Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen

Rådgiver ved Akan kompetansesenter

Akan-modellen fungerer
6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen14. august 2017Legg igjen en kommentar

Don’t confuse me with the facts

Helt riktig- utsagnet kommer fra USA, der det sikkert er mer aktuelt enn på lenge, men utsagnet kan være like relevant for oss i Akan kompetansesenter når vi får spørsmål og innspill om hvorvidt Akan-modellen funker eller ikke. Det er klart at vi gjerne vil tro og formidle at modellen fungerer og er et godt verktøy til rus- og spillforebyggende arbeid. Samtidig vet vi at temaet er komplekst og at forebyggende arbeid er vanskelig å måle i effekter. Det finnes også en risiko for at et kompetansesenter kan bli en selvsentrert virksomhet der fag og interne spørsmål tar overhånd. Med «Akan på 1-2-3» som bakteppe og uten noen forskningsmessige ambisjoner, vil jeg her kort hente frem noen innfallsvinkler som jeg synes sier noe om at «Jo da, Akan-modellen funker».

En måte å kvalitetssikre våre tjenester på og forebygge selvsentrering, er å jobbe ut fra en kunnskapsbasert plattform. Per definisjon betyr det at våre råd og vår veiledning skal bygge på forskningsbasert kunnskap, erfarings-basert kunnskap samt ønsker og behov fra våre oppdragsgivere /brukere.

Aktuell forskning

En troverdig kilde å henvise til bør være Karolinska Institutet, ”Institutet för miljömedicin och Sveriges Företagshälsor”.  Ifjor la de ut ”riktlinjer som behandlar effektiva och tidiga insatser på arbetsplatsen vid alkoholproblem.

I retningslinjene framgår det at et framgangsrikt forebyggende arbeid bør bestå av en kombinasjon av ulike innsatser. Når vi leser nærmere er det overraskende enkelt å knytte foreslåtte innsatser opp mot våre anbefalinger i «Akan på 1-2-3»: Lag en policy/kjøreregler som passer bedriften, i lederrollen inngår å ta en samtale med medarbeidere som man er bekymret for og gi tilbud om støtte til de som har problemer.

Erfaringsbasert kunnskap

I over 50 år har vi satt vår ære i å ha en aktiv dialog med hele bredden av norsk arbeidsliv. Takket være den, har vi av og til måttet justere vår modell og våre anbefalinger. Det i seg kan være utfordrende, da vi, som de fleste andre, ikke alltid er like åpne for endring.

Men hva gjør man når opplevde erfaringer gir signaler på at våre råd og anbefalinger er for omfattende, kompliserte og ressurskrevende? Den nye» Veilederen», «Akan på 1-2-3», www.akanapp.no kan ses på som et resultat av en intern selvkritikk som vi så langt har erfart er til god nytte for våre oppdragsgivere.

Våre gode erfaringer fra konkrete møter med norsk arbeidsliv settes av og til på prøve. Hva skjer når man som rådgiver står foran en forsamling og begynner å tvile på om budskapet når ut og om tilhørerne i det hele tatt synes rus- og spillforebyggende arbeid er noe å bruke tid på?

Tvil og usikkerhet forsvinner heldigvis når man dagen etter mottar følgende mail fra oppdragsgiveren:

«Tusen takk for et godt innlegg/møte i går. Jeg fikk forresten en SMS fra en av de ansatte etter møtet: «fikk ikke sagt det ista.. men supert møte med bra tema😊😊😊 «

Denne responsen sier noe om at vi lykkes i å imøtekomme ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere.

 

Ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere

Vi har en ganske omfattende «kundegruppe» som vi skal bistå. Her inngår arbeidslivsaktører fra alle typer bransjer og virksomheter, både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, inklusive pårørende.  For å fange opp hva som er «i tiden» og på bakgrunn av det videreutvikle våre tjenester, må vi ut av huset. Takk til både pasienter og personale ved www.bymisjon.no/a-senteret/, som for en tid tilbake, med varme og åpenhet, tok imot oss til hospitering. Som rådgivere fikk vi mange innspill til hvordan vi også bør tilpasse våre tjenester til å bli en mer påtagelig del av et behandlingsopplegg. Sist men ikke minst ga følgende utsagn fra en av pasientene oss energi til og fortsatt stå på med vårt tema:

 «Jeg som bruker skulle ønske at jeg visste om Akan allerede i 2003. Da hadde jeg muligens vært i en annen situasjon i dag.»

For oss gir en kunnskapsbasert plattform oss fakta som ikke forvirrer men tvert imot bidrar til å hevde at; Jo, Akan-modellen funker faktisk!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
web-app
6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen14. desember 2016Legg igjen en kommentar

Akan på 1-2-3, er det mulig?

Ja, det er det! Se selv gjennom å laste ned vår nyproduserte web-app «Akan på 1-2-3», via www.akanapp.no. Web-appen egner seg ypperlig for alle bransjer, små og store bedrifter, og er et komplement til vår veiledningstelefon 22 40 28 00.

Akan kompetansesenter skal bistå hele det norske arbeidsliv med å forebygge rus -og avhengighetsproblematikk. For å nå ut til flere har vi med støtte fra, og i dialog med, flere aktører innenfor bygg & anlegg produsert en web-app. Denne er først og fremst et lederverktøy som skal gi konkrete råd når en leder står i en vanskelig situasjon, for eksempel dersom en ansatt er påvirket på jobb. I kort tekst gis også informasjon om hvordan leder kan følge opp enkeltpersoner til endring, slik at vedkommende har mulighet til å beholde jobben. Appen gir dessuten gode innspill til hvordan bedriften med enkle grep kan forebygge at slike situasjoner oppstår.

Et supplement til kompetansesenterets veiledningstelefon

Men, tenker nok noen – hvordan er det mulig å gi god veiledning i så komplekse situasjoner via en app? Eller, for å sitere George Orwell: «Pass dere for mennesker som reduserer verden til fraser». Dette er gode innspill som inspirerer til litt ettertanke.

Dagens teknologi skaper fantastiske muligheter for å innhente informasjon uansett hva det måtte handle om og hvor du befinner deg når du behøver den. Dette gjelder selvfølgelig også arbeidsrelaterte spørsmål. Jeg leste nylig en artikkel i en svensk avis som hadde som tema «Ny teknologi tilgjengelig for helsepersonell». Her var det beskrevet hvordan leger i dag kan beskrive symptomer og kjapt få oppslag på mulige diagnoser via en database. En lege som ble intervjuet i artikkelen, beskrev at det nylig hadde kommet inn en ung pasient med helt blå legger. Et søk i databasen listet opp mulige diagnoser, de fleste ganske alvorlige. Heldigvis tok legen en prat med pasienten. I dialogen fant man i fellesskap «diagnosen». Det kom frem at pasienten hadde kjøpt seg et par nye jeans som hun hadde hatt på seg hele helgen. Leggene var helt enkelt misfarget av nyinnkjøpte jeans.

Nesten for banalt til å være sant, tenker jeg. Samtidig setter hendelsen fokus på noe helt sentralt – en kortfattet informativ tekst i all ære, men denne skal vel ikke fortrenge erfarings- basert kunnskap og dialog med involverte personer? Nei, det er absolutt ikke vår tanke og intensjon med vårt nye verktøy.

Kjære leser, bruk vår app med fornuft. Dersom informasjonen den gir «skurrer» mot den aktuelle situasjonen og din egen erfaring, ring oss på vår veiledningstelefon, så tar vi en prat!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen25. november 2015Legg igjen en kommentar

«Tør å ta den samtalen – i beste fall redder du et liv og i verste fall tar du feil!»

I vår dialog med norsk arbeidsliv møter vi heldigvis også arbeidstakere som har egne erfaringer fra å være i en individuell Akan-avtale. Ukas blogger har tatt seg tid til å dele sin historie med oss- det er vi veldig takknemlige for, med forhåpning om at den inspirerer til handling. Hun har bedt om å få være anonym.

Å skjule et rusmisbruk på en arbeidsplass er ikke så vanskelig som en skulle tro – med løgner, sminke, manipulering, sterk vaniljeparfyme og en tro om at du ikke har et problem, kommer du langt. Jo mer alt faller sammen på fritiden, jo viktigere blir det å bygge opp en løgn på jobb om at alt er bra, greit og ikke i det hele tatt jævlig. Se meg, men ikke se meg …

Da jeg ble oppringt for en del år tilbake og invitert inn på intervju ble jeg veldig glad og utrolig overrasket ­ – jeg husket ikke at jeg hadde sendt inn en søknad. Ironien er at jeg fikk skryt for min kreative og morsomme søknad, skrevet i total blackout. Jeg fikk jobben og skulle skjerpe meg nå.

Et par år senere satt jeg der, og mine sjefer tok motet til seg, og tok den «nødvendige samtalen». Livet var nå oppslukt i rus, jeg hadde isolert meg fra venner og familie og etter overdoser, innleggelser og mislykkede avrusninger var jobben det eneste jeg hadde igjen som var i det hele tatt noe stabilt. Hadde fått høre på DPS (distriktspsykiatrisk senter) at jeg «ikke var behandlingsbar» og tenkte dette var harde fakta. Den ville logikken var at så lenge jeg hadde en jobb så var jeg ikke rusmisbruker. Hjemsendt fra jobb raste verden sammen, og jeg prøvde å gjøre slutt på det, for å gjøre en lang historie veldig kort. Jeg ble funnet akkurat i tide og neste stopp var en gård i Vestfold der 12 trinns-modellen brukes for å gi misbrukere livet tilbake.

De sies at 90% av jobben er når du kommer ut av behandling. Rusfri, men skjør skal man tilbake til hverdagen, men denne gangen ærlig med seg selv og andre. Tilfriskningsperioden, som det heter, er mildt sagt en forvirrende tid. Jobben var utrolig viktig å komme tilbake til, men jeg var også livredd. Jeg hadde hørt om Akan og sammen med HR på jobben satte vi sammen en Akan-avtale. Jeg var fullt klar over at den tøffe kjærligheten fra behandling måtte fortsette så jeg ba om en streng avtale. I min avtale stod det svart på hvitt at tok jeg tilbakefall mistet jeg jobben – i tillegg kunne arbeidsgiver komme på hjemmebesøk, teste meg og jeg ble fratatt egenmeldinger. Det kan høres heftig ut, men for meg var det nødvendig. Det er absolutt ingen overdrivelse at dette til slutt kan handle om liv og død for en misbruker. Jeg måtte ha store konsekvenser skulle jeg sette sammen livet igjen, og når livet skal bestå av rutiner er jobben noe av det viktigste – i alle fall for meg.

Akan-avtale ble helt nytt både for meg og jobben, så første tiden måtte vi bare prøve oss frem, samtidig som jeg skjulte den for mine kollegaer. Sier man «ja» til en slik avtale har man allerede invitert noen tett innpå seg, men hvor grensene går er ikke alltid like lett å vite.  Men i en forvirrende tid etter behandling er det uansett trygt at noen tar en prat med deg om de ser du sliter, ser til at du får alkoholfritt i glasset på julebordet og heier på deg. Men det var mange vanskelige dager med stressende tider på jobb som vekket både tørsten og pillemonsteret i meg – og som kunne få frem både offerrollen og ikke minst selvmedlidenheten. På en slik dag ga jeg neste etter, jeg gikk målrettet mot lokal puben etter en lang arbeidsdag, men ved inngangen så jeg plutselig for meg Akan-avtalen stå der i døren og skrike ut – INN HER SKAL DU IKKE!! Avtalen min er i A4 størrelse, men for meg er den 2 meter høy og en meter bred. Jeg ga ikke etter, et tilbakefall kroppen og sjelen nok aldri hadde klart.

Jeg feirer snart 2,5 år rusfri – det viser seg jeg var behandlingsbar allikevel gitt!

Hvor jeg hadde vært i dag om ikke sjefene mine tok den «nødvendige samtalen» liker jeg ikke å tenke på. Hva samtalen førte til er ganske utrolig synes jeg selv. Jeg har hatt mange flotte, fine støttespillere som har inspirert og motivert meg til å velge et rusfritt liv – og mine Akan-kontakter er blant disse flotte menneskene.  Så om du leser dette som arbeidsgiver, og er bekymret for en ansatt: Tør! Tør å ta den samtalen – i beste fall redder du et liv og i verste fall tar du feil. Men tar du feil har du fortsatt vist at du bryr deg og at du ser din ansatt – og omsorg er aldri, aldri feil <3

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen22. august 2014Legg igjen en kommentar

I hodet på en leder …

Norsk næringsliv består av ca. 50 000 bedrifter med mellom 5-50 ansatte. Vi vet at det også for små og mellomstore bedrifter lønner seg å integrere rusforebygging i øvrig HMS arbeid, og at det ikke krever mye ekstra. Akan er her en god støttespiller og bidrar gjerne i arbeidet!

En leder i en liten eller mellomstor bedrift må ha mange ting i hodet. Hverdagen handler om små og store driftsmessige utfordringer som må håndteres og løses. I tillegg kommer et overordnet ansvar for HMS og personalmessige spørsmålsstillinger, uten egne ansatte med spesialkompetanse rundt dette. I vår dialog med ledere og arbeidstakere blir vi stadig påminnet om den omsorg og omtanke som preger norsk arbeidsliv i forhold til å ta vare på medarbeidere og kollegaer. Vi vet av erfaring at en god bedriftskultur gir fornøyde medarbeidere samt påvirker bedriftens omdømme og økonomiske resultat positivt.

«Som leder i en liten bedrift har jeg nære relasjoner med mine medarbeidere. Vi blir nesten som en familie. Når noe blir vanskelig, er det ikke alltid lett å innta lederrollen. Skulle ønske jeg hadde noen utenforstående å prate med.»

Utsagnet illustrerer mange lederes hverdag og behov. Akan-modellen kvalitetssikrer den vanskelige situasjonen som avhengighetsproblematikk medfører, både for arbeidsgiver, ansatte i virksomheten og den enkelte arbeidstaker som har et rus- eller spillproblem.

Vår «offensiv» mot målgruppen Små og mellomstore bedrifter innbefatter bl.a. følgende:

 

Veiledningstelefonen:

  • På vår veiledningstelefon, 22 40 28 00, møter du alltid en rådgiver som er klar for en dialog rundt små og store dilemmaer innenfor vårt fagfelt rus og arbeidsliv.

 

Skreddersydd informasjon:

  • Små og mellomstore bedrifter har nå fått en egen fane på vår hjemmeside. I nære dialog med representanter fra ulike virksomheter og bransjer, har vi skreddersydd Akan-informasjon for denne målgruppen. www.akan.no / «små og mellomstore bedrifter»

Informasjonen fokuserer fremst på veiledning og konkrete tips rundt «Den nødvendige samtalen» og «Kjøreregler». www.akan.no / «små og mellomstore bedrifter»
Vi har også utarbeidet en ny brosjyre «Noen gode råd til deg som er leder i en mindre bedrift». Bestill den fra oss eller last den ned fra vår hjemmeside.

 

Skreddersydd kursvirksomhet:

  • Våren 2014 gjennomførte vi tre kursomganger: «To timer om rus- og spilleforebyggende arbeid i små og mellomstore bedrifter!». Ny kursomgang 23. september 2014, siste påmelding 16.september 2014.
  • Vi ser et godt samarbeid med landets godkjente BHT som en forutsetning for og lykkes med å nå fler små- og mellomstore bedrifter så vel kvalitativt som kvantitativt. Akan tilbyr et 3 til 6 timers kurs med mulighet for oppdatering og fordypning i Akan modellen. For en symbolsk kostnad kommer vi gjerne til din BHT med ambisjon om å oppdatere hele virksomhetens kunnskap om rusforebyggende arbeid.

 

Støtte og veiledning over tid:

  • Vi har avsatt ekstra personalresurser for satsningsområdet små -og mellomstore bedrifter. Ta kontakt med undertegnede for en samtale rundt hvordan vi kan bistå din bedrift. I dialog finner vi ut av hvordan dere kan sette i gang men også følge opp et rusforebyggende arbeid. Vi vet at det lønner seg!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen24. mars 2014Legg igjen en kommentar

Stemmer fra en flott gjeng på Akan kompetansesenters grunnkurs i Oslo, 4. og 6. mars 2014

Akan kompetansesenter holder mange grunnkurs rundt om i hele Norge. Kursene er populære og fylles opp svært fort. Derfor tenkte vi også å dele med våre blogg-lesere hva deltakerne selv får ut av disse kursene. Dette kan for eksempel være med på å sette rusforebygging på dagsordenen på din arbeidsplass, om du ennå ikke har vært på Akan grunnkurs.

Vi har valgt å summere opp tre ting; 1) Hva jeg har lært, 2) Nå er jeg inspirert til og 3) Hva som er neste skritt. Her finner du finner også en kort videosnutt med Bjørn Kjølle og Roar Dalin fra Statped, som begge var kursdeltagere på grunnkurset i Oslo. Bjørn er hovedverneombud, mens Roar er Akan-ressursperson i Statped.

«Hva har jeg lært?»

  • «Mer trygg på Akan rollen»
  • «Å ta den nødvendige samtalen»
  • »Utholdenhet nytter»
  • «Mye av sykefraværet skyldes rus»
  • «Lært om gråsoneproblemer»
  • «Den nødvendige diskusjonen viktig»
  • «Økt forståelse og innsikt i Akan som modell og begrep»
  • «Innføring i ulike verktøy»
  • «Hvordan implementere Akan i min virksomhet- systemnivå»
  • «Rolleavklaring: leder, Akan kontakt, VO og tillitsvalgt.»
  • «Balance-verktøyet»

«Nå er jeg inspirert til…»

  • «Å utøve rollen som Akan kontakt»
  • «Å begynne å jobbe med Akan i bedriften»
  • «Å vise til rus som inngang til mye av sykefraværet»
  • «Hvordan kan jeg hjelpe?»
  • «Dra tilbake å jobbe»
  • «Kartlegging/ «Balance» – selvhjelp til alle»
  • «Lage Akan handlingsplan»
  • «Følge opp rus-og spillpolicyen på min arbeidsplass»
  • «Ta og løfte Akan arbeidet i egen bedrift»

«Hva er neste skritt?»

  • «Få Akan mer synlig på jobben»
  • «Å jobbe med Akan når jeg kommer tilbake»
  • «Bygge videre på det jeg har lært i egen bedrift»
  • «Sette Akan på agendaen i AMU»
  • «Jobbe forebyggende»
  • «Snakke med BHT om kartleggingsverktøy»
  • «Gå hjem å skaffe meg oversikt over Akan-utvalg, interne retningslinjer og handlingsplan.»
  • «Stille Akan spørsmål internt og ute i bedriften»
  • «Legge inn Balance i generell Akan opplæring i virksomheten»
  • «»Bevisstgjøring av misbruk»

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen13. desember 2013Legg igjen en kommentar

”Each one, teach one”-

Om hvordan historiske hendelser og personer kan inspirere oss i jobbhverdagen. Kunnskapsdeling er grunnlaget for fornyelse og samarbeid, og er nødvendig for at en organisasjon kan bevege seg fremover. Vi er avhengige av dere ”der ute” for å få dette til!

For noen år siden besøkte jeg Robben Island, den beryktede og forhatte fengsels- øya utenfor Cape Town. Vår guide, en tidligere fange, fortalte med stor innlevelse om det tøffe hverdagslivet på øya. Han fortalte også om hvordan fangenes samhold og delvis felles verdiplattform, bidro til å skape en uformell arena for læring. Hver morgen måtte alle fangene til kalkbruddet for å hakke stein. Med fangevokternes gode mine, utviklet steinbruddet seg til et ”University of Robben Island”. I kontinuerlig dialog, diskusjon og forelesninger, delte fangene sin kunnskap med hverandre. Gjennom spørsmål og svar, påstander og motargumenter la fangene grunnen for det som senere skulle bli Sør-Afrikas demokrati.

Uten sammenligning forøvrig – i Akan jobber vi kontinuerlig med å finne enda bedre metoder for erfaringsutveksling. Akkurat som for fangene på Robben Island er kunnskapsdeling viktig, spesielt for kunnskapsorganisasjoner.

Mye kunnskap kan i dag raskt hentes fram og formuleres i målbare nøkkeltall. Vi prater da om den eksplisitte kunnskapen – tall, diagram, ord eller modeller som kan dokumenteres og organiseres i funksjonelle systemer. Den store utfordringen er imidlertid alltid den tause kunnskapen. Våre kollektive og individuelle erfaringer, perspektiv og forestillinger som ligger til grunn for hvordan vi løser arbeidsdagens små og store utfordringer og oppgaver. Hva kreves for at denne skal kunne identifiseres, kles i ord, forvaltes og videreutvikles?

Jeg tror på et kollegialt fellesskap basert på et levende relasjonelt engasjement, der vi sammen tar ansvar for å løse organisasjonens oppgaver. Et kollegialt fellesskap som bygger på respekt og nysgjerrighet. Ett kollegialt fellesskap som i hverdagens alle små mikrosekvenser er opptatt av ”hva kan jeg lære av min kollega”, men som også setter av tid for strukturert erfaringsutveksling både internt og eksternt.

Nå i Akans jubileumsår har vi fått mye ros for hvordan vi har klart å oppdatere oss, og holde oss à jour med et arbeidsliv i endring. Der fangene på Robben Island hadde begrenset tilgang til kunnskap fra omverdenen, har vi i Akan en fantastisk kilde å hente fra. Takk til alle dere ”der ute” som vi daglig møter på kurs og bedriftsbesøk, og til dere som ringer vår veiledningstelefon. En kontinuerlig dialog med dere bidrar til at  mye av vår kunnskap om rus- og avhengighetsspørsmål er å betrakte som ”ferskvare”. Alle spørsmål, innspill og ny informasjon fra dere, gjør at vi hele tiden må teste vårt kunnskapsgrunnlag sånn at det ikke bli muggent.

”Each one, teach one” blir da i vår sammenheng en forhåpning om fortsatt god dialog både internt og eksternt. En dialog som tar vare på og videreutvikler vår felles og individuelle kunnskapsbank, sånn at denne også i framtida kan komme hele det norske arbeidsliv til gode.

 

 

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter