Bekymring

Pårørende av rusavhengige
15Hans Ole Berg

Hans Ole Berg12. mars 2017Legg igjen en kommentar

Å ha et rusproblem er ingen enkel livssituasjon, men det finnes noen som har det verre!

Pårørende til rusavhengige lever mange ganger i en konstant krisesituasjon. Alt dreier seg om den rusavhengige. Når det er en periode uten rusing lever man i usikkerheten for hvor lang tid det går før det setter i gang igjen. I aktive rusperioder lever man i det «helvete» dette mange ganger medfører. I rettferdighetens navn skal en vel ikke glemme å si at ikke alle rusavhengige er slemme, men uansett er det ingen drømmesituasjon man lever i når man har et rusproblem i huset.

Akan kompetansesenter mottok i fjor ca. 700 veiledningssamtaler. Av de som ringte inn var ca. 4 % pårørende til rusavhengige. Det er kanskje ikke en så stor gruppe, men historiene er alvorlige nok. Det var både ektefeller /samboere, foreldre og søsken som ringte inn. Akan Kompetansesenter er kanskje ikke « det riktige stedet» å ringe – vi har best kompetanse på å gi råd om hva man kan gjøre når et problem gir seg utslag på arbeidsplassen. Likevel – et sted må man begynne, og det blir gjerne lengere samtaler selv om man ofte ender med å gi råd om å kontakte andre instanser, slik som veiledningssentre for pårørende, fastlege eller behandlingsapparatet.

– Det er ingen enkel situasjon når man lever sammen med en mann i 50-årene som nesten hver kveld drikker så mye at han tidlig sovner på sofaen i stua. Han har en ansvarsfull jobb, og kommer seg med få unntak alltid på jobb i tide. Det ble jo en del timers søvn. Han er selvfølgelig ikke enig i at han drikker for mye og vil ikke høre snakk om å søke hjelp. Hva gjør jeg? Skal jeg ringe arbeidsgiver og fortelle hvordan det ligger an? Kan det virkelig være sånn at de ikke merker noen ting på jobben?

eller

Mor til en sønn på 45+ år som for noen år siden flyttet hjem igjen til mor etter en skilsmisse. Drikker daglig. Mener selv han ikke drikker for mye. Mor er svært bekymret for drikkingen og ringte arbeidsgiver for at de skulle hjelpe ham allerede for et halvt år siden. Likevel har ingenting bedret seg. Skal jeg ringe arbeidsgiver igjen? Hva kan jeg gjøre?    

I samtalene blir man forbauset over hvor store alkoholproblemer enkelte har uten at arbeidsplassen klarer å fange det opp. At arbeidsplassen er det siste stedet man viser fram sitt problem, har vi sagt i årevis, men hvordan kan det være så alvorlig og likevel så usynlig? Nå er selvfølgelig ikke alltid familien orientert om hva som skjer på jobben – det kan jo være at det er tatt affære der – men da skulle det vel ha ført til en endring også i hjemmet?

Spørsmålet fra de pårørende er alltid «hva kan jeg gjøre for å hjelpe den rusavhengige bedre?». Det er sjelden spørsmål om hvor lenge man som pårørende må holde ut, «når er det min tur til å tenke på meg selv, når er det rimelig at det skal handle om meg og mitt liv!». Alltid er det «misbrukeren» det skal handle om.

Vi anbefaler gjerne å ta kontakt med for eksempel fastlege og der søke hjelp for din egen situasjon  – man kan bli syk av å være pårørende! Du har også pasientrettigheter. Ruspoliklinikker kan også gi hjelp til pårørende selv om ikke vedkommende som drikker er med.

Det finnes også frivillige hjelpetilbud – en omfattende oversikt finner du på HelseNorge (Lukk det første bildet som dukker opp (X) så kommer du videre!)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
veiledningstelefon
20Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen5. mars 2017Legg igjen en kommentar

Kan en telefonsamtale redde liv?

Kanskje, kanskje ikke. En ting er hvert fall sikkert; er du bekymret for en medarbeider og du tenker det kan ha noe med rus å gjøre, kan du føle deg trygg på å ringe Akans veiledningstelefon på 22 40 28 00. En samtale kan være starten på en positiv endring for den det gjelder.

Råd når du trenger det mest
I 2016 hadde vi nærmere 700 henvendelser til vår veiledningstelefon. Fortsatt er slik at de aller fleste av disse samtalene dreier seg om alkohol, mens temaer som narkotika, medikamenter og spill også er aktuelle. Flertallet av samtalene gjaldt konkrete situasjoner som gjerne innebar en person med problemer. Slike situasjoner kan eksempelvis handle om at en leder er usikker på hvordan han eller hun skal gå frem for å ta en samtale med en medarbeider på bakgrunn av bekymring. I andre tilfeller har leder noen tanker om hvordan de ønsker å gå frem, men ønsker å sparre med Akan når det gjelder fremgangsmåten. Enten det er det ene eller det andre, små eller store saker, er vår veiledningstelefon til for deg.

Hvem ringer oss?
Benytt deg gjerne av veiledningstelefonen uansett hvilken rolle du har i virksomheten. Imidlertid ser vi fra statistikk at de som topper listen av innringere er gjerne HR/personal, ledere, bedriftshelsetjeneste og Akan-kontakter. I tillegg får vi også samtaler fra kollegaer som er bekymret, pårørende og personer som selv har problemer. Vår veiledningstelefon betjenes av rådgivere som har god erfaring med rusforebygging i organisasjoner, offentlige og private virksomheter.

Anonymitet
I mange tilfeller står de som ringer oppe i en vanskelig situasjon som de ikke vet hvordan de skal håndtere. Kanskje innebærer det også sensitiv informasjon. Ønsker du å ringe oss trenger du ikke å si hvem du er, eller hvor du jobber, for å få hjelp. Opplyser du om slike detaljer, skal du vite at vi har taushetsplikt og det som sies på telefonen blir mellom deg og rådgiveren.

Om du lurer på noe smått, eller stort, ring oss – vi er her for å hjelpe.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
bekymring
13Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren26. februar 2017Legg igjen en kommentar

Er det trygt å melde bekymring på din arbeidsplass?

Hva skjer hvis du melder bekymring for en kollega til leder og det viser seg ikke å dreie seg om rus eller avhengighet, eller kanskje ikke være grunn til bekymring i det hele tatt? Tas du fortsatt i beste mening?

Hvis vi mener alvor med forebygging er vi avhengige av at ikke bare ledere, men også kolleger sier fra om endringer som oppfattes som bekymringsfulle. På mange arbeidsplasser ser kollegene hverandre langt mer enn leder, og vil slik også merke endringer langt tidligere. Vi er altså avhengige av alle på arbeidsplassen for å få til forebygging.

 

Alt starter med tillit
Hvilke tanker har vi om hverandre på arbeidsplassen? Tenker vi at vi vil hverandre vel, tar vi hverandre i beste mening, eller tenker vi at vi er ute etter hverandre, etter å ta hverandre i å gjøre feil? Dette er umåtelig viktig; hvis vi mistror hverandre og det ikke er rom for å gjøre feil, utvikles lett handlingslammelse og det motsatte av åpenhet.

 

Utvikle en tilbakemeldingskultur
For litt siden hadde vi en øvelse i Akan kompetansesenter der vi skulle skrive i hverandres notatbøker hva vi ville savnet hos hver og en av kollegene hvis vedkommende skulle bli borte over tid. Vi ble altså utfordret til å beskrive hva vi setter pris på hos hverandre. Jeg har til gode å høre noen ikke like det de senere kunne lese om seg selv. Alle er vi avhengige av å bli verdsatt. Likeledes – alle liker noe hos alle, bare vi blir kjent. Om det er noe vi ikke liker, bør vi utfordres til å skille dette fra personen – for oppfatter vi selve personen som problemet, da må vi gå i oss selv. Mener vi alvor med likeverd og respekt kreves det av oss at vi skiller person og problem. Punktum.
Idébanken publiserte nylig en utmerket artikkel om tilbakemeldinger som kan sees her: http://www.idebanken.org/kloke-grep/artikler/a-gi-og-motta-konstruktive-tilbakemeldinger

 

Gevinsten ligger i tryggheten!
Akans slagord er ‘Gevinsten ligger i åpenheten’. Mye godt skal sies om det, men åpenhet forutsetter trygghet. Skal jeg være åpen også om det som er vanskelig, må jeg vite at jeg blir tatt vel i mot. Dypest sett handler dette om menneskesyn, noe som nok for mange kan fremstå både teoretisk og virkelighetsfjernt. Like fullt og uansett; i det øyeblikk vi ikke tror at alle gjør så godt de kan – gitt situasjon, bakgrunn, erfaringer og forutsetninger – da er vi ille ute. «Hva med møtet med psykopaten», vil nok enkelte innvende. Vel, da er vi i tilfelle over i sykdomstilstander og må handle med utgangspunkt i dette, med nødvendig innhentet kompetanse, rolleklarhet og ryddighet. Akans veiledningstelefon er ett sted å søke råd.

 

Naiviteten vi skal hegne om
Vi nordmenn har ry på oss for å være naive. Vi lar til og med hytter fulle av mat stå åpne med frihet for skrubbsultne turister til å forsyne seg uten å betale, uten noen form for straffereaksjon overfor dem som velger det. Likevel, de aller fleste betaler. «Den mest utviklede form for sivilisasjon», skal FNs tidligere generalsekretær Kofi Annan ha uttalt om dette.

La oss være naive. La oss tro at alle gjør så godt de kan, gitt situasjon og utgangspunkt. Tillit avler tillit – og skrives til alt overmål likt begge veier. Et godt sted å begynne, eller fortsette, er hos seg selv.

Tilbake til innledningen: Hva om melderen meldte falskt for å ramme en kollega, eksempelvis som ledd i en pågående dyp konflikt eller som utsatt for trakassering? Da er det det som skal tas tak i. Alvorlige unnlatelsessynder får man oftest alltid senere svi for.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Leder
9Jarle Wangen

Jarle Wangen20. februar 2017Legg igjen en kommentar

Ingen av mine ansatte skal få et rus- eller spilleproblem!

I så fall har vi sviktet som kollegaer og ledere…

Noen ganger tror man nesten ikke det man hører. Utgangspunktet denne gangen var et AMU- møte, der Akan-arbeid eller erfaring med Akan-arbeid, var tema. Undertegnede var invitert med som gjest.

Dette gjaldt ingen marginal aktør i det norske arbeidsliv, egentlig en svært kjent bedrift med et betydelig samfunnsoppdrag. De forteller med stolthet at de har vært med på Akan-samarbeidet siden 60-tallet. Det har vært harde tak og diskusjoner om hvordan ting skal organiseres og løses. Fagforeningene har betydelig innflytelse. De har vært en pådriver som ofte synes ting kan løses bedre. De synes ikke alltid ord og handling samsvarer. Ledelsen, derimot, har som oppfatning at de er veldig bevisst og at Akan-opplæring er obligatorisk for alle ledere og verneombud. Dette er viktig for oss hører jeg ofte de si. For meg fremstår de som en solid enhet, litt som en familie med kranglene som hører til.

Egentlig så tenker jeg de har en fin dynamikk, med en utålmodig fagforening som pådriver.

Holdningsarbeidet er det ingen ting i veien med. Når innføringen av Balance kom på banen så var svaret kjapt og kontant etter en fem minutters presentasjon av opplegget. Direktøren skar igjennom og sa som følger. Hvis en av mine medarbeidere får et bedre liv av dette så er det verdt det. Vi er med!  Neste sak er om osv.…(ganske herlig eller hva?)

Men så var dette AMU- møtet da…

Innledningen ble holdt av en erfaren og engasjert leder med betydelig interesse for fagfeltet. Han hadde jobbet i bedriften siden slutten av 70-tallet, og hadde god oversikt over historikken.

Det er tre ting som historisk kjennetegner våre Akan-saker, sa han. Det er:

  1. Sakene hadde fått god tid til å utvikle seg (dette hadde foregått lenge).
  2. Veldig mange visste om det (eller var bekymret).
  3. Det ble ikke tatt tak i (eller det ble opplevd som at det ikke ble tatt tak i).

Reaksjonen fra direktøren når han hørte dette var egentlig ganske fornøyelig, men seriøs. Han sa: «Dette er jo bare tull. Vi må sørge for at vi aldri hører slike historier igjen».

Tenk hvor mye informasjon som ligger i et slikt utsagn. Hvordan vet vi dette? Hvordan vet vi at dette har tatt tid, eller at dette er kjent for mange. Er det den berømte tilskuereffekten? Alle ser, men ingen gjør noe, eller så håper de på at noen andre skal gjøre noe. Tenk hvor mye energi som er brukt på bekymring og samtaler om, og ikke med, vedkommende det gjelder!

Nå skal det i rettferdighetens navn fortelles at denne bedriften har tatt skikkelig tak i mange saker. Diskusjonen ble likevel interessant, fordi noe av målet deres var å revidere policyen eller regelverket for oppnå et mer tidsriktig og enkelt forståelig dokument.

Om de fikk det? Gjett om.

Basert på denne erkjennelsen og erfaringen uttaler de:

«Ingen av våre medarbeidere skal få et problem med rus eller spill. I så fall har vi sviktet som kollegaer og leder».

Naivt? Mulig. Visjonært? Veldig oppnåelig? Hvorfor ikke?

You may say I’m a dreamer
But I’m not the only one

(John Lennon- «Imagine»)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
medikamenter
4Oda Sjøvoll

Oda Sjøvoll12. desember 2016Legg igjen en kommentar

Tyven, tyven, skal du hete

«Det kunne vært håndtert med bare å si «Ane, jeg er glad i deg, men vi har et kjempeproblem».»   

Akan kompetansesenter lanserte nylig en rapport basert på intervjuer med ti sykepleiere som har mistet autorisasjonen sin som følge av at de har stjålet og brukt medikamenter fra arbeidsplassen. Flere forteller om en håndtering fra arbeidsgiver som signaliserer at det ikke bare er det de har gjort som er et problem, de selv blir et problem arbeidsgiver ønsker å bli kvitt.

Ane er en av sykepleierne jeg har intervjuet, og hun forteller at hun blir konfrontert med «jaså, er det du som er tyven» da det hun har gjort kommer for en dag. Hun blir sett på som en kriminell, en tyv, og går fra å være en betrodd ansatt til å bli helt uønsket på arbeidsplassen. Hun mener selv at sjokket og sviket ble for stort for arbeidsgiver. «Du, av alle». At det var henne, uten en eneste egenmelding på papiret, som stod bak det massive svinnet på avdelingen, utløste den sterke reaksjonen fra arbeidsgivers side.

«Det er viktig at vi finner ut hvem det er. Ikke fordi vi skal ta vedkommende, men fordi det åpenbart er en person som trenger hjelp». Ingvild, en annen sykepleier som er intervjuet, har ansvar for medisinrommet når hun tar store mengder smertestillende fra arbeidsplassen. Svinnet etterforskes, uten resultater. Det er da sjefen sier disse ordene, at hun mener personen som står bak dette trenger hjelp. Ingvilds omfattende medikamentbruk, som innbefattet både stjeling og reseptforfalskning, kommer til slutt for en dag, men hun mister aldri jobben. Ingvild blir møtt med støtte og ivaretakelse av arbeidsgiver, og blir sett på som en person som har et problem hun trenger hjelp til å komme seg ut av.

Jeg hadde trodd at jeg først og fremst skulle få høre fortellinger om bruk og misbruk av medikamenter, hvordan det startet og utviklet seg, da jeg intervjuet kvinnene i rapporten. Det gjorde jeg også, men det viste seg imidlertid at det aller viktigste for dem var å fortelle om hvordan de ble møtt av arbeidsgiver når det de har gjort kom for en dag. Felles for alle er at måten de ble møtt på har hatt avgjørende betydning for hvordan de har det i dag. Hvorvidt de har blitt behandlet dem som en tyv, en som har gjort noe kriminelt, eller enn en som trenger hjelp og støtte, har fått store følger for hvordan de håndterer og bearbeider det de har gjort.

Ingen av dem vi har snakket med mener at det de har gjort ikke burde få konsekvenser. Tvert i mot, de finner det helt legitimt både å miste jobb og autorisasjon. Det er rett og slett samtalene og møtene med arbeidsgiver som har vært viktigst, og ikke utfallet. Det å bli møtt, eller ikke møtt, med respekt og medmenneskelighet fremstår som utslagsgivende for hvordan de har det med seg selv i etterkant. Skam- og skyldfølelsen tar overhånd når det de har gjort blir oppdaget, og en håndtering som bidrar til at de får beholde et snev av verdighet er av stor betydning for den enkelte.

Det er mulig å finne løsninger som sørger for at både den som har et avhengighetsproblem og arbeidsgiver kommer ut på en god måte. Det vil ikke alltid la seg gjøre, men alle arbeidsgivere har en plikt til å forsøke og ikke minst til å møte ansatte med respekt og medmenneskelighet. Noen ganger er oppsigelse eller avskjed uunngåelig, men vi har alle et ansvar for å behandle folk på en ordentlig måte og ikke ødelegge dem totalt. Det er tross alt først og fremst hvordan den enkelte blir møtt, og ikke utfallet, som er av betydning.

 

Les rapporten «Du, av alle» – Intervjuer med ti sykepleiere som har stjålet og brukt medikamenter

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Har jeg et problem med rus?
10Einar Nilsen

Einar Nilsen30. oktober 2016Legg igjen en kommentar

«Sorry ass, du har et problem!»

Forrige måned satt jeg ute og tok en øl med en gjeng gamle kompiser og bekjente fra skoledagene. I sånne sammenhenger dreier jo ofte praten seg om hvor man har havnet i livet, hvor mange barn man har, hvor man bor, og hva man jobber med. Mange av disse menneskene har jeg ikke sett på årevis, og det eneste jeg vet om dem er strengt tatt det de legger ut på Facebook. Bilder av byturer, familieferier og chablis i solnedgang kan vel neppe gi noe mer enn et overflatisk bilde. Ofte mistenker jeg at det primært dreier seg om å skape inntrykk, en forskjønnelse av hverdagen og imagebygging. Det tar ikke lang tid før et par av dem begynner å bli rimelig beruset, men tydeligvis ikke fulle nok til å glemme at jeg jobber i Akan kompetansesenter…

 

«Er jeg alkis?»

Som jeg nesten burde forventet, kommer det en ny variant av et spørsmål jeg har fått så mange ganger tidligere i løpet av årene jeg har jobbet i Akan. Denne gangen var det «Jeg drikker én til to kasser øl i uka jeg, så da er jeg alkis da eller? Er jeg avhengig da? Hæ?»

Som sagt, jeg har hørt denne strofen noen ganger før. Alt fra «jeg drikker et glass vin hver dag, er det avhengighetsskapende?» til «Jeg tar seks-sju Valium før frokost, er jeg avhengig?» Det slår meg at vi mennesker er utrolig opptatt av tall og grenseverdier for å definere om vi er noe eller ikke, og vi er veldig opptatt av avhengighetsaspektet knyttet til rus.

Noen spør fordi de lurer, men i situasjonen forrige måned blir jeg litt usikker… Jeg tenker: Hvorfor spør du om det? Er det for å «arrestere» meg som jobber i rusfeltet på noe, eller er det en litt «kjekkas» måte å spørre om noe du faktisk er litt bekymret for? Uansett, jeg må jo forsøke å gi et svar.

 

Problem eller avhengighet?

Tja… Hva om man glemmer ordet «avhengig» for en stund, og heller stiller spørsmålet «har jeg et problem?»

For når er et problem et problem? Er det når drikkingen går ut over helsa di? Når drikkingen går ut over jobben din? Prioriterer du å drikke fremfor andre aktiviteter? For eksempel å gjøre ting med familien din? Med andre ord: Kan du kjøre ungene til trening, eller må bilen stå fordi du har drukket? Eller er du så fyllesjuk på søndag morgen at du ikke kan kjøre guttungen på kamp?

Når man snakker om familie, kolleger og venner… Hvordan er det med familien? Synes de at drikkingen din er et problem? Er de kanskje bekymret over drikkingen din og har bedt deg om å redusere? Må de kjempe en kamp for å få deg til å prioritere annerledes? Hva tror du kollegene dine tenker? Klarer du å passe jobben din, eller må de dekke over for deg og kanskje også gjøre deler av jobben din?

Og ikke minst… Se for deg hvordan du ønsker at livet skal være for deg… «Det gode liv» Føler du at drikkingen kommer i veien for dette?

Det er ikke sikkert mengden og omfanget av drikkingen er avgjørende, men effekten drikkingen har på deg og omgivelsene dine kan ha stor betydning.

Hvis du kan svare ja på flere av disse spørsmålene, så vil jeg si at ja, du har et problem. Om du har en avhengighet til alkohol vet jeg ikke, men sorry ass! Du har et problem!

Shit happens, heldigvis er det hjelp å få!

 

PS: Dersom du har lyst til å sjekke dine egne alkoholvaner, eller ønsker å gi noen andre du bryr deg om muligheten til det, ta en kikk på det kostnadsfrie programmet Balance. Balance gir deg muligheten til å gjøre en rask sjekk helt anonymt, programmet tilbyr også hjelp til å justere vanene dersom det er behov for det.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
venn som drikker for mye
15Hans Ole Berg

Hans Ole Berg25. september 2016Legg igjen en kommentar

Hva kan jeg egentlig si, når det er en venn i min egen omgangskrets som drikker for mye?

Det er ikke snakk om alkoholproblemer. Det handler om at han drikker godt over hva vi kan kalle grensen for å drikke på rødt i henhold til de vanlige anbefalinger.  Når jeg kan uttale meg om forbruket hans så er det ut ifra hans egen beskrivelse, hva hans familie forteller, og hva jeg selv observerer når vi er sammen i selskapelig sammenheng. Men han er alltid snill og grei, og selv om han har drukket en del så er han bare hyggelig i selskaper. Han er en kjernekar, og han er alltid forsiktig med ikke å drikke for sent på kvelden hvis han skal på jobb eller kjøre bil dagen etter.  Ingen i familien har egentlig noe å utsette på ham – kun at de synes han drikker mye, og det sier de så ofte at han nok blir lei av å høre det!  Det er som at ved å innrømme at det blir for mye, så kan forbruket bare fortsette – det er bare «hyggelig» sosial drikking så da er det greit. Ikke drikking i smug.

Som Akan-rådgiver er jeg vant til å anbefale telling av alkoholenheter, minst tre hvite dager i uken, samt å holde seg til «lykkepromille» når man drikker alkohol.  Likevel blir det litt rart for meg å ta en samtale med en av mine nære venner hvor jeg anbefaler dette sånn direkte.  Jeg har liksom ingen innfallsport for å begynne å snakke om det. Når vi snakker om alkoholbruk generelt så blir det gjerne at vi er heldige som kan kose oss med ett glass vin – ute i kveldssolen nå når det er så fint vær – eller inne foran peisen når det er høst – at det kanskje kan bli litt mye hvis man legger det sammen, men man må jo hygge seg også, og det plager jo ingen!

Hva skal jeg egentlig si – det er så mye lettere å komme med anbefalinger når det gjelder generelt som et rusforebyggende tiltak på arbeidsplassen. Men når det gjelder en i egen omgangskrets så blir det annerledes. Jeg har jo ikke lyst til å få rollen som overvåkeren «Mr. Akan» som holder oppsyn med mine venner! Uansett hva jeg har fortalt om hva jeg egentlig jobber med i Akan, så tenker jo også mine venner at det er rusproblemer vi jobber med, og at det er forebygging av problemer vi har fokus på. Vårt helsefremmende fokus om sunnere alkoholvaner, til ettertanke for alle oss som bruker alkohol, er ikke så lett å få folk til å ta inn.  Jeg får uansett alltid spørsmålet: Ja, er det mange som har problemer da? Eller hjelper det noe, det dere gjør?

Tenk om min kamerats arbeidsplass kunne sette fokus på rusforebygging! Tenk om de satset på å tilby Balance-programmet til alle sine ansatte! Det kan jo hende at hvis «alle andre» på jobben tok en selvtest på alkoholforbruk, så ville han også gjort det. Det kunne også hende at tilbakemeldingen han fikk ble en tankevekker? Kanskje han til og med i smug ville gått til del to av Balance-programmet og tenkt litt mer. Han kunne jo i hvert fall ikke føle seg uthengt, stigmatisert eller bli provosert, hvis dette var noe alle på jobb deltok i? Synd han jobber i en bedrift der de har en alkoholkultur som er alt annet enn forebyggende slik jeg oppfatter seminarene, reisene og festene deres.

Jeg føler at det litt feigt av meg å skylle på at andre (bedriften) burde gjort noe. Jeg skal love at jeg ikke skal slutte å lete etter den gylne anledning til å snakke med ham, men jeg vil ikke at det skal bli feil og ødelegge forholdet vårt. Som sagt, jeg tenker ikke at han har problemer – det er den tidlige forebyggingstanken jeg er ute etter. Rart at det skal være så mye enklere med teori, enn det å gjøre noe i virkeligheten!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
4Hasle Løchen

Hasle Løchen26. august 2016Legg igjen en kommentar

Misforstått kollegialitet

Norstat gjorde en undersøkelse hvor de så på hvilke faktorer som var viktigst for trivsel på jobb. Den viktigste faktoren viste seg å være det å ha en god kollega.

Hva vil det si å være en god kollega? Det vil naturligvis være svært individuelt. Rent generelt tenker jeg at det er en person jeg er trygg på og som våger å gi meg et korrektiv i en gitt situasjon. «Den som har en god venn, trenger ikke speil». I et HMS perspektiv tenker vi at en god kollega, er en person som våger å si i fra dersom noen bryter gjeldende kjøreregler på arbeidsplassen. I forhold til rus- og spillproblematikk settes ofte kollegialiteten på prøve. Det oppleves ofte ubehagelig å ta opp en bekymring i forhold til dette temaet selv om en skulle kjenne lukt, observere en endret atferd eller at arbeidsoppgaver ikke blir tilfredsstillende utført.

Later jeg som jeg ikke ser problemet eller dekker over for vedkommende? Gjør jeg jobben for vedkommende, skjuler vedkommende eller snakker med kollegaer uten at noe mer blir gjort? Unnlater jeg å melde ifra til leder, eller verneombud og bagatelliserer problemet og sier det ikke angår meg, så kan det bidra til å mildne konsekvensene slik at vedkommende slipper å ta tak i sitt eventuelle rusproblem eller spillproblem. Dette vil, etter vårt syn, være misforstått lojalitet og misforstått kollegialitet, både av hensyn til den aktuelle medarbeideren, men også i forholdet til andre kolleger, arbeidsmiljøet som sådan, samt virksomhetens omdømme.

Jeg vil tro at grunnen til at mange av oss opplever det som ubehagelig å gi utrykk for slike bekymringer eller påpeke uregelmessigheter, er frykten for å ta feil, legge sten til byrden eller at vedkommende i verste fall mister jobben. Frykten for å virke moraliserende spiller nok også inn. Men dersom vi kjøper premisset om at det å dekke over problemet er en form for misforstått kollegialitet, og samtidig har en intensjon om å komme i en posisjon hvor det å bry seg, er det samme som å bry seg om, da blir det viktig å ha en bedriftskultur som stimulerer til åpenhet og direkthet i en forvissning om at det gis et tilbud om hjelp og støtte.

Ikke sjeldent vil en tidlig reaksjon fra en kollega eller leder vær nok til at en adferd endres. Andre ganger vil det være behov for støttetiltak i form av en individuell Akan-avtale.

At virksomheten har noen kjøreregler, som sier noe om hva som er greit og hva som ikke er greit, samt retningslinjer for hva det forventes at ledere og medarbeidere bør gjøre dersom kjørereglene brytes, vil sannsynligvis gjøre det lettere å bry seg (om). Det er viktig å forankre dette hos medarbeiderne og i ledelsen og stimulere til en bevisstgjøring rundt temaet rus- og spillforebygging.

Det er lettere å si fra som kollega, og det er lettere som leder å stille krav til den ansatte dersom det samtidig finnes et tilbud om hjelp og støtte.

Les mer om hva du kan gjøre dersom du er bekymret for en kollega

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
26Elisabeth Ege

Elisabeth Ege8. juli 2016Legg igjen en kommentar

Endelig var det en som så meg!

Uttalelsen kom fra en medarbeider med lang og tro tjeneste i offentlig sektor. Han hadde jobbet ulike steder. Hatt mange ledere og mange kolleger. Men det var konen som ga han «advarslene» da alkoholen etter hvert tok en større og større plass i livet.  Selv om han i flere år alltid var den som drakk seg mest full på sosiale arrangement i jobbsammenheng, var det ingen på jobben som viste interesse for hvordan han egentlig hadde det.  Det var heller ingen som sa noe da sykefraværet knyttet til helger økte og humøret ble mer lunefullt.

Først da han morgenen etter en seminarmiddag møtte i påvirket tilstand til arbeidsøkten dagen etter, satte leder foten ned.

Jeg traff han i et middagsselskap.  Hva skjedde, spurte jeg. Han fortalte at lederen hadde bedt han om å gå på hotellrommet og sove ut rusen, og møte på kontoret til samtale så snart de var tilbake fra turen. Der og da var jeg glad for å kunne få sove videre, fortsatte han. Men jeg var ikke så høy i hatten da jeg vandret til kontoret for å treffe lederen. Jeg var flau, men samtidig veldig glad for å endelig bli sett. Han fortalte at samtalen ble vanskelig, men også god.  Han fikk fortalt at han slet med psyken og at han i økende grad hadde begynt å bruke alkohol som selvmedisinering, ja, faktisk holdt på med dette noen år.  Det var godt å få det fortalt.

Han fortalte videre at flere kolleger i ettertid har fortalt at de lurte på hvordan han egentlig hadde det. Hvorfor sa ikke kollegene mine noe, eller lederne mine, undret han.

Det viser seg at mange vegrer seg for å ta denne nødvendige samtalen.  I en undersøkelse gjennomført av YouGov på vegne av oss i Akan kompetansesenter i februar i år, svarte 2 av 5 ledere at de hadde vært bekymret for at én eller flere medarbeidere drikker for mye alkohol. Av de som hadde vært bekymret svarte hele 40 % at de hadde tatt en prat med vedkommende.  Dessverre svarte hele 1 av 4 at de ikke gjorde noe med det, fordi de ikke visste hva de skulle gjøre. Nesten 1 av 5 svarte at de ikke gjorde noe fordi de synes det er en privatsak.

I samme undersøkelse kom det fram at halvparten av de som opplevde at leder tok en prat reagerte med takknemlighet for å bli sett. Det var også en relativt høy andel som forsøkte å ufarliggjøre situasjonen og som ble skamfulle. Et fåtall reagerte med sinne. Av de som opplevde at en kollega tok en prat svarte nesten 1 av 3 at de ble takknemlige for å bli sett. Halvparten forsøkte å ufarliggjøre situasjonen.

Vi hører mange fortelle at de opplever praten som mislykket fordi de ikke får en innrømmelse fra vedkommende. Men hvorfor skal vi få en innrømmelse? Poenget må være at vi får formidlet vår bekymring, og forteller hva som konkret gjør oss bekymret.  I eksempelet jeg viser til, formidlet leder at det ikke er greit å komme i påvirket tilstand på seminar. Indirekte fortalte han også at seminar er jobb.  Endring i sykefraværet og humørsvingningene kunne lederen tatt opp med medarbeideren på et mye tidligere tidspunkt. Lederen ville neppe fått noen innrømmelse, men han ville gitt tydelige signaler om at han ser sin medarbeider. En prat vil uansett sette i gang tanker hos medarbeideren.

Vår erfaring er at dette i stor grad handler om jobbkultur. I hvilken grad kulturen preges av åpenhet og ledere som har kunnskap og er trygge nok til å ta praten.

I midten av juni presenterte Folkehelseinstituttet en ny undersøkelse om alkohol og arbeidsliv blant norske arbeidstakere.  Undersøkelsen viser at det er stor oppslutning om regulering av jobbrelatert alkoholbruk, i og utenfor arbeidstiden. I tillegg mente hele 83 % at man bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer. Vi tolker dette som en overveldende tilslutning til Akan-modellen som består av kjøreregler som spesifiserer hva som er greit og ikke greit når det gjelder alkoholbruk, ledere som tar praten så tidlig som mulig og et tilbud om hjelp.

Tilbake til medarbeideren i offentlig sektor. Nå er det gått 5 år siden seminaret. Han fortalte meg at han ble tilbudt individuell Akan-avtale. Strukturen i avtalen sammen med rusbehandling og psykologhjelp gjorde nytten for han. Han fortalte meg at han fortsatt går til psykolog, men at alkohol ikke lenger er en del av «behandlingen».  Kona mener vi aldri har hatt det bedre.  Hun tenker nok først og fremst på alkoholen som har mistet sin plass i livet vårt. Men hun er nok ganske fornøyd med at jeg også har gått ned mange kilo, fortalte han med glimt i øyet.

Selv tenker jeg hvor mye usikkerhet, frustrasjon, sorg og sinne både mannen selv, konen og ikke minst barna ville ha vært spart for dersom noen på jobben hadde tatt en prat med han på et mye tidligere tidspunkt. Gevinsten ligger i åpenheten.

Film, tips og råd om hvordan ta praten

Skal du delta på Arendalsuka? Kom og hør sofaprat med Arne Giske konsernsjef i Veidekke, Berit Svendsen adm. dir. i Telenor Norge, Stein Lier-Hansen adm. dir i Norsk Industri og Inger Lise Blyverket direktør i Virke  og delta på vårt miniseminar #TaPraten 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Helt om kvelden, helt om dagen
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng30. juni 2016Legg igjen en kommentar

Helt om kvelden, helt om dagen!

Det alkoholrelaterte fraværet er lavt, men effektiviteten dagen-derpå er redusert. Mange er bekymret for kollegers alkoholbruk, og majoriteten mener at arbeidsgiver har et ansvar for at det ikke skjenkes for mye i sosiale jobbsituasjoner. Funnene i den nye befolkningsundersøkelsen er rett og slett en gavepakke!

I en nylig lansert befolkningsundersøkelse gjennomført av Folkehelseinstituttet er den norske holdningen ganske tydelig på at vi ikke drikker alkohol i arbeidstiden, men at det er helt greit å drikke litt i jobbrelaterte sammenhenger utenom arbeidstid, som på sommerfester, seminarmiddager, jobbreiser, lønningspils, representasjon m.m. Det som er interessant er hvordan vi definerer arbeidstid? Når jeg holder kurs eller innlegg ute i bedrifter hender det ikke sjelden at arbeidstid er litt uklart. Er middagen etter seminaret arbeids- eller fritid? Hva med reisen hjem etter et møte i London? Her er det ofte ulike oppfatninger og forventninger som skaper usikkerhet blant ansatte, og også ledere. Mellom 30-40 % mener at alkohol bidrar til å styrke arbeidsmiljøet, og at de opplever å få et bedre forhold til sine kolleger pga. alkoholbruk. 28 % svarte at alkohol bidro til at de kunne slappe av og dempe jobbrelatert stress. So far, so good!

25 % sier det er greit å bli full på sosiale arrangement med jobben, og 31 % sier de har vært tydelig beruset en eller flere ganger siste år i jobbrelaterte sosiale situasjoner. 30 % svarer at de har vært plaget av kollegers drikking, og 10 % har følt seg utenfor eller uteblitt pga. drikking. 7 % svarte at sensitiv informasjon var gitt til folk som ikke burde hatt den pga. alkoholbruk. Dette kan få alvorlige negative konsekvenser for en bedrift, og bør tas på alvor. Alkoholatferd påvirker de rundt oss, og arbeidsplassen skal være en arena hvor man skal føle seg trygg og inkludert. I det øyeblikket alkoholbruken påvirker arbeidsmiljøet, sikkerheten eller omdømmet negativt er det ikke lenger en privatsak.

En måte å skape mer trygghet på er å snakke sammen om hvordan man ønsker å ha det i disse «gråsonene», og beskrive det i en policy. Å være tydelig på hvor grensen går i den enkelte bedrift er et effektivt forebyggende og helsefremmende arbeid. Hele 95 % svarte at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, og 66 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk utenom arbeidstiden.

20 % svarte at de hadde vært bekymret for kollegers alkoholbruk en eller flere ganger siste år. Vi lurer veldig på hva de har gjort med denne bekymringen. Har de snakket med vedkommende eller har de ikke gjort noen ting? I en representativ undersøkelse YouGov gjorde for oss i februar svarte 1 av 4 ledere at de var usikre på hva de skulle gjøre, derfor gjorde de ingenting. Videre svarer 83 % at de mener arbeidsplassen bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer knyttet til alkoholbruk.

Rapporten oppleves for vår del som en solid bekreftelse på at Akan-modellen har sin berettige eksistens i dagens arbeidsliv. De tre elementene i Akan-modellen som policy, ledere som kan ta «den nødvendige samtalen» og et tilbud om hjelp ser ut til å svare til norske arbeidstakeres ønsker og forventninger. Vårt fokus fremover er å nå ut til enda flere arbeidsgivere og –takere. I år deltar vi på Arendalsuka 2016 for å treffe flere næringslivsledere og politikere. Du treffer oss på frokostseminar torsdag 18.08 med påfølgende samtalekurs, og på stand hele uken. Link til frokostseminaret finner du her. Og her finner du det påfølgende seminaret.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter