Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen

Kommuniklasjonsrådgiver i Akan kompetansesenter.
Master of Arts i Kommunikasjon, med spesialisering i retorikk og public relations.
Erfaring fra undervisning på universitetsnivå i USA og Norge.
Glad i å lese, trene, lytte til musikk og se sport på tv.

sommerfesten
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen18. juni 2017Legg igjen en kommentar

Fem tips til sommerfesten uten bakrus

Sommeren er rett rundt hjørnet og da er det gjerne tid for den obligatoriske sommerfesten. For mange virksomheter er dette en koselig sammenkomst, men for andre byr den på noen utfordringer, grunnet heftig skjenking. Hvordan få det beste ut av sommerfesten? Akan kompetansesenter gir deg fem party-tips som sikrer at kvelden blir en suksess.

 

Tips 1; Snakk på forhånd om hvordan dere vil ha det

Det er mye hygge forbundet med alkohol, men det er nok ingen hemmelighet at det skjenkes godt utover det som er «nødvendig» på festene som avvikles i sommermånedene. Dette er et syn som deles av både ledere og medarbeidere. I en undersøkelse som ble gjennomført av Akan kompetansesenter i 2015, kom det frem at så mange som én av to ledere synes noen blir for beruset når jobben inviterer inn til sosiale sammenkomster. I samme undersøkelse sier like mange ansatte det samme. I helsepolitisk barometer, gjennomført av TNS Kantar våren 2017, svarte så mange som 28 % av de yrkesaktive at det drikkes for mye i jobbrelaterte situasjoner. Med andre ord kan det tyde på at jobbrelatert drikking byr på noen utfordringer. En måte å løse dette på, er å snakke sammen i forkant om hvordan dere ønsker å ha det, slik at festen blir hyggelig for alle.

 

Tips 2; Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like tilgjengelig som alkoholholdig drikke

Sørg for at de alkoholfrie alternativene er vel så gode, og tilgjengelige, som de alkoholholdige. Ofte er det slik at vinmenyen er nøye tilpasset maten som blir servert. De som ikke ønsker alkohol må gjerne nøye seg med en lunken Pepsi eller Farris. Dette er ikke spesielt moro, eller godt planlagt av verten. Det finnes mange gode alkoholfrie alternativer du kan sette frem. Det øker sannsynligheten for at flere vil føle seg inkludert. Vinmonopolet har et godt utvalg og mange restauranter har blitt bedre på dette.

 

Tips 3; La andre ting enn drikken være i sentrum

Sørg for å planlegge morsomme aktiviteter og god mat, som de ansatte har glede av, fremfor kun å sette alkoholen på bordet og la festen «ordne seg selv». Vær kreativ med party-planleggingen.

 

Tips 4; Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol

Hvorfor i all verden må vi spørre folk om hvorfor de ikke drikker? Hva ønsker vi å avdekke? Gjør vi dette med alle andre produkter folk velger å ikke konsumere? Mange opplever det som ubehagelig å måtte forsvare hvorfor de ikke drikker. La heller dette være en privatsak og noe enhver bestemmer selv.

Dette rådet kan du høre Camilla diskutere på radioprogrammet Jakobsen ved å klikke deg inn her (https://radio.nrk.no/serie/jacobsen/DMTO20011617/12-06-2017 )

 

Tips 5; Dans mer, drikk mindre

Dansing eller tidvis sjangling? Vi anbefaler å bruke mer tid på dansegulvet enn i baren. Kanskje vil kvaliteten på dansen bli bedre også?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
veiledningstelefon
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen5. mars 2017Legg igjen en kommentar

Kan en telefonsamtale redde liv?

Kanskje, kanskje ikke. En ting er hvert fall sikkert; er du bekymret for en medarbeider og du tenker det kan ha noe med rus å gjøre, kan du føle deg trygg på å ringe Akans veiledningstelefon på 22 40 28 00. En samtale kan være starten på en positiv endring for den det gjelder.

Råd når du trenger det mest
I 2016 hadde vi nærmere 700 henvendelser til vår veiledningstelefon. Fortsatt er slik at de aller fleste av disse samtalene dreier seg om alkohol, mens temaer som narkotika, medikamenter og spill også er aktuelle. Flertallet av samtalene gjaldt konkrete situasjoner som gjerne innebar en person med problemer. Slike situasjoner kan eksempelvis handle om at en leder er usikker på hvordan han eller hun skal gå frem for å ta en samtale med en medarbeider på bakgrunn av bekymring. I andre tilfeller har leder noen tanker om hvordan de ønsker å gå frem, men ønsker å sparre med Akan når det gjelder fremgangsmåten. Enten det er det ene eller det andre, små eller store saker, er vår veiledningstelefon til for deg.

Hvem ringer oss?
Benytt deg gjerne av veiledningstelefonen uansett hvilken rolle du har i virksomheten. Imidlertid ser vi fra statistikk at de som topper listen av innringere er gjerne HR/personal, ledere, bedriftshelsetjeneste og Akan-kontakter. I tillegg får vi også samtaler fra kollegaer som er bekymret, pårørende og personer som selv har problemer. Vår veiledningstelefon betjenes av rådgivere som har god erfaring med rusforebygging i organisasjoner, offentlige og private virksomheter.

Anonymitet
I mange tilfeller står de som ringer oppe i en vanskelig situasjon som de ikke vet hvordan de skal håndtere. Kanskje innebærer det også sensitiv informasjon. Ønsker du å ringe oss trenger du ikke å si hvem du er, eller hvor du jobber, for å få hjelp. Opplyser du om slike detaljer, skal du vite at vi har taushetsplikt og det som sies på telefonen blir mellom deg og rådgiveren.

Om du lurer på noe smått, eller stort, ring oss – vi er her for å hjelpe.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Hydro Husnes
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen27. februar 2017Legg igjen en kommentar

Fabrikken der de produserer aluminium og praktiserer åpenhet

Det snakkes ofte om å bygge ned terskler for å snakke sammen dersom man er bekymret for hverandre på arbeidsplassen, og å lage et arbeidsmiljø der det er rom for å si fra når noe ikke er greit. Hydro Husnes, med Bjørn Heimvik i spissen, er et godt eksempel på hvordan en slik arbeidsplass ser ut i praksis. Her føler de ansatte seg så trygge på sine medarbeidere og ledere at de selv kommer inn på kontoret når de føler livet er noen størrelser for stort.

På bildet: Akan-utvalget på Hydro Husnes. Fra venstre: Bjørn Heimvik, Tor Thorsen, Arild Saugestad og Knut Årthun.

 

Heimviks metode

Hydro Husnes teller 240 årsverk, og de produserer aluminium i en fabrikk lokalisert på Husnes i Hordaland. Fabrikken på Husnes har i Akan-sammenheng lenge vært et eksempel til etterfølgelse, mye grunnet Bjørn Heimvik og noe vi kaller «Heimviks metode». For å kunne måle «temperaturen» i virksomheten sendes det årlig ut et spørreskjema som alle lederne svarer på. Innholdet i spørreskjemaet tar for seg bekymringsfulle hendelser som burde ha vært tatt tak i og hva som kan forbedres. Resultatene legges deretter frem for lederne.

– Dette spørreskjemaet forteller oss noe om bedriftskulturen vår. Det er et veldig nyttig utgangspunkt for å se om bildet av virksomheten er slik man tror selv, forteller Bjørn Heimvik.

– I tillegg har man de to siste årene gjennomført tilsvarende aktivitet med spørreskjema for alle ansatte, med rundt 90 % innleverte svar.

For flere konkrete tips og inspirasjon kan den interne metodeboken til Heimvik og Hydro Husnes leses.

 

Stor tillit til Akan-systemet

Heimvik har vært ansatt siden 1977 og har siden 1999 vært Akan-hovedkontakt og jobbet aktivt med å få et fungerende Akan-arbeid og forankre arbeidet i ledelsen.

– En god forankring i ledelsen er viktig og i tillegg har vi hatt et meget godt samarbeid med fastleger og klinikker. Vi har et stort fokus på å synliggjøre hjelpeapparatet, sier Heimvik.

En positiv effekt av at man jobber forebyggende, er signalet virksomheten gir med tanke på at de er villig til å strekke seg langt dersom ansatte får utfordringer. En annen dimensjon, noe som kan bidra til at kollegaer også tør å melde fra om bekymringer, er at man vet at ingen mister jobben dersom man formidler en bekymring. Man hører gjerne at leder og ansatte er de som må agere på bekymringer. Faktisk så er tryggheten og åpenheten på Husnes så god at ansatte i mange tilfeller velger å ta saken i egne hender

– I løpet av de siste 5 årene vil jeg si at 60-70 prosent av alle Akan-sakene vi har hatt har begynt med at menneskene det gjelder selv kommer og forteller om sine problemer. Dette vitner om stor tillit til Akan-systemet vi har på fabrikken, forteller Heimvik.

 

På et tidlig tidspunkt

I løpet av et år mottar Akan- utvalget mange henvendelser fra bekymrede ledere og medarbeidere. Flere av disse henvendelsene handler om alkohol. Uansett hva det måtte dreie seg om, er det viktig å formidle en bekymring på et tidlig tidspunkt, slik at man får muligheten til å hjelpe til å skape endring.

– Generelt sett mener jeg vi kommer tidlig inn for den det gjelder, familien og arbeidsplassen. Jeg er stolt av at bedriftsledere ser verdi i det rusforebyggende arbeidet, til tross for at noen saker kan ta mye energi, forteller Heimvik.

Det som imidlertid gir påfyll av energi, ifølge Heimvik, er når man ser fremskritt hos de menneskene som har fått hjelp.

– Det teller mye at mennesker som har hatt det vanskelig kommer seg på bena igjen. Samtidig er jeg stolt av det faktum at nærmeste leder, sammen med resten av «Akan-maskineriet», er komfortabel med å gå inn i utfordringer knyttet til rus. Det må være bedriftskultur på rett vei, avslutter Heimvik.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen6. november 2016Legg igjen en kommentar

Det er din jobb som leder å ta praten når du er bekymret for en ansatt!

Du er leder og du er bekymret for at en ansatt har problemer knyttet til alkohol. Du har lagt merke til noen endringer på jobb. I tillegg er det noe som ikke er helt som det skal være i sosiale sammenkomster. Skal du gjøre noe? Eller tenker du at det sikkert går over?

 

Alkohol – en privatsak?

En undersøkelse gjennomført av Sentio i mars, på vegne av Akan kompetansesenter, viste at 1 av 4 ledere var usikre på hva de skulle gjøre i situasjoner lignende de beskrevet over, og derfor endte opp med å ikke gjøre noen ting. For deg som er i tvil; i det øyeblikket ansattes alkoholbruk får konsekvenser for de arbeidsoppgavene de er satt til å gjøre, er ikke lenger alkoholbruk et privat anliggende, men din jobb som leder å ta tak i.

Det er muligens i dette krysningspunktet mellom hva som oppleves som privat og hva som er jobbens ansvarsområde, at vegringen for å handle oppstår. Det å skulle mene noe om andres alkoholbruk kan virke skremmende, og mange ledere vet ikke hvordan de skal gå frem for å formidle sin bekymring. Mange er kanskje redde for hvordan den ansatte kommer til å reagere når man tar samtalen. Da kan vi imidlertid informere om at undersøkelsen fra i vår viste at 1 av 2 ansatte reagerte med takknemlighet for å bli sett.  Med andre ord bør ikke du som leder være bekymret for å ta praten. Du gjør faktisk din ansatt en bjørnetjeneste dersom du ikke gjør det.

 

Bygg ned terskelen for å snakke sammen

Mange virksomheter er opptatt av et godt arbeidsmiljø. Vi tilbringer tross alt mange timer sammen på jobb og det er viktig at vi trives i lag med hverandre. På en annen side er det også viktig at det skapes et arbeidsmiljø hvor terskelen er lav med tanke på både å formidle en bekymring, sett fra leders ståsted, men også at ansatte opplever at det er rom for å si ifra selv dersom de har utfordringer i livet.

Det er verdt å merke seg at det er mye en arbeidsplass kan gjøre før problemer oppstår, hvis de overhodet gjør det.  Det å jobbe med Akan er ikke ensbetydende med problemer, misbruk og brannslukking. Det aller viktigste er å jobbe med kulturen på arbeidsplassen og å snakke sammen. Mange arbeidsplasser er svært forskjellige. Noen er nøkterne hva gjelder alkohol. Andre steder er kanskje mer fuktige. Men hva så?

Vi anbefaler virksomheter først og fremst å sette ord på hvordan de vil ha det hos seg. Hva tenker dere er greit, og hva er ikke greit, med tanke på alkohol i sosiale sammenkomster slik som kurs, konferanser og lønningspils? Vi får mange henvendelser på vår veiledningstelefon fra ledere og medarbeidere på bakgrunn av at slike sammenkomster ikke helt har gått etter planen. Men hvordan kan man vite hva «planen» er dersom man ikke har snakket sammen på forkant?

 

Hvis ikke deg, hvem da?

En bekymring kan eksempelvis bunne i endringer i humør, atferd, sykefravær eller jobbprestasjoner. Slike endringer kan skyldes mange andre ting enn problemer knyttet til alkohol, spill eller andre rusmidler. Nettopp derfor er det gunstig å ta en prat så tidlig som mulig, slik at man kan hjelpe/unngå misforståelser/komme tidlig inn…. Som sagt, mange reagerte med takknemlighet når leder tok praten. Hvis ikke du tar praten, hvem gjør det da?

Her kan du få noen nyttige tips til hvordan du kan gjennomføre en slik samtale.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
player
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen10. juni 2016Legg igjen en kommentar

How to be a player

Sommeren er her for fullt. Lettkledde mennesker i parken, på strendene og i gatene. Spørsmålet som alle lurer på er selvsagt: «How to be a player»? Om du hittil trodde denne bloggen skulle handle om grisete sjekketriks tar du inderlig feil. Vi lanserte nemlig verktøyet www.jegspiller.no i forrige uke.

Få vil kunne motsi at det å ha oversikt over sine egne spillvaner er særdeles attraktivt. Vårt nye verktøy hjelper deg med nettopp dette. Enten om du er veldig aktiv på nettspill, eller om du sitter foran din stasjonære pc, helt oppslukt i en fantasiverden bedre kjent som World of Warcraft.

Kort fortalt er www.jegspiller.no et verktøy for å lære mer om spillproblematikk, gi indikasjon på om arbeidstakeren selv har spillproblemer, samt informasjon og veiledning om hvordan dette kan håndteres.

Når det gjelder å være en player tenker du kanskje at det er vrient å sjonglere flere ting på en gang. Tvil ikke, mange har en hektisk hverdag og dette bidrar ikke til å gjøre det mer hektisk. Dette verktøyet er helt gratis, og alt du trenger å gjøre er å sende ut lenken www.jegspiller.no til alle dine ansatte, så kan de gå inn helt på egenhånd og selvsagt helt anonymt.

Men er det ikke risikabelt å ha flere jern i ilden på samme tid? Neida, Jegspiller.no kan enkelt brukes alene eller i tillegg til virksomhetens øvrige rusforebyggende tiltak. I løpet av de siste årene har Akan kompetansesenter utviklet flere lavterskeltilbud som enkelt kan brukes om hverandre. Begynner bedriften helt på scratch, kan eksempelvis dilemmaverktøyet brukes, noe som kan resultere i at dere lager noen enkle kjøreregler for rus- og spill. Balance kan brukes om dere ønsker å tilby en sjekk av de ansattes alkoholvaner og oppfølging til de som måtte trenge det. Jegspiller.no føyer seg godt inn i rekken av konkrete verktøy som enkelt, og kostnadsfritt, kan brukes av virksomheter i alle bransjer.

Så hva venter du på? Klikk deg inn på www.jegspiller.no i dag!!!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Bøljeband
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen4. mars 2016Legg igjen en kommentar

Harmoni eller bøljebænd?

Det drikkes ikke i arbeidstiden, det vet vi utmerket godt. Men at det drikkes i tiknytning til arbeidslivet, det er nærmest en forventning.

Jeg har gått lenge på skole, både i Norge og i USA. Jeg har også jobbet i en rekke ulike sommerjobber underveis i studietiden, før jeg begynte i Akan kompetansesenter. For meg var noe som kjøreregler for alkohol helt ukjent. Jeg har erfart svært forskjellige drikkekulturer, fra flatfyll til moderasjon. Men det var ikke før jobben i Akan kompetansesenter at alkohol faktisk ble snakket om. Om hvordan vi ønsker vi å ha det når vi er sammen. Den var ny.

Det er ikke uvanlig at det drikkes i situasjoner som bærer preg av fritid, men som likevel er jobb. Mange er på sommerfester, julefester, lønningspils, kick-offs, seminarer, representasjon osv. Enhver arbeidsplass er unik og det finnes mange arbeidsplasser der ute som har ulik drikkekultur. Hos noen vil det være svært moderat, mens hos andre er det kanskje høy party-faktor. Her gjør jeg ikke opp en mening om at det ene er feil og det andre er riktig. Det skal da være greit å kose seg. Tanken er imidlertid å snakke om forventningene til disse tilstelningene på forkant. Slik at det ikke glir ut, liksom.

Mange syntes festligheter tilknyttet jobb er en hyggelig affære. Andre synes det ikke. Hvis det er slik at noen ansatte velger å bli hjemme fordi de føler seg ekskludert som følge av et stort fokus på eksempelvis alkohol, har kanskje fest-komiteen bommet litt. Men dette vet man ikke før man setter seg ned å prater sammen. Hvordan vil vi ha det hos oss, hva synes vi er trivelig? Kanskje er det slik at både alkohol og alkoholfrie alternativer serveres på lik linje, hvor det er aktivitetene som inntar hovedrollen, mens forfriskningene spiller annenfiolin. Bytter man om på disse er det fort mulig at det blir disharmoni og «bøljebænd».

Ta i bruk «Dilemmaverktøy» for å begynne å diskutere litt rundt dette temaet. I dette verktøyet får du en foilserie med både filmer og spørsmål til diskusjon, samt noen råd og tips. Med andre ord; det blir nesten ikke lettere å begynne å jobbe rusforebyggende.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen3. desember 2015Legg igjen en kommentar

«Sikkerhet, punktlighet og service»

Slik lyder mantraet til SAS Ground Handling Norway AS (SGH). SGH er ansvarlig for passasjerservice og lasting/lossing på 15 flyplasser i Norge samt fraktavdelingene på disse. De tre ordene er drivkraften i virksomheten og ligger til bunn for å treffe de riktige beslutningene. Og riktige beslutninger har de tatt; SGH har jobbet strategisk med det rusforebyggende arbeidet og vunnet Akan-prisen 2015.

Flybransjen er en virksomhet i stadig endring og det stilles tøffe krav. Mange ansatte har opp igjennom årene opplevd en usikker fremtid, spesielt med tanke på jobb. Dette sammen med en samfunnsutvikling hvor synet på ulike rusmidler kanskje har blitt mer liberal, opplevde SGH en økning i Akan-saker og bekymringsmeldinger. Dette førte til at man måtte revitalisere Akan-arbeidet, som ikke hadde vært i full fokus i en periode.

«Vi var nødt til å definere formålet med vårt Akan-utvalg og sette alle ledere i stand til å gripe fatt i bekymringer på tidligst mulig tidspunkt,» forteller Anne Westland, HR Manager i SGH.

Akan-arbeidet er partsforankret og toppledelsen er svært engasjerte. SGH har omtrent 3000 ansatte, hvorav 110 av disse er ledere, fordelt på 15 stasjoner i Norge, der Gardermoen er den desidert største stasjonen. Samtlige ledere har blitt kurset i den ”nødvendige samtalen”. SGH ble blant annet så inspirert av Akans nye verktøy «Dilemmaverktøy» at de lagde sine egne videosnutter i situasjoner som var relevant for deres virksomhet

«Vi brukte våre egne ansatte som skuespillere og de var også med og bestemme hvilke situasjoner vi skulle filme. Hele Akan-teamet var med i prosessen, noe som helt klart førte til eierskap til innholdet underveis i innspillingsperioden. Fordi vi ikke har arenaer der vi kan møtes, har vi kompensert ved å benytte disse filmene på intranettet, Facebook og Youtube for å spre oppmerksomhet og få folk til å begynne å snakke om temaene», sier Westland.

Westland opplever at de ansatte er positive til at virksomheten har en rusmiddelpolicy og at denne bidrar til forutsigbarhet med tanke på hva som er forventningene til de som kommer på jobb. Et annet aspekt er at rusmiddelpolicyen sørger for å ivareta hensynet til sikkerheten. Det vil si at det blant annet er uttalt nulltoleranse for å innta rusmidler på jobb, være ruspåvirket eller komme i en tilstand hvor man har ettervirkninger av rusmidler. Det er også slik at illegale rusmidler, på fritiden, er det nulltoleranse for

«Alle nyansatte og lærlinger får innføring i vår rusmiddelpolicy. Videre er det slik at alle ansatte har et eget ID-kort. For å få dette kortet må man sikkerhetsklareres og da må man blant annet signere på at man for eksempel ikke tar illegale stoffer på fritiden. Skulle for eksempel en narkotikahund, som vi har tilstede på flyplassene i ulike sammenhenger, markere på en av de ansatte vil ledelsen automatisk bli varslet», forteller Westland.

SGH er en virksomhet som tar rusforebygging på alvor og jobber målrettet for at temaet er kjent blant ledere og ansatte. I tillegg informerer Westland at de har opprettet et samarbeid med Trasoppklinikken i Oslo som ivaretar medarbeidere som trenger behandling.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen20. november 2015Legg igjen en kommentar

«Enkelt, trygt og forutsigbart»

Drueklasen AS holder til på Aker Brygge i Oslo og har på sitt hovedkontor 20 ansatte. For de som ikke kjenner til navnet, driver Drueklasen AS blant annet Olivia, en av Oslos mest populære italienske restauranter lokalisert på Aker Brygge, Tjuvholmen og Majorstua. Virksomheten har de siste to årene doblet omsetningen med åpning av restauranter som Asia og Spuntino på Aker Brygge og Brazzeria og Spuntino i Østbanehallen. Selskapet teller nå ca. 400 ansatte fordelt på de ulike restaurantene. Administrerende direktør i Drueklasen AS, Tone Wicklund-Hansen, forteller at det å snakke om rusmidler både er blitt tatt godt i mot og bidrar til trygghet og forutsigbarhet blant de ansatte.

Det startet med at vi i ledelsen gikk på et Akan kurs og besluttet at dette var viktig for oss. HR-Sjef Fredrik Remmen har gjort en fantastisk jobb med å implementere det rusforebyggende arbeidet inn i driften, noe som takket være Akan viste seg å være overraskende enkelt:

«Min personlige erfaring er at det har gått veldig greit å begynne å jobbe rusforebyggende. Alt av maler og verktøy ligger lett tilgjengelig på hjemmesidene til Akan kompetansesenter. I vår virksomhet har vi brukt både mal for rusmiddelpolicy og «Dialogverkstedet» som et verktøy for å få i gang diskusjonen om rusmidler og hvordan vi ønsker å ha det på jobb. Både malen og dialogverkstedet ble introdusert og brukt i ulike fora med alle ledere for å avdekke hvilke utfordringer vi har i driften vår. Deretter inkluderte vi vaktansvarlige ved hver restaurant og andre representanter fra de ansatte slik at vi fikk forankret arbeidet og utarbeidet vår egen rusmiddelpolicy som så ble presentert og akseptert i AMU. Rusmiddelpolicyen er nå godt integrert i personalhåndboken vår», sier Wicklund-Hansen.

Hotell og restaurantbransjen er en relativt ny bransje for Akan kompetansesenter. Akan har lett etter modellbedrifter og Drueklasen sa seg villige til vise hvordan de jobber, blant annet gjennom denne ambassdørkampanjen. Drueklasen vil bidra til å vise at rusforebygging er relevant for små og store virksomheter i alle bransjer. Noen av grunnene til at flere ønsker å jobbe forebyggende er fordi arbeidet kan høste noen store fordeler, spesielt med tanke på sikkerhet, omdømme og arbeidskvalitet.

Wicklund-Hansen beskriver restaurantbransjen som en bransje med mange unge arbeidstakere, gjerne med få, eller ingen forpliktelser. Dette kan nok sees på som en utfordring fordi mange jobber skift med mye sosial omgang med kollegaer hvor ofte alkohol er en naturlig del. Det er derfor ekstra viktig med noen klare kjøreregler for hvordan man på best mulig måte kan beskytte arbeidsmiljøet:

«Det er faktisk ikke så vrient å snakke om alkohol, eller rusmidler. Min opplevelse av denne prosessen med å etablere noen kjøreregler har vært positiv og de ansatte synes det bidrar til både trygghet og forutsigbarhet. Alle vet hva de har å forholde seg til og hva som gjelder dersom kjørereglene brytes», sier Wicklund-Hansen.

Drueklasen har hele tiden vært helt klare på at ingen mister jobben hvis de har et rusproblem.  Det å bry seg om hverandre, eller å spørre om noen ikke har det greit, skal ikke være farlig. Hvis det er slik at det oppstår en situasjon knyttet til rus, vil det å si fra ikke være sladring, men heller å beskytte og bry seg om arbeidsmiljøet. Å jobbe med arbeidskulturen er viktig og Wicklund-Hansen kan fortelle at de har blitt mer bevisst på hvordan de for eksempel omgås med hverandre i sosiale settinger etter at de begynte å jobbe rusforebyggende:

«I sosiale sammenkomster er spesielt ledere svært bevisste på sin rolle. Moderasjon med tanke på alkoholbruk er viktig når det gjelder hvordan lederne skal opptre, de skal være forbilder. Det sagt så er det et felles ansvar at sosiale arrangementer i vår regi fungerer optimalt for alle og etter at vi begynte å jobbe rusforebyggende har vi alltid alkoholfrie alternativer lett tilgjengelig. Vi begrenser mengden alkohol tilgjengelig og har aldri sprit lenger. I tillegg starter og avrunder vi fester tidligere enn før og det har vi hatt gode erfaringer med» sier Wicklund-Hansen

I denne bransjen, som i andre, konstaterer mange at ledelsen er en viktig brikke for å nå frem med det rusforebyggende arbeidet. I Drueklasen påpeker Wicklund-Hansen, som nevnt, at ledelsen er rollemodeller med tanke på hvilken atferd og holdninger de ønsker innad. Det er også lederne som må handle dersom en situasjon skulle oppstå:

«Det er viktig at vi har tydelige ledere som tør å ta den nødvendige samtalen. I tillegg til at kjørereglene er integrert i personalhåndboken, sørger vi for å diskutere rusforebygging i ulike fora og spørsmål relatert til dette er integrert i anonyme medarbeiderundersøkelser som vi gjennomfører på alle våre restauranter» avslutter Wicklund-Hansen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Porsgrunn kommune
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen6. november 2015Legg igjen en kommentar

«Det er viktig å se sine medarbeidere»

For Porsgrunn kommune faller det helt naturlig å sette temaet på dagsorden og jobbe proaktivt. Da Tove Almås, HR-rådgiver, begynte i jobben hadde Akan-arbeidet ligget i dvale en stund. Men sammen med et nytt Akan-utvalg som ble utvidet med Akan-kontakter i alle kommunalsjefområdene, var man fast bestemt på å få dette arbeidet opp på beina igjen:

«Noe av det første som ble gjort var å revidere retningslinjene våre. Vi jobber aktivt for at folk skal være på jobb, samtidig som målet vårt er at vi skal kunne hjelpe dersom noen skulle få behov for det. Nærvær og sykefravær er noen av stikkordene jeg kan trekke frem når det gjelder hvorfor vi jobber med rusforebygging. Det handler kort fortalt om å være medmennesker og ha en god personalpolitikk», forteller Almås.

I tillegg til å ha egne retningslinjer (rusmiddelpolitikk) har kommunen tilbudt Balance til sine ansatte. Ved å bruke dette digitale verktøyet har minst 600 ansatte testet sine alkoholvaner.  Kommunen har også brukt «Dialogverksted», og tar nå i bruk «Dilemmaverktøyet» som hjelpemiddel for å få i gang det rusforebyggende arbeidet. Begge disse verktøyene er gratis og er lett tilgjengelige på hjemmesiden til Akan. Selv om mange av de ansatte i kommunen har deltatt, er likevel Almås klar på en ting:

«Noe av det aller viktigste når man skal jobbe med rusforebygging er at det er forankret i ledelsen, og det er det i Porsgrunn kommune.»

Når det gjelder retningslinjene kan Almås fortelle at de har blitt godt mottatt blant de ansatte, men at arbeidet ikke stopper her. Hos Porsgrunn kommune jobbes det også med pårørende. Hvis f.eks. en av de ansatte er pårørende til personer med problemer knyttet til alkohol, rusmidler eller spill, så kan de få time hos bedriftshelsetjenesten.

«Når det gjelder sykefravær tror jeg det er ganske naturlig å ha problemer hvis man er pårørende til noen som sliter. Derfor har vi valgt å fokusere på dette og tilby hjelp til de pårørende også», forteller Almås

Det medmenneskelige fokuset kommer klart frem ved bruk av retningslinjer som bidrar til å skape forutsigbarhet og trygghet, ved at man vet at det er hjelp å få. Almås sier at man også er nødt til å være kreativ i det rusforebyggende arbeidet. Derfor bruker Porsgrunn kommune flere arenaer for å gjøre retningslinjene kjent, samt sette temaet på dagsordenen:

«Vi tilbyr for eksempel noe som heter Akan kafé, der vi besøker virksomheter, serverer vafler og rusfri drikke. På denne kafeen deler vi ut brosjyrer og informasjon.»

Almås kan ytterligere fortelle at de ofte blir bedt ut til virksomheter for å informere om temaet, mens andre ganger inviterer de seg selv ut. Å forebygge kan gjerne sees på som et holdningsskapende arbeid, hvilket betyr at det må jobbes kontinuerlig med temaet. Det er en prosess. Derfor får de ansatte blant annet opplæring på faste HMS- kurs for verneombud og arbeidsmiljøutvalg, deltar på frokostseminarer, samt at virksomhetene anbefales å ha Akan på dagsordenen i personalmøter. En gang i året arrangeres det en dagskonferanse for alle ansatte hvor man inviterer gjesteforedragsholdere som har gode kunnskaper om det aktuelle temaet som presenteres.

«Vi har også fokus på å arbeide med unge arbeidstakere, og informerer om Akan på informasjonsdag for lærlinger. Mange av lærlingene begynner å arbeide i kommunen etter endt lærlingetid Vi har egen Akan-kontakt for unge opptil 30 år», sier Almås.

Akan-utvalget til Porsgrunn kommune består av svært engasjerte deltagere.  Med i utvalget har de en HMS-sjef, bedriftshelsetjenesten, tillitsvalgt, hovedverneombudet og 6 Akan-kontakter. (Akan-kontaktene er både virksomhetsledere og ansatte, samt en Akan-kontakt for unge opptil 30 år)

«Vi har opprettet et Akan-kontakt forum for Akan-kontaktene, hvor man kan utveksle erfaringer og utfordringer vi ikke gjør i Akan-utvalget. Det er viktig å nevne at vi er svært fornøyd med samarbeidet vi har med Akan Kompetansesenter», forteller Almås.

 

Anbefaler andre å tenke i samme bane

Akan kompetansesenter gjennomførte i perioden juni-august 2015 en webbasert undersøkelse der det ble spurt om alkohol, spill og andre rusmidler. Her ble det blant annet avdekket at én av fire i offentlig sektor har i løpet av siste år opplevd at en kollega har hatt et problem knyttet til alkohol. Med andre ord kan det være lurt å følge eksempelet til Porsgrunn kommune og jobbe rusforebyggende før eventuelle problemer oppstår, og ikke minst kunne hjelpe dersom noen skulle trenge hjelp

«Det handler om å se det positive i det arbeidet man gjør, samtidig som det er viktig å se sine medarbeidere. Det handler om å kunne fange opp ting før det går for langt og sørge for at arbeidsplassen er et godt sted å være», avslutter Almås.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen28. oktober 2015Legg igjen en kommentar

«Kjøreregler skaper mindre usikkerhet»

Agria Dyreforsikring er en virksomhet med 20 ansatte, som tilbyr forsikringsløsninger for hunder, katter og hester. Agria Dyreforsikring har hovedkontor i Sverige og etter ønske fra ledelsen der tok virksomheten lokalt i Oslo steg for å etablere en rusmiddelpolicy. Markedssjef Jeanette Bretteville synes støtten fra Akan kompetansesenter var sentral for å kunne komme i gang med arbeidet.

«Etter vi hadde en gjennomgang av alle våre rutiner, lagde vi egne kjøreregler for alkohol, spill, rusmidler og sosiale medier. Når man sitter litt alene med dette arbeidet var det fint å kunne ringe en rådgiver i Akan for å få bekreftet om man er på riktig spor eller ikke», forteller Bretteville.

Jeanette tenker at Agria Dyreforsikring og forsikringsbransjen ikke nødvendigvis skiller seg ut fra andre bransjer når det gjelder utfordringer knyttet til alkohol, spill eller rusmidler. Kanskje er det lett å tenke at andre er mer utsatt enn seg selv når det gjelder problemer. Men kjøreregler, ifølge Bretteville, gjør at alle ansatte vet nøyaktig hva som gjelder, hva som er greit og hva som ikke greit.

«Kjøreregler skaper mindre usikkerhet. Dersom noe skjer, vet alle hva som skal gjøres og hvilke rutiner som skal følges».

Da kjørereglene skulle etableres og vedtas var det viktig at alle i bedriften var med på denne prosessen og ble enige om hvordan de ville ha det. Agria benyttet seg eksempelvis av maler for kjøreregler som finnes på Akans hjemmesider og Dialogverkstedet, men det var spesielt det nye «Dilemmaverktøy» som ble sentral i utformingen av kjørereglene

«Jeg kan vel ikke akkurat si at vi har så mange utfordringer, da vi ikke har mange situasjoner som «wining and dining» som ellers i næringslivet, men vi kjørte likevel gjennom «Dilemmaverktøyet» og fikk litt bevissthet rundt temaet. Noen av de tingene vi faktisk har gjennomført er at vi ikke lenger har lønningspils, men lønningstreff. I tillegg er vi mer bevisste på å tilby alkoholfrie alternativer når vi først møtes. Jeg tror de fleste synes det var en fin, morsom og bevisstgjørende opplevelse å gå gjennom Dilemmaverktøyet», sier Bretteville.

I og med at Agria Dyreforsikring jobber med å selge forsikringer, forteller Bretteville at de har et stort fokus på rutiner og at disse er godt kjent. Ansatte i virksomheten er «drillet» til å følge rutiner, og kjørereglene finnes i virksomhetens egen rutinehåndbok:

«I tillegg til denne boken, får både tillitsvalgt og verneombud tilbud om å delta på Akan-kurs, slik at de har kunnskapen friskt i minnet og vet hva de skal gjøre dersom en situasjon dukker opp».

Det er ikke sikkert at man kan «forsikre» seg selv at man aldri kommer til å oppleve problemer knyttet til alkohol, spill eller rusmidler på arbeidsplasser rundt om i Norge. Men en ting er sikkert; at forebygging ved hjelp av kjøreregler gjør virksomheten og de ansatte bedre rustet til å møte disse utfordringene dersom de skulle komme.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter