Arkiv for juni, 2016

Helt om kvelden, helt om dagen
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng30. juni 2016Legg igjen en kommentar

Helt om kvelden, helt om dagen!

Det alkoholrelaterte fraværet er lavt, men effektiviteten dagen-derpå er redusert. Mange er bekymret for kollegers alkoholbruk, og majoriteten mener at arbeidsgiver har et ansvar for at det ikke skjenkes for mye i sosiale jobbsituasjoner. Funnene i den nye befolkningsundersøkelsen er rett og slett en gavepakke!

I en nylig lansert befolkningsundersøkelse gjennomført av Folkehelseinstituttet er den norske holdningen ganske tydelig på at vi ikke drikker alkohol i arbeidstiden, men at det er helt greit å drikke litt i jobbrelaterte sammenhenger utenom arbeidstid, som på sommerfester, seminarmiddager, jobbreiser, lønningspils, representasjon m.m. Det som er interessant er hvordan vi definerer arbeidstid? Når jeg holder kurs eller innlegg ute i bedrifter hender det ikke sjelden at arbeidstid er litt uklart. Er middagen etter seminaret arbeids- eller fritid? Hva med reisen hjem etter et møte i London? Her er det ofte ulike oppfatninger og forventninger som skaper usikkerhet blant ansatte, og også ledere. Mellom 30-40 % mener at alkohol bidrar til å styrke arbeidsmiljøet, og at de opplever å få et bedre forhold til sine kolleger pga. alkoholbruk. 28 % svarte at alkohol bidro til at de kunne slappe av og dempe jobbrelatert stress. So far, so good!

25 % sier det er greit å bli full på sosiale arrangement med jobben, og 31 % sier de har vært tydelig beruset en eller flere ganger siste år i jobbrelaterte sosiale situasjoner. 30 % svarer at de har vært plaget av kollegers drikking, og 10 % har følt seg utenfor eller uteblitt pga. drikking. 7 % svarte at sensitiv informasjon var gitt til folk som ikke burde hatt den pga. alkoholbruk. Dette kan få alvorlige negative konsekvenser for en bedrift, og bør tas på alvor. Alkoholatferd påvirker de rundt oss, og arbeidsplassen skal være en arena hvor man skal føle seg trygg og inkludert. I det øyeblikket alkoholbruken påvirker arbeidsmiljøet, sikkerheten eller omdømmet negativt er det ikke lenger en privatsak.

En måte å skape mer trygghet på er å snakke sammen om hvordan man ønsker å ha det i disse «gråsonene», og beskrive det i en policy. Å være tydelig på hvor grensen går i den enkelte bedrift er et effektivt forebyggende og helsefremmende arbeid. Hele 95 % svarte at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, og 66 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk utenom arbeidstiden.

20 % svarte at de hadde vært bekymret for kollegers alkoholbruk en eller flere ganger siste år. Vi lurer veldig på hva de har gjort med denne bekymringen. Har de snakket med vedkommende eller har de ikke gjort noen ting? I en representativ undersøkelse YouGov gjorde for oss i februar svarte 1 av 4 ledere at de var usikre på hva de skulle gjøre, derfor gjorde de ingenting. Videre svarer 83 % at de mener arbeidsplassen bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer knyttet til alkoholbruk.

Rapporten oppleves for vår del som en solid bekreftelse på at Akan-modellen har sin berettige eksistens i dagens arbeidsliv. De tre elementene i Akan-modellen som policy, ledere som kan ta «den nødvendige samtalen» og et tilbud om hjelp ser ut til å svare til norske arbeidstakeres ønsker og forventninger. Vårt fokus fremover er å nå ut til enda flere arbeidsgivere og –takere. I år deltar vi på Arendalsuka 2016 for å treffe flere næringslivsledere og politikere. Du treffer oss på frokostseminar torsdag 18.08 med påfølgende samtalekurs, og på stand hele uken. Link til frokostseminaret finner du her. Og her finner du det påfølgende seminaret.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
1Pål Fylling Helland

Pål Fylling Helland22. juni 2016Legg igjen en kommentar

Han ber deg om et lån slik at han kan betale gjelden

Se for deg følgende: Du våkner i morgen og ser at din 28 år gamle sønn har sendt deg en epost og forteller deg at han har spilt bort sin unge families penger. Egenkapitalen til leiligheten de ser etter med et ekstra soverom til minstemann er borte. Han ber deg om et lån slik at han kan betale gjelden før hans kone merker noe, hvis ikke tror han at de blir skilt. Bakgrunnen er at han har spilt på nettkasino, men han har nå skjønt hvor destruktivt dette er og har sluttet. Hva skal du gjøre?

Slike dilemmaer kommer inn med jevne mellomrom på min epost på Blå Kors Poliklinikk. Hvordan være i familie med en spiller er ikke akkurat noe vi har lært på skolen, kanskje har man aldri tenkt over at noe slikt kunne skje i det hele tatt. I tillegg til at dette er ukjent farvann, er det sterke følelser involvert som kan gjøre det vanskelig å holde hodet kaldt og ta noen fornuftige valg. Man føler seg ofte sveket, trist, sint, redd og ikke minst kjenner mange på en sterk mistillit. Spilleren kan i sin desperasjon utøve et press på pårørende for å få hjelp til å ordne opp. Mange vegrer seg for å be andre om råd. Spilleproblemer er fortsatt forbundet med mye skam, og det er nesten som denne skammen er ”smittsom” slik at også de rundt spilleren vil holde problemet skjult.

Blå Kors har med støtte fra ExtraStiftelsen utviklet et online selvhjelpsprogram for pårørende til personer med pengespillproblemer. Noe av bakgrunnen for det er at vi så at det var pårørende mer enn spillerne selv som søkte hjelp og informasjon på våre nettsider. I klinikken vår ser vi ikke sjelden at de pårørende har det verre enn spilleren selv, i hvert fall i den første tiden. For spilleren er det ikke sjelden at avsløringen av et spilleproblem oppleves som en lettelse. Man har båret på en vond hemmelighet i lang tid og brukt mye krefter på å skjule problemet. Det å endelig fortelle om det til noen oppleves derfor som noe godt og gjør ofte at man får hjelp og støtte, selv om det selvsagt også betyr at man må møte de negative konsekvensene av spillingen. For pårørende er prosessen nesten motsatt, man aner fred og ingen fare og så kommer avsløringen som et sjokk. Noen har hatt en vag følelse av at noe er galt, man kan ha lurt på om ektefellen er deprimert eller kanskje utro. Prosessen med å bearbeide det som har skjedd begynner i det spilleproblemet blir avslørt, mens for spilleren så har denne prosessen ofte pågått over en tid.

Pårørende til spillere tar ofte på seg mye ansvar, de tar opp gjeld eller bruker sparepengene for å dekke opp kredittlån og hjelper med å styre økonomien til spilleren. Det er naturlig at man stiller opp for å hjelpe sine nærmeste. Men noen ganger kan hjelpen virke mot sin hensikt, når krisen løses minsker også spillerens motivasjon til å ta tak i problemet. Hvis jeg skal gi ett råd så er det å være forsiktig med å løse ting for raskt. Tål å stå i ubehaget med at ting er usikkert en stund, ikke bli stresset av betalingsanmerkninger eller kredittrenter som løper.  Betalingsanmerkninger hindrer spilleren i å ta opp mer gjeld, og kredittrentene er småpenger sammenlignet med hva det faktisk vil koste på lang sikt om spilleren ikke klarer å ta tak i problemet.

Råd til pårørende av spillere har lett for å bli litt moralistiske, og er kanskje preget av en tenkning om at spilleren må ”nå bunnen” og selv innse problemet uten at pårørende kan påvirke denne prosessen. Vårt selvhjelpsprogram prøver å finne en middelvei, og vise hvordan pårørende kan legge til rette for endring ved å ta vare på seg selv, og la spilleren ta ansvar for naturlige konsekvenser av spilleproblemet. Vi prøver også å gi verktøy for å kunne kommunisere når kommunikasjonen har gått i vranglås. Vi har ikke noen oppskrift på hva som er riktig å gjøre, alle situasjoner er til en viss grad unike. Vi prøver å gi noen generelle verktøy som de pårørende kan bruke i sin spesifikke situasjon.

Selvhjelpsprogrammet er ikke åpent lansert ennå, men du kan melde deg på her og få tilgang til en tidlig versjon!

Om online selvhjelp ikke er din greie, kan det være fint å vite at pårørende kan også søke hjelp og behandling på spesialisthelsetjenesten uavhengig av om spilleren selv er i behandling. Besøk oss på blåkorspoliklinikk.no eller sjekk hjelpelinjen.no/behandling.

 

Dersom du ønsker å lære mer om pengespillproblemer har Akan kurs om temaet. Du finner kursene her.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
player
20Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen10. juni 2016Legg igjen en kommentar

How to be a player

Sommeren er her for fullt. Lettkledde mennesker i parken, på strendene og i gatene. Spørsmålet som alle lurer på er selvsagt: «How to be a player»? Om du hittil trodde denne bloggen skulle handle om grisete sjekketriks tar du inderlig feil. Vi lanserte nemlig verktøyet www.jegspiller.no i forrige uke.

Få vil kunne motsi at det å ha oversikt over sine egne spillvaner er særdeles attraktivt. Vårt nye verktøy hjelper deg med nettopp dette. Enten om du er veldig aktiv på nettspill, eller om du sitter foran din stasjonære pc, helt oppslukt i en fantasiverden bedre kjent som World of Warcraft.

Kort fortalt er www.jegspiller.no et verktøy for å lære mer om spillproblematikk, gi indikasjon på om arbeidstakeren selv har spillproblemer, samt informasjon og veiledning om hvordan dette kan håndteres.

Når det gjelder å være en player tenker du kanskje at det er vrient å sjonglere flere ting på en gang. Tvil ikke, mange har en hektisk hverdag og dette bidrar ikke til å gjøre det mer hektisk. Dette verktøyet er helt gratis, og alt du trenger å gjøre er å sende ut lenken www.jegspiller.no til alle dine ansatte, så kan de gå inn helt på egenhånd og selvsagt helt anonymt.

Men er det ikke risikabelt å ha flere jern i ilden på samme tid? Neida, Jegspiller.no kan enkelt brukes alene eller i tillegg til virksomhetens øvrige rusforebyggende tiltak. I løpet av de siste årene har Akan kompetansesenter utviklet flere lavterskeltilbud som enkelt kan brukes om hverandre. Begynner bedriften helt på scratch, kan eksempelvis dilemmaverktøyet brukes, noe som kan resultere i at dere lager noen enkle kjøreregler for rus- og spill. Balance kan brukes om dere ønsker å tilby en sjekk av de ansattes alkoholvaner og oppfølging til de som måtte trenge det. Jegspiller.no føyer seg godt inn i rekken av konkrete verktøy som enkelt, og kostnadsfritt, kan brukes av virksomheter i alle bransjer.

Så hva venter du på? Klikk deg inn på www.jegspiller.no i dag!!!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
26Elisabeth Ege

Elisabeth Ege8. juni 2016Legg igjen en kommentar

Hva signaliserer jeg om jeg ikke tar praten?

I dag, 8. juni markeres rusfri dag rundt omkring i gater og på torg over hele landet i regi av Frelsesarmeen. Frelsesarmeen ønsker med denne dagen å sette søkelys på hva rusmidler gjør med oss og oppfordrer folk til å avstå fra rus denne dagen. Det skal være en dag for solidaritet og ansvar.

Vi i Akan kompetansesenter har fokus på arbeidsliv og rus. Vår kampanje #TaPraten tidligere i år satte nettopp ansvar på dagsordenen. Alkohol er ikke en privatsak når det går ut over jobben, da har leder en plikt til å bry seg. Du kan se kampanjefilmen her.

Hva er alternativet?
Gjennom livets ulike faser vil de fleste av oss komme borti situasjoner som krever samtaler vi gruer oss til. Det gjelder både i privatlivet og i jobbsammenheng.
Stilt overfor en medarbeider som viser bekymringsfull endring i atferd, og kanskje også prestasjoner, hvilke alternativer har jeg som leder?
Jeg kan be om en prat med medarbeideren og signalisere at jeg er bekymret basert på de konkrete endringene som har skapt bekymringen. Eller jeg kan la være å gjøre noe og håpe at det går over av seg selv.

Men hva signaliserer jeg om jeg ikke gjør noe?

Overfor den det gjelder: Jeg ser deg ikke. Ditt bidrag på bunnlinjen og til arbeidsmiljøet er uansett ikke så viktig. Overfor resten av organisasjonen: Her feier vi vanskelige ting under teppet. Vi snakker ikke om det.

Jeg mener derfor at vi ledere ikke har noe annet alternativ enn å bry oss. Kanskje er det rusproblematikk? Kanskje noe annet. Heldigvis er det ikke min plikt som leder å stille diagnose, det må gjøres av medisinsk kompetanse. Men det er min plikt som leder å se medarbeiderne mine og reagere dersom ting tyder på at de ikke har det så bra.

Bedriftskulturen er viktig
Vi erfarer at bedrifter som klarer å utvikle en kultur med større åpenhet rundt tema rus- og avhengighet, lykkes i å fange opp medarbeidere på et tidligere tidspunkt og dermed stoppe en uheldig utvikling. Også fra forskning vet vi at normene på arbeidsplassen har betydning for arbeidsrelatert rusmiddelbruk.

Dette er noe av grunnen til at vi i Akan kompetansesenter daglig jobber for at arbeidsplasser skal implementere kjøreregler (rusmiddelpolicy) som beskriver bedriftens holdning til rusmiddelbruk. Vår anbefaling er at reglene vedtas i fellesskap mellom ledelse og medarbeidere. Dersom man også beskriver hva som vil skje hvis noen bryter kjørereglene, bidrar de til å skape forutsigbarhet og trygghet for både ledere og ansatte.

Men kjøreregler alene hjelper ikke. De må gjøres kjent og bli retningsgivende i det daglige arbeidet. En effektiv måte å gjøre reglene kjent på er å snakke om dem, for eksempel avdelingsvis, eller på personalmøtet i mindre bedrifter. Det øker både kunnskap og bevissthet.

Mange virksomheter har også positiv erfaring med å diskutere sin reelle alkoholkultur. Stemmer den med det vi beskriver i retningslinjene våre? Vårt verktøy, Dialogverksted, forenkler en slik diskusjon, og mange ledere har fått seg en a-ha opplevelse når de har sett resultatene. Oppstod det virkelig en kritisk situasjon på lageret dagen etter julebordet? Var det så mange som opplevde at sommerfesten gikk utover familien?

Er det avvik mellom «kart og terreng», får man vurdere om ambisjonene i kjørereglene skal justeres, eller om man heller vil iverksette tiltak for å justere kulturen. Skjer dette i et samarbeid mellom ledelse og medarbeidere, er det håp om å få til ønsket endring.

Det er lønnsomt å forebygge rusproblematikk på arbeidsplassen. Det handler om å ta vare på medarbeidere, trygghet på arbeidsplassen, bedriftens økonomi og omdømme. Ha en strålende Rusfri dag 8.juni.

Tips og råd:

 

Dette er Rusfri dag 8. juni:

  • Setter søkelys på hva rusmidler gjør med oss og oppfordrer folk til å avstå fra rus denne dagen.
  • En dag for solidaritet og ansvar.
  • Markeres i hele landet, der de ulike stedene Frelsesarmeen og samarbeidsorganisasjoner holder til. Pluss i alle Fretex-butikker.
  • Markeringen skjer på ulikt vis – noen har konserter og lokalkjente på stands. Felles for alle er at det serveres alkoholfri drikke og at informasjon deles ut.
  • Samarbeidsorganisasjoner: Actis, AV-OG-TIL, Blå Kors, Retretten

Les mer om rusfri dag her

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
null-toleranse
15Hans Ole Berg

Hans Ole Berg6. juni 2016Legg igjen en kommentar

Null-toleranse til rus på jobben…

Begrepet null-toleranse blir stadig mer brukt, både som tydeliggjøring av virksomhetens holdning i ruspolicyen og som utsagn om hva som gjelder som overordnet regel. Det virker som om mange liker dette begrepet – det er jo egentlig ganske klar tale! Imidlertid har jeg også hørt begrepet brukt som en annen forklaring … Vi kan ikke ha Akan hos oss, vi har null-toleranse, og det betyr at det er rett ut av virksomheten dersom noen kommer beruset på jobb. Hos oss er det ikke rom for noen ny sjanse!

For å ta det første først:  Med null-toleranse mener man egentlig at det er uakseptabelt med påvirkning av rusmidler eller medikamenter  på jobb, ha ettervirkning av slike midler eller er uskikket til å utføre sin jobb som følge av spillaktivitet. Det er altså selve tilstanden til den ansatte, der og da, som ikke tolereres. Sett i sammenheng med Folkehelseinstituttets rapport i februar i år som sier at 25% har vært i bakrus eller fungert dårligere på jobb som følge av alkoholbruk minst en gang siste år, så ser det absolutt ut til at det er et behov for å sette fokus på null-toleranse til rus på dagsorden.  Slike tall vil alltid være et gjennomsnitt, så hvis du ikke kjenner deg igjen i dette så har du kanskje rett, dette er ikke et problem i din virksomhet, men da er det dobbelt opp et annet sted, statistisk sett!  Og fortsatt er det nok mange som mener at «en sjelden gang»  ikke er så farlig – det er ikke noe bevis på rusproblemer. Og det kan jo være sant. Dette handler ikke om rusproblemer, men om holdninger til jobben. Men sett i forhold til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det en stor utfordring dersom man ikke har en rusfri kultur på jobben. Det er blant annet dette arbeidet med bevisstgjøring og holdningsendring (eller bekreftelse på en allerede god kultur) som vi kaller forebyggende Akan-arbeid.

Og så – skal det ikke være rom for at folk som har rusproblemer viser tegn til problemer uten at jobben skal stå i fare? Det å ha null-toleranse som betyr at det er umiddelbar oppsigelse kan oppfattes som et moralistisk syn på rusproblemer. At det skulle handle om at vedkommende må ta seg sammen eller skjerpe seg.  Rusproblemer handler om noe annet, det er gjerne avhengighetsproblematikk, de aller fleste trenger profesjonell hjelp, og man har behandlingsrettigheter som ved annen sykdom.

Behovet for klare regler og konsekvent praktisering er det ingen uenighet om. Er konsekvensene for strenge er det imidlertid stor fare for at det blir for tøft å være leder. Det er umenneskelig å være leder og skulle si opp en ansatt allerede ved første forseelse, med mindre hendelsen er ekstrem. Dette kan føre til at noen ledere kanskje vil snu ryggen til – Jeg har vel tatt feil?  – Jeg har ikke bevis!, eller det kan bli gitt en uformell advarsel med en ny sjanse uten at det rapporteres slik policyen tilsier, – og så er vi like langt. I våre møter med Akan-kontakter er nettopp dette noe av frustrasjonen i dag: Jeg vet det er personer i vår bedrift som burde fått hjelp, men leder reagerer ikke!  –  Det  er ansatte hos oss som får hjelp, men Akan-systemet vårt blir ikke brukt – de får «private ordninger!   –   Det er visst bare vi Akan-kontakter som synes dette er viktig,  personalavdelingen er ikke så opptatt av dette!   –   Ledere  kan visst velge om de vil være konsekvente og følge vedtatte prosedyrer eller ikke, uten at det får noen konsekvenser!

Som mangeårig Akan-rådgiver ser det ut til at vi fortsatt har en jobb å gjøre.  Jeg treffer veldig mange engasjerte og handlekraftige Akan-kontakter, bedriftshelsetjenester,  ledere og personal-/HR-medarbeidere som gjør en stor Akan-innsats  –  men det er nok også sånn at det er mange i norsk arbeidsliv som burde lyttet til hva de har å fortelle av erfaringer!

Null-toleranse til påvirkning på jobb, men ja til å tilby hjelp og støtte til ansatte som har behov for det!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter