Unngå den vanskelige samtalen!

Hørtes ikke dette litt rart ut? Vi blir jo hele tiden fortalt hvor viktig det er for ledere å ta den vanskelige samtalen! Men hva er som regel bakgrunnen for at den vanskelige samtalen må tas? Svar: At det foreligger et problem eller en situasjon som én eller begge samtalepartnerne synes er vanskelig. – Og ikke bare er situasjonen vanskelig ;  å snakke om den er enda verre!

Er det da slik å forstå at vi skal la være å snakke om de kronglete problemene? La oss se litt på et tenkt, men for mange et velkjent, scenarium: Som leder har du fått mer eller mindre diskrete hentydninger fra medarbeidere om at en kollega kanskje drikker litt mer enn hun burde i anledninger i grenselandet mellom arbeid og fritid. Når du tenker etter, har du kanskje registrert det selv også?

Kurs, seminarer og konferanser er klassiske arenaer for «cross-over-adferd»; vi representerer arbeidsplassen vår, OG tar med oss litt av vårt private slingringsmonn i tillegg. Du tenker kanskje at hun setter til livs mer alkohol enn de andre, og kanskje også blir i overkant høyrøstet og munter? Men folk er da forskjellige?

Hvis du tenker enda bedre etter, kanskje det egentlig er slik at hun har en tendens til å komme i seneste laget på jobb etter slike evenementer og etter helgen, forresten? På slike dager ser hun kanskje litt mer enn vanlig sliten ut, og holder seg litt unna kollegene?

Hmmmm. Ledertvilen kommer snikende: Er dette noe en leder skal blande seg inn i? Er det riktig at hun drikker for mye i sosiale jobbsammenhenger? Det er jo heller ikke sikkert at det er alkohol som ligger bak forsentkomming og dårlig form? Og hvor går egentlig grensen mellom jobb og privatliv? Hun gjør jo stort sett jobben sin?

Jaja, men rus og avhengighetsproblematikk er ikke lenger privat når det går ut over arbeidsprestasjoner, kvalitet, fravær, arbeidsmiljø, sikkerhet eller omdømme.

I dette tilfellet er det kanskje ikke snakk om direkte leveransesvikt, men fravær, arbeidsmiljø og omdømmefaktorene synes relevante.  Det betyr altså at du er nødt til å snakke om dette med henne det gjelder.

Men kanskje det er lurt å vente til problemet kommer bedre til overflaten? Er det ikke lettere å være konkret hvis hun kommer tydelig påvirket på jobb? (For tenk om hun ikke egentlig har noe alkoholproblem, altså at både du og kolleger tillegger henne problemer hun ikke har? Det er jo ille å anklage noen grunnløst?)

Nei. Det er ikke lurt å vente til problemet kanskje kommer bedre til overflaten. Og nei: Hun skal ikke anklages for et misbruk hun kanskje ikke har.

All erfaring viser at det er klokt å ta denne samtalen på et tidlig tidspunkt. Ved å gjøre det, kan du kanskje avverge at problemet forstørres slik at det blir behov for en ordentlig oppvask. Kanskje du ved å ta et tidlig grep dermed kan unngå den vanskelige samtalen!

Og når det gjelder bekymring for å komme med urettmessige anklager, er dette lett å komme rundt: Det er ikke nødvendig verken å spørre om eller å antyde at hun har et rusproblem. Det som kan være lederens agenda, er uten lange innledninger og forsiktig innpakning, det du selv observerer og tenker om adferden hennes. Da slipper hun å komme i forsvarsposisjon; hun kan jo ikke benekte at du er bekymret!

Ved at temaet er blitt tatt opp, kan lederen fremstå som ansvarsfull, kompetent og troverdig. Og arbeidstakeren selv kan oppleve å bli sett og tatt på alvor. Det faktum at leder faktisk bryr seg, og setter et vanskelig tema på dagsorden, vil for mange også bli opplevd som en lettelse.  Det kan i sin tur føre til at kommunikasjonsveien videre blir enklere. Av og til ser vi også at en slik tidlig, ikke-så-veldig-vanskelig samtale i seg selv kan bidra til en ønsket adferdsjustering.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter