Arkiv for august, 2015

frihet
14Ine Weum

Ine Weum28. august 2015Legg igjen en kommentar

Slik kan du bidra til positiv endring

I sommer har jeg latt meg inspirere av filosofen Arne Næss gjennom boken «Det frie mennesket», der han tar utgangspunkt i Spinozas hovedverk Etikken. Jeg har dykket ned i filosofiske tanker om aktive og passive prosesser, og menneskets streben etter frihet og lykke. Hvordan vi fra fødselen av påvirkes av ytre krefter og hendelser som enten aktiverer eller passiverer vår evne til utfoldelse. Hvordan vi aktivt kan bidra i positiv retning, både i eget og andres liv – og hvordan vi i fellesskap kan bidra til en god verden å leve i.

Vårt grunnleggende menneskesyn og våre holdninger, viser seg ofte gjennom språket og ordene vi velger å bruke. I det rus- og spillforebyggende arbeidet, så vel som i behandling er det lett å trå feil ved bruk av ord og begreper som passiverer og stigmatiserer, fremfor å aktivere og inkludere. Det gjelder også på arbeidsplassen, ved hvordan vi snakker med hverandre og omtaler hverandre i de ulike livssituasjonene vi til enhver tid befinner oss i.

Når jeg leste innlegget i Dagbladet (18.7.2015) av anonym student «Hvor lenge må jeg være tidligere rusmisbruker?», der opplevelsen av aldri å bli kvitt diagnosen eller merkelappen blir problematisert, forsto jeg hvor lett det er å trå feil.  Vi gjør det alle sammen.  Personen opplevde å bli holdt tilbake, ved stadig å bli minnet om sin vanskelige fortid. Å få stilt en riktig medisinsk diagnose åpner for riktig oppfølging og behandling, men kan også bli en problemfylt merkelapp som henger ved. Diagnosen beskriver ikke hele mennesket i den prosessen livet leves.  Studenten misbrukte ikke lenger rusmidler. Å bli omtalt som tidligere rusmisbruker ble passiverende og stigmatiserende på veien videre i livet.

Språket og ordenes betydning blir virkelig nyansert når man begynner å analysere. Se bare på ordet makt. Betydningen av makt til, kontra makt over. Under sykepleieutdanningen gikk vi grundig gjennom maktbegrepet, og dilemmaer knyttet til etisk forsvarlighet i utøvelsen av makt i vårt yrke.  I kraft av rollen, kompetansen og handling har sykepleieren makt til å bidra til at pasienten blir frisk, men ikke makt over pasienten. Makt til, forstås av Spinoza som aktivt og positivt, mens makt over forstås negativt og passiverende. Kan vi tenke oss inn i lederrollen, når en ansatt står i en vanskelig livssituasjon? At leder er bevisst sin makt til aktivering av positive følelser og motivasjon, ikke makt over med motsatt utfall?

Vi er i endring gjennom hele livet. Vi beveger oss inn og ut av ulike prosesser, men hele tiden i utvikling. Vi er hele mennesker, mer enn diagnosen eller tilstanden vi prøver å beskrive. Verdt å tenke på når vi står overfor mennesker i sårbare situasjoner, om det er en kollega, en ansatt, en venn eller kanskje en helt fremmed.

Man kan bli ganske frustrert når man leser filosofi – i alle fall har jeg kjent på frustrasjon over at det ikke finnes litt enklere svar. Allikevel er det verdt å reflektere ved hjelp av de som vier mye av sitt liv til å tenke seg frem til svar på vanskelige spørsmål. Man finner en ledetråd i valg av verdier å handle ut ifra. Det gjorde Arne Næss ved hjelp av Spinoza. I sum har de begge et positivistisk og helhetlig menneskesyn, der alt henger sammen med alt. Idealet i deres filosofi er et samfunn preget av medmenneskelighet, som inspirerer meg i mitt videre Akan-arbeid.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Takk til dere som varslet
29Elisabeth Ege

Elisabeth Ege26. august 2015Legg igjen en kommentar

Takk til dere som varslet!

I forrige uke hadde vi ett innlegg i Adresseavisen i Trondheim.  I dette innlegget påpekte vi at flyet til Air Baltic mest sannsynlig ville tatt av dersom det ikke hadde vært for hotellansatte som varslet. Fortsatt er det slik at mange kvier seg for å si ifra dersom de mistenker rus eller alkohol. Vi mener denne terskelen bør være lavere.

Vi oppfordrer alle virksomheter i alle bransjer til å utarbeide en rusmiddelpolicy, noen kjøreregler, som setter ord på hva som er greit ikke greit med tanke på rusmiddelbruk. Noen fordeler med å ha en rusmiddelpolicy vil eksempelvis være sikkerhet, omdømme, arbeidsmiljø og effektivitet på jobb.

Det var hotellansatte som reagerte og ga uttrykk for sin bekymring, noe som førte til at besetningen til Air Baltic ble fulgt opp og nektet avgang. Men hva hvis vi er bekymret for noen på vår egen arbeidsplass? Hva gjør vi da?

Akan kompetansesenter er daglig i dialog med det norske arbeidslivet og bistår virksomheter med å jobbe rusforebyggende, eller komme i gang med arbeidet. En rusmiddelpolicy vil bidra til å skape en åpen kultur der det er rom for å snakke om ting, både på godt og vondt.

Bekymringer over lengre tid, og mangel på handling, påvirker arbeidsmiljøet negativt. Mangel på handling gjør at et eventuelt rusmiddelproblem vokser seg større. Basert på omtrent 800 veiledningssamtaler og 400 årlige bedriftsbesøk vet vi at det ikke skorter på bekymringer i det norske arbeidsliv. Men dessverre er det få som velger å gjøre noe med bekymringen.  Vi anbefaler ledere å ta den «nødvendige samtalen» så tidlig som mulig. Din rolle som leder er ikke å stille diagnose, men vise at du bryr deg om din medarbeider og peke på hvilke konsekvenser atferden har for arbeidsplassen.  Som nevnt kan slike konsekvenser være sikkerhet, omdømme, arbeidsmiljø eller effektivitet.

Hvis du spør deg selv: hva skal til for at du som kollega føler deg trygg til å reagere? En tydelig rusmiddelpolicy som alle har vært med på å utforme gir den tryggheten du trenger!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Komme for sent
4Hasle Løchen

Hasle Løchen21. august 2015Legg igjen en kommentar

Å komme for sent så tidlig som mulig

Når vi vet at hver fjerde arbeidstaker oppgir å ha vært ineffektiv en eller flere ganger på jobb som følge av bakrus det siste året og to av tre sier at de har opplevd en situasjon der en kollega har hatt problemer knyttet til rus, så utfordrer dette oss som kollega og venn.

Forskning viser at vi såres mest av kritiske bemerkninger som setter spørsmålstegn ved vår integritet og jobbutførelse. Å påpeke at noen skulle bruke rusmidler på en måte som kommer i konflikt med det jeg anser som akseptabelt (f.eks. i jobbsammenheng), så utfordrer det den andres autonomi. Reaksjonen kan lett bli at vedkommende kommer i en forsvarsposisjon og anklager den som utrykker bekymringen for å være «prippen», sågar moralistisk. De færreste av oss ønsker å være moralist, så vi lar det ofte passere.

Later jeg som jeg ikke ser problemet, dekker over for vedkommende, gjør jobben for vedkommende, skjuler vedkommende, snakker med kollegaer uten at noe mer blir gjort, bagatelliserer problemet og sier det ikke angår meg, da kan jeg komme i skade for å bidra til at et misbruk får utvikle seg.

Dersom jeg unnlater å gjøre vedkommende oppmerksom på hva jeg ser og ikke melder ifra til leder, tillitsvalgt, verneombud dersom adferden skulle fortsette, vil dette kunne sette helse, miljø og sikkerhet i fare. Dette er ikke solidaritet, men misforstått lojalitet.

Akan kompetansesenter definerer et rusmiddelproblem:

  • Når bruk av rusmidler virker forstyrrende på oppgaver og funksjoner som skal ivaretas i familien eller på jobben
  • Når følelsesmessige bånd mellom mennesker belastes og forstyrres av rusmiddelbruken
  • Når bruk av rusmidler får helsemessige konsekvenser

Frid Hansen, psykologspesialist ved Borgestadklinikken, utrykker dette på følgende måte: «når din glede blir min plage, da er det er problem». «Leveren til mor og far tåler mye mer enn et barns sjel».

Vi må våge i si ifra når vi opplever at noen bryter våre egne verdier og/eller bedriftens kjøreregler og normer. På den måten kan en adferd korrigeres og vedkommende vil kunne bli oppmerksom på sin egen adferd. Vi trenger ikke å moralisere eller påstå noe som helst, men rett og slett bare gi uttrykk for hva jeg ser, hører og opplever.  Det kan aldri bli feil fordi det tar utgangspunkt i min opplevelse.

Blå Kors gjorde en undersøkelse angående drikkemønster i 2008 med 4000 respondenter over 18 år. På spørsmålet om hvordan en vurderte sitt eget drikkemønster, svarte 95 % at det var uproblematisk. På spørsmålet om hvordan en vil vurdere alkoholmengden som inntas av personer i ens omgangskrets, så var det uproblematiske redusert til 64 % og at 30 % drakk for mye når de drakk

Den som drikker for mye er alltid den som drikker litt mer enn en selv. Enhver person kan bli blind for viktige sider ved egen væremåte. Derfor er vi avhengige av å ha kollegaer som gir ærlige tilbakemeldinger om hva de legger merke til når de betrakter våre handlinger. «Den som har en god venn trenger ikke speil», er det en som skal ha sagt. Jeg håper jeg har en slik venn som sier i fra når min glede plager han eller hun.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Dette går ikke lenger
29Elisabeth Ege

Elisabeth Ege14. august 2015Legg igjen en kommentar

Dette går ikke lenger

Som alle andre får jeg ofte spørsmål om hva jeg jobber med når jeg treffer nye mennesker. Når jeg forteller at jeg er leder i Akan kompetansesenter, er den vanligste reaksjonen: Godt jeg ikke har hatt med dere å gjøreHvorfor sier du det, spør jeg da. Og svaret jeg får bekrefter situasjonen for det store flertall av virksomheter i landet vårt. Mange bedriftsledere tenker ikke på å hindre problematisk alkoholbruk før de står midt oppe i det de tror, eller vet, er en sak som dreier seg om alkoholbruk som går utover jobben.  I en undersøkelse gjennomført av Perduco i 2013 på vegne av oss i Akan kompetansesenter, svarte 60 % av de 1500 lederne i privat sektor som ble intervjuet, at de ikke har kjøreregler for alkoholbruk.

Dette går ikke lenger er en ganske vanlig innledning på de rundt 800 henvendelsene vi får til vår veiledningstelefon årlig.  I underkant av 30 % av telefonhenvendelsene er fra bedrifter med færre enn 50 ansatte, så problemer knyttet til alkoholbruk er like relevant for små og mellomstore virksomheter som store.

Kanskje har du vært borti noe lignende situasjonene som følger nedenfor? I hvert fall er de typiske eksempler på  henvendelser til vår veiledningstelefon:

Endring i atferd

Leder i stor bedrift: Dette går ikke lenger. Per har i alle år vært en humørspreder, en kollega og medarbeider vi har kunnet stole på. Jeg kjenner han ikke igjen lenger. Han følger ikke opp avtalte frister, spiser ikke lunsj med oss andre lenger, oppfarende overfor både kolleger og samarbeidspartnere. Han har vært gjennom en tøff skilsmisse, og jeg mistenker at han kan ha et alkoholproblem. Hva vil du anbefale meg å gjøre?

Innpåsliten mellomleder

Verneombud mellomstor virksomhet: Dette går ikke lenger. Vi har en mellomleder som i lengre tid har fungert godt, men som i økende grad har begynt å drikke mer enn vanlig på jobbfestene våre. Greit nok, sier verneombudet, hadde det ikke vært for at han blir innpåsliten. Flere av hans kvinnelige medarbeidere har kommet til meg og sagt de synes dette er vemmelig. Hva bør jeg gjøre?

Familievirksomhet

Eier og leder av en liten familiebedrift: Dette går ikke lenger! Min søster, som er medeier i bedriften og ansatt, har i mange år drukket i overkant av hva som er fornuftig, også på firmafestene. Jeg har sagt til henne at jeg tror hun har et alkoholproblem, og sagt jeg er villig til å bidra til at hun får hjelp. Men hun har reagert med sinne og vist til at hun alltid møter edru på jobb og gjør jobben sin mer enn godt nok. Det har hun hatt rett i lenge, men….  Det siste halvåret har sykefraværet hennes økt, og jeg tror det har luktet alkohol av og til. I går møtte hun beruset på jobb.  Jeg sendte henne hjem. Var det riktig reaksjon? Hvordan skal jeg ta dette videre?  

Bekymret? – gjør noe med det!

Gjennom veiledningssamtalene får vi et klart bilde av at det ikke skorter på bekymringer i norsk arbeidsliv. Utfordringen ser ut til å være å respondere på bekymringene. Vår dialog med ledere og medarbeidere i forbindelse med våre rundt 400 årlige bedriftsbesøk og bedriftsinterne kurs, gir oss det samme inntrykket. Mange er bekymret, men dessverre er det altfor mange som gjør noe med det.

Anbefalinger

Vår respons på ovennevnte henvendelser er: har du snakket med vedkommende? Det er viktig å vise at man bryr seg og at man ser den det gjelder. I tillegg spør vi virksomheten om de har noen kjøreregler som regulerer forhold som dette? Et dokument som sier noe om hva som er greit og ikke greit når det gjelder alkoholbruk, hvordan dere skal gå fram dersom en ansatt bryter reglene og hva som er leders ansvar i slike situasjoner?  Når svaret er «nei», anbefaler vi å utarbeide slike kjøreregler. Videre å sørge for at alle ansatte blir kjent med kjørereglene. Hensikten er å skape forutsigbarhet for både ledere og medarbeidere, rask respons ved bekymringer og god håndtering av uønskede situasjoner.

Når det gjelder samtalen er det ikke leders ansvar å stille diagnose. Leders rolle er å peke på hvilke konsekvenser den ansattes atferd gir for arbeidsplassen. Det kan dreie seg om sikkerhetsrisiko, belastning for arbeidsmiljøet, omdømmerisiko, og ikke minst nedsatt produktivitet for den det gjelder, for kolleger og lederen!

Hent tips og råd på www.akan.no eller ring vår veiledningstelefon 22 40 28 00, så hjelper vi deg i gang.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter