffe venner eller ta en luftetur med Pippi, familiens firbente. På jobben kan jeg se fram til «blåtur» og grillkveld hjemme hos meg selv med gode kolleger.

For mange virksomheter er sommerfesten et viktig sosialt treffpunkt. En fin avslutning på halvgått år, og en god anledning for ledere til å gi noe tilbake til medarbeiderne.

Festkomitéen har mye å ta stilling til; Hva får vi til innenfor budsjettrammen? Hvor skal vi være? Hva skal vi spise? Hva skal vi drikke? Hvor mye alkoholholdig drikke spanderer arbeidsgiver?

 

Jeg ønsker en sjef, ikke en kompis

Det kan være fristende å tilby «fri bar» som en premiering for god innsats. Men hvor klokt er det? Og ser egentlig medarbeiderne på «fri bar» som et gode? Vår erfaring er at flere og flere virksomheter setter grenser for hvor mye alkohol de spanderer i slike anledninger. Videre opplever vi at medarbeidere ønsker tydelige ledere og klare rammer, også når det gjelder alkoholbruk. I et prosjekt vi gjennomførte for noen år siden, kom dette tydelig fram; «Jeg ønsker en sjef, ikke en kompis», sa en av de unge arbeidstakerne. Vi som er ledere må vise vei og være bevisst at vi er viktige kulturbærere. Enten vi vil det eller ei.

Forskning viser at en betydelig andel av vårt alkoholforbruk er arbeidsrelatert og at vi påvirkes av arbeidsplassens alkoholkultur (Frøyland 2014). Hvilken kultur har dere i din bedrift? Vet du og de andre hva som er greit og hva som ikke er greit? Er det klart og tydelig hva som skal skje dersom noen bryter reglene? Og hvilken rolle har leder dersom reglene blir brutt? I Akan kompetansesenter oppfordrer vi bedrifter til å prate om hvordan man ønsker å ha det sammen på sommerfester og andre sosiale situasjoner. Ta opp disse spørsmålene.

 

Kjøreregler som er kjent for ledere og medarbeidere

Det er mye hygge ved å ta seg et glass vin eller sommerpils med kolleger. Men det er også slik at vi årlig får flere telefoner fra ledere og andre som har opplevd uønskede situasjoner i forbindelse med sommerfesten og andre sosiale arrangement. De ønsker veiledning på hvordan de skal unngå tilsvarende i framtiden. Vårt klare råd til bedrifter, store som små, er å utarbeide kjøreregler (policy) for rusmiddelbruk og spill, og sørge for at kjørereglene blir kjent for alle medarbeiderne. Dette siste er viktig, for uten kjennskap blir ikke kjørereglene mer verdt enn papiret de er skrevet på.

Denne diskusjonen kan være et grunnlag for å utarbeide kjøreregler og for å kartlegge bedriftens/avdelingens reelle alkoholkultur. Den kan også være en egnet måte å gjøre eksisterende rusmiddelpolicy kjent på. Dialogverksted hjelper dere å ufarliggjøre denne diskusjonen.

Fordelen er økt forutsigbarhet for både medarbeidere og ledere. Leder får også et grunnlag for å reagere dersom noen bryter reglene. Det er videre en gylden mulighet til å tenke på hva som skal til for at alle medarbeidere skal føle seg inkludert, også de som av ulike årsaker ikke drikker alkohol.

 

Bevissthet

Fra vår daglige kontakt med norske arbeidsplasser ser vi at det ofte er bevissthet det skorter på når sommerfesten utvikler seg i uønsket retning. I vårt nye Dilemmaverktøy, finner du blant annet tre filmer som dreier seg om alkoholkultur. Hver film følges opp med noen dilemmaer til diskusjon, samt noen innspill og råd fra oss. Kanskje et verktøy du kan bruke på din arbeidsplass for å øke bevisstheten hos dere?

Tilbake til grillfesten jeg selv skal arrangere for mine kolleger om noen uker. Da vil jeg forholde meg til et viktig prinsipp vi er blitt enige om hos oss; tilby gode alkoholfrie alternativer på lik linje med alkoholholdige alternativer, f.eks. noen av de mange gode alkoholfrie fruktdrikkene som nå finnes, servert i samme type glass som alkoholvariantene serveres i. Kanskje noe for din arbeidsplass også?

 

5 tips for en hyggelig sommerfest (uten flau ettersmak)

Til slutt 5 tips for en hyggelig sommerfest. Den observante og trofaste leser vil kanskje kjenne de igjen, for tipsene er de samme som jeg skrev da jeg blogget om julebord. Ikke fordi jeg er lat, men fordi tipsene er generelle og gjelder for ethvert sosialt arrangement i jobbregi.

  1. Snakk på forhånd om hvordan dere vil ha det. Hva er OK, hva er ikke OK
  2. Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like lett tilgjengelig, innbydende (og kvalitetsmessig like bra) som alkoholholdig drikke
  3. Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol, gi heller et kompliment for den fine kjolen eller skoene de har på seg.
  4. La andre ting enn drikke være i fokus, f.eks. mat med god kvalitet

Dans mer, drikk mindre!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter