Diverse

engasjement
10Einar Nilsen

Einar Nilsen26. februar 2016Legg igjen en kommentar

Engasjement – Den nye vinen…

Kommunikasjons- og markedsføringsverdenen har alltid vært veldig glad i å spre om seg med et vell av fancy ord, metoder og begreper. Hvert år bringer med seg nye, noen fester seg, og noen forsvinner like fort som de kom. For noen av oss som jobber med nettopp kommunikasjon og markedsføring kan det ofte være litt slitsomt å måtte forholde seg til alle disse nye begrepene, og ofte er det rett og slett gammelt nytt i en ny og flott innpakning. De siste årene har det vært mye snakk om såkalt «content marketing», eller innholdsmarkedsføring på godt norsk. Kort fortalt handler dette om å lage innhold på nettet som engasjerer mottakeren. Nå kan man selvfølgelig si at dette med å lage engasjerende innhold er noe man har holdt på med lenge, og at dette er nok et eksempel på at man pakker inn ting på nytt. Men det har virkelig noe for seg…

Vi er på Facebook, på twitter, på youtube, vi ser TV på nett, vi leser nyheter på nett, kort sagt. Vi tilbringer mye av tiden vår på nettet. Og i en slik digital hverdag hvor vi hele tiden lever med en informasjonsoverload, vil det meste av annonser rett og slett oppfattes som irriterende støy. Mange laster ned programmer som rett og slett fjerner alle annonser på nettsider slik at man skal slippe å se dem. Hvordan skal man da få solgt sine tjenester og sitt budskap? Jo, man bruker heller tid og krefter på å produsere innhold som har en verdi for brukerne, innhold som engasjerer og som blir lest eller sett. Bort med støyen, inn med nytteverdien.

Så vil nok mange lure på hvorfor jeg skriver om dette på akanbloggen? Jo, fordi jeg tror at man kan ha stor nytte av å tenke litt på begrepet innholdsmarkedsføring når man skal jobbe med rus- og spillforebyggende arbeid i en bedrift.

Skal du få til rusforebyggende arbeid og en rusmiddelpolicy som er levende og virkelig etterleves i bedriften, må både ledere og medarbeidere se nytteverdien av dette, at policyen er der nettopp for å ivareta både sikkerhet, omdømme, arbeidsmiljø og individ. Vi i Akan kompetansesenter er nødt til å legge hodene våre i bløt for å finne måter hvor vi kan få ledere og ansatte engasjert og oppleve nytteverdien i det rusforebyggende arbeidet. Vi tar gjerne imot tips og råd!

Akan kompetansesenter har laget verktøy som nettopp skal hjelpe til med å engasjere:

Dialogverksted er et verktøy laget for å kunne gjennomføre en diskusjon blant de ansatte om virksomhetens alkoholkultur, hvor kulturen vurderes i et helse-, arbeidsmiljø-, sikkerhet- og omdømme perspektiv.  Diskusjonen, og de eventuelle problemstillingene, som oppstår i forbindelse med arbeidsrelatert alkoholinntak vil engasjere deltakerne, og erfaringer viser at dette eret godt utgangspunkt for å formulere eller revidere virksomhetens rusmiddelpolicy. Det andre verktøyet vi har, er Dilemmaverktøy. Dette er utviklet for å sette ledere og medarbeidere i stand til å diskutere dilemmaer knyttet til blant annet jobbrelatert alkoholbruk. Dilemmaverktøy består av filmer, diskusjonstemaer samt tips og råd knyttet til dilemmaer som omhandler arbeidsrelatert alkoholbruk og bakrus. Dette verktøyet hjelper til å reflektere rundt det å være bekymret, å være påvirket av alkohol på jobb, alkoholkultur og bakrus. Programmet gir også tips til enkle grep som kan gjøres for å hindre uønskede situasjoner. Lenger ned på siden kan du se en av videoene fra verktøyet

Med andre ord, vi har verktøyene dere kan bruke for å få ledere og ansatte engasjert i rusforebyggende arbeid. Mange av dere har nok skjønt det allerede, denne bloggen er i seg selv et forsøk på innholdsmarkedsføring. Så får vi håpe at dere som leser den har engasjert, og at dere opplever nytteverdi. Og ikke minst at dere har fått lyst til å ta i bruk verktøyene jeg nettopp nevnte.

Lykke til!

 

Video fra Dilemmaverktøy. Se flere på Youtubekanalen vår

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng13. november 2015Legg igjen en kommentar

Nye tider – nye trender – ny Veileder

I dag er vi stolte av å lansere vår nye «Veileder i Akan-modellen»! Veilederen er en revidert og forkortet utgave av den tidligere Metodepermen som beskriver forebygging og håndtering av rus- og spillproblematikk i arbeidslivet etter Akan-modellen.

Ny forskning og nye erfaringer, endringer i arbeidslivet generelt, og utvikling av ledelse og HR spesielt samt ny teknologi, har utfordret noen elementer i Akan-modellen som har ført til behov for justeringer og tilpasninger. Erfaringene og kunnskapen vi har tilegnet oss via tett dialog med bedrifter, har ført til behov for å justere noen faglige begreper samt våre anbefalinger med tanke på organisering av det forebyggende arbeidet, advarselssystemet og oppbevaring av dokumenter. Den grunnleggende verdien i Akan-modellen som handler om partssamarbeid og det å tilby ansatte med rus- eller spillproblematikk hjelp og støtte, står fortsatt stødig.

I revisjonsarbeidet har vi hatt tett samarbeid og konstruktiv dialog med staten (SIRUS), NHO og LO. Staten har via SIRUS bidratt med relevant og oppdatert forskning. NHO og LO har diskutert innholdet internt, samt gjennomgått de juridiske perspektivene.

Ulike bedrifter = ulike policyer
I Veilederen legger vi større vekt på å oppfordre den enkelte bedrift til selv å diskutere holdninger til hva som er akseptabel bruk av rusmidler og spill, og hva som er uakseptabel bruk. Å diskutere «Hvordan ønsker vi å ha det hos oss?» er et enkelt og effektiv grep for å bygge kultur. Slike diskusjoner kan gjennomføres i ulike fora i bedriften og bidra til å sette temaet på agendaen. En policy vil variere ut ifra bedriftens størrelse, bransje, kultur, verdiplattform, yrkesgrupper og arbeidsoppgaver som utføres der. Av den grunn vil reaksjoner og konsekvenser av brudd på policy også variere noe ut ifra en helhetsvurdering, men ved å beskrive reaksjoner i forkant, opplever både ledere og ansatte trygghet og forutsigbarhet. «Det var enklere for meg å reagere med en gang ettersom vi hadde diskutert dette i forkant» hører vi leder ofte si.

Fra «advarselssystem» til ulike reaksjoner basert på en helhetsvurdering
Fra å snakke om «advarselssystemet» som innebar første advarsel ved første brudd, så andre advarsel ved andre brudd og valget mellom en Akan-avtale og ordinær personalsak, beskriver vi nå ulike «reaksjonsformer ved brudd». En reaksjon må henge sammen med avviket eller bruddet, og vil variere fra samtale, hjemsendelse, advarsel eller i ytterste konsekvens oppsigelse. Uansett må det foretas en helhetsvurdering på bakgrunn av situasjonen. «Advarselssystemet» kunne oppfattes noe rigid og som en saksgang som måtte følges uansett. Noen arbeidsgivere har stilt spørsmål om dette undergraver leders styringsrett i særlige alvorlige tilfeller? Vårt svar til det er naturligvis at Arbeidsmiljøloven og leders styringsrett gjelder uansett.

Når vi nå sier «ulike reaksjonsformer ved brudd» i stedet for å snakke om «advarselssystemet» understreker vi at den enkelte bedrift på forhånd må beskrive hva som er akseptabelt og uakseptabelt når det gjelder rusmidler og spill, og samtidig beskrive hvordan brudd skal håndteres. Det vil være ulikheter i hva som er akseptabelt og ikke akseptabelt basert på arbeidsoppgaver, risiko, yrkesgrupper, lovverk m.m. Ingen saker er like, og det må derfor foretas en helhetsvurdering av hva slags reaksjon som er best egnet. Likevel understreker vi at formålet med å bruke Akan-modellen fortsatt er at man ønsker å tilby hjelp før ansettelsesforholdet vurderes.

Fra sletting av dokumenter til elektroniske personalarkiv
De fleste virksomheter har i dag elektroniske personalarkiv og dette utfordrer muligheter til å makulere dokumentasjon i Akan-saker, altså advarsler og Akan-avtaler. Av den grunn henviser vi nå til Personopplysningsloven og oppfordrer den enkelte virksomhet til å utarbeide gode rutiner for oppbevaring av dokumenter og innsynsrett.

I vår daglige dialog med bedrifter erfarer vi at det er mange måter å løse dette på: Noen virksomheter vi har kontakt med velger fortsatt å oppbevare denne type dokumentasjon i papirformat innelåst i et arkiv, med mulighet for å makulere når Akan-avtalen avsluttes. Dersom Akan-avtalen brytes og saken behandles videre som en ordinær personalsak, fører de dokumentasjonen inn i det elektroniske personalarkivet. Andre bedrifter fører alt elektronisk og lager en rutine på at det noteres at Akan-avtalen er overholdt og avsluttet. Poenget er at dette kan løses på ulike måter så lenge det lages gode og sikre rutiner som ivaretar vedkommende og den sensitive informasjonen som følger av situasjonen.

Til slutt har vi valgt å ikke trykke Veilederen i papirformat, men la den ligge på nettsiden vår i et lese- og utskriftsvennlig format. Det gir oss muligheten til å oppdatere den jevnlig med ny kunnskap, nye verktøy og ikke minst spare noen trær. Veilederen er et levende dokument som vil gjennomgås og revideres med jevne mellomrom. Vi tar gjerne innspill fra dere slik at den kan forbedres ytterligere ved neste revisjon.

Veileder i Akan-modellen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
frihet
14Ine Weum

Ine Weum28. august 2015Legg igjen en kommentar

Slik kan du bidra til positiv endring

I sommer har jeg latt meg inspirere av filosofen Arne Næss gjennom boken «Det frie mennesket», der han tar utgangspunkt i Spinozas hovedverk Etikken. Jeg har dykket ned i filosofiske tanker om aktive og passive prosesser, og menneskets streben etter frihet og lykke. Hvordan vi fra fødselen av påvirkes av ytre krefter og hendelser som enten aktiverer eller passiverer vår evne til utfoldelse. Hvordan vi aktivt kan bidra i positiv retning, både i eget og andres liv – og hvordan vi i fellesskap kan bidra til en god verden å leve i.

Vårt grunnleggende menneskesyn og våre holdninger, viser seg ofte gjennom språket og ordene vi velger å bruke. I det rus- og spillforebyggende arbeidet, så vel som i behandling er det lett å trå feil ved bruk av ord og begreper som passiverer og stigmatiserer, fremfor å aktivere og inkludere. Det gjelder også på arbeidsplassen, ved hvordan vi snakker med hverandre og omtaler hverandre i de ulike livssituasjonene vi til enhver tid befinner oss i.

Når jeg leste innlegget i Dagbladet (18.7.2015) av anonym student «Hvor lenge må jeg være tidligere rusmisbruker?», der opplevelsen av aldri å bli kvitt diagnosen eller merkelappen blir problematisert, forsto jeg hvor lett det er å trå feil.  Vi gjør det alle sammen.  Personen opplevde å bli holdt tilbake, ved stadig å bli minnet om sin vanskelige fortid. Å få stilt en riktig medisinsk diagnose åpner for riktig oppfølging og behandling, men kan også bli en problemfylt merkelapp som henger ved. Diagnosen beskriver ikke hele mennesket i den prosessen livet leves.  Studenten misbrukte ikke lenger rusmidler. Å bli omtalt som tidligere rusmisbruker ble passiverende og stigmatiserende på veien videre i livet.

Språket og ordenes betydning blir virkelig nyansert når man begynner å analysere. Se bare på ordet makt. Betydningen av makt til, kontra makt over. Under sykepleieutdanningen gikk vi grundig gjennom maktbegrepet, og dilemmaer knyttet til etisk forsvarlighet i utøvelsen av makt i vårt yrke.  I kraft av rollen, kompetansen og handling har sykepleieren makt til å bidra til at pasienten blir frisk, men ikke makt over pasienten. Makt til, forstås av Spinoza som aktivt og positivt, mens makt over forstås negativt og passiverende. Kan vi tenke oss inn i lederrollen, når en ansatt står i en vanskelig livssituasjon? At leder er bevisst sin makt til aktivering av positive følelser og motivasjon, ikke makt over med motsatt utfall?

Vi er i endring gjennom hele livet. Vi beveger oss inn og ut av ulike prosesser, men hele tiden i utvikling. Vi er hele mennesker, mer enn diagnosen eller tilstanden vi prøver å beskrive. Verdt å tenke på når vi står overfor mennesker i sårbare situasjoner, om det er en kollega, en ansatt, en venn eller kanskje en helt fremmed.

Man kan bli ganske frustrert når man leser filosofi – i alle fall har jeg kjent på frustrasjon over at det ikke finnes litt enklere svar. Allikevel er det verdt å reflektere ved hjelp av de som vier mye av sitt liv til å tenke seg frem til svar på vanskelige spørsmål. Man finner en ledetråd i valg av verdier å handle ut ifra. Det gjorde Arne Næss ved hjelp av Spinoza. I sum har de begge et positivistisk og helhetlig menneskesyn, der alt henger sammen med alt. Idealet i deres filosofi er et samfunn preget av medmenneskelighet, som inspirerer meg i mitt videre Akan-arbeid.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Dilemmaverktøy
20Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen24. april 2015Legg igjen en kommentar

Hvordan håndterer du disse dilemmaene?

  • Skal man si ifra til leder dersom en kollega møter på jobb i bakrus?
  • Er det greit å drikke seg full sammen med kunder eller forretningsforbindelser?

 

Alkohol er utbredt i Norge og i arbeidslivet har vi mange anledninger til å drikke sammen. Nylig publiserte VG en sak der Jonas Gahr Støre blant annet sa at

  • 40 prosent av alkoholforbruket er knyttet til jobb på ulike måter. Det utløser sykefravær, sykehusinnlegger og psykiske problemer. Alkohol bremser dermed også lønnsomhet og produktivitet i bedriftene våre.

Når såpass mye av alkoholforbruket er knyttet til arbeidslivet er det desto viktigere å kunne sette ord på hva som er greit og ikke greit på arbeidsplassen. Men hvordan kan vi sette i gang med dette, tenker du kanskje?

Du trenger ikke lete etter svaret lenge. I dag lanserer vi nemlig «Dilemmaverktøy» som består av som består av filmer, diskusjonstemaer samt tips og råd knyttet til dilemmaer som omhandler arbeidsrelatert alkoholbruk og bakrus. Dette verktøyet hjelper ledere og ansatte i å reflektere rundt alkoholkultur, hva som er greit og hvilke enkle grep som kan gjøres for å hindre uønskede situasjoner. Verktøyet gir også tips og råd om hvordan håndtere vanskelige situasjoner knyttet til alkoholbruk.

Verktøyet er gratis, lett å bruke og ikke minst er det relevant for små og store virksomheter i alle bransjer. Du finner verktøyet ved å klikke deg inn på www.dilemmaverktoy.no.

Når du får anledning til å prøve verktøyet i din virksomhet, eller bare kikket gjennom det på egen hånd, har vi gjerne lyst til å høre hva du synes. Legg igjen en kommentar da vel på vår Facebook side, Twitter eller på Youtube.

Vi snakkes!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Misforstått lojalitet
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng20. mars 2015Legg igjen en kommentar

Misforstått lojalitet

Har du noen gang handlet ut i fra hva som synes best for den andre, og ikke ut ifra dine egne verdier? Har du sett en annen vei? Eller kanskje dekket over for andre og servert en aldri så liten hvit løgn?

Jeg tror vi alle har kjent på det. Vi kommer alle i situasjoner som setter lojaliteten vår på prøve. Situasjoner som gir den snikende følelsen av at du bør gjøre det som forventes av deg, hva som vil skape minst mulig ubehag for den andre, for å unngå scener og dårlig stemning, eller for å slippe dårlig samvittighet.

Det kan være den nære kollegaen som i all fortrolighet forteller om kokainsniffing på firmafesten som du for all del ikke må fortelle til sjefen. Eller han som ber deg gjøre jobben hans noen timer fordi han er i så kraftig bakrus at han ikke orker det selv. Når jointen rulles på nachspielet og du later som du ikke ser, heller enn å gå derfra for å signalisere dine holdninger og være tro til dine verdier. Hun som alle mistenker drikker for mye, som alle snakker om og ikke med.

Hvor er lojaliteten i dette? Har ikke kollegaen rett til å vite hva som blir sagt om henne bak hennes rygg? Kanskje en samtale er det som skal til for å sette i gang tanker og prosesser som fører til endring i alkoholforbruket. Står relasjonen til en kollega høyere enn bedriftens verdier og omdømme? Ved å dekke over, bortforklare, unnskylde og synes synd på bidrar vi til å forsterke et problem. I praksis skaper vi enda flere muligheter for den det gjelder til å utvikle problemer ved å ikke reagere, fortelle hva vi opplever eller uttrykke vår holdning. Jeg tror ikke det handler om konfliktskyhet nødvendigvis, men mer om å gjøre situasjonen minst mulig smertefull for den det gjelder. Og seg selv. Og alt dette i beste mening.

Har du gode venner trenger du ikke speil har noen så klokt sagt det. Det kan være ubehagelig der og da. Men alternativet er så mye mer ubehagelig i lengden. For deg selv. Og den det gjelder.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
20Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen13. mai 2014Legg igjen en kommentar

Uten kommunikasjon eksisterer ikke fellesskap

Roten av ordet kommunikasjon stammer fra det latinske språket, hvor det er to ord, communis og communicare, som er beslektet med det engelske ordet «Communication». Communis betyr felles og mange mener ordet også henspiller til ordet «Community», som kan bety tilhørighet eller fellesskap. «Communicare» betyr å gjøre noe felles. Etter fullført mastergrad i kommunikasjon og nå i ny rolle som kommunikasjonsrådgiver i Akan kompetansesenter, er det nettopp dette som blir essensen av arbeidet. Vi ønsker å bidra til bedre felleskap ute i norske arbeidsplasser og nøkkelen til dette er å gjøre vår kunnskap om rusforebygging felles med våre samarbeidspartnere.

 

Kommunikasjon

Grunnen til at jeg valgte kommunikasjon og retorikk som fagretning er fordi jeg alltid har vært interessert i hvordan meninger og ideer formidles, om det så er gjennom taler, musikk, det skrevne ord, eller gestikulasjoner. På samme tid som Akan kompetansesenter bistår norske virksomheter med kunnskap og verktøy om hvordan de kan jobbe rusforebyggende, er kommunikasjon en nødvendig komponent for å kunne oppnå et bedre fellesskap ute i norske virksomheter. To konkrete verktøy som Akan kompetansesenter tilbyr, som tar utgangspunkt i god kommunikasjon, er den nødvendige samtalen og dialogverkstedet. Begge disse verktøyene tar utgangspunkt i hvordan målrettet kommunikasjon er nødvendig for å oppnå endringer i for eksempel problematisk/uønsket atferd hos en medarbeider, til en diskusjon om hvordan vi ønsker å ha det på jobb. Kommunikasjon er veien og middelet for å enten bidra til at en person med rusproblemer får en ny sjanse i livet, til en diskusjon der hvor resultatet kan resultere i en bedre, triveligere og mer effektiv arbeidsplass. Det hjelper absolutt å snakke om det og det ønsker vi å kommunisere.

 

Gevinsten ligger i åpenheten

Akans slagord, gevinsten ligger i åpenheten, presiserer viktigheten av å åpne kommunikasjonskanalene på arbeidsplassen. Vi har stor tro på at de virksomhetene som tør å snakke om rus og avhengighet, er de virksomhetene som også vil høste fordelene av å jobbe rusforebyggende. Disse fordelene kan være økt effektivitet, lavere sykefravær og et godt arbeidsmiljø. Til tider kan muligens det å snakke om for eksempel alkoholbruk, eller gjennomføre en samtale med en som tilsynelatende har problemer, oppfattes som vrient. Akan kompetansesenter hjelper med å trygge deg i slike situasjoner og vi deler gjerne vår kunnskap med deg.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
5Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen13. desember 2013Legg igjen en kommentar

”Each one, teach one”-

Om hvordan historiske hendelser og personer kan inspirere oss i jobbhverdagen. Kunnskapsdeling er grunnlaget for fornyelse og samarbeid, og er nødvendig for at en organisasjon kan bevege seg fremover. Vi er avhengige av dere ”der ute” for å få dette til!

For noen år siden besøkte jeg Robben Island, den beryktede og forhatte fengsels- øya utenfor Cape Town. Vår guide, en tidligere fange, fortalte med stor innlevelse om det tøffe hverdagslivet på øya. Han fortalte også om hvordan fangenes samhold og delvis felles verdiplattform, bidro til å skape en uformell arena for læring. Hver morgen måtte alle fangene til kalkbruddet for å hakke stein. Med fangevokternes gode mine, utviklet steinbruddet seg til et ”University of Robben Island”. I kontinuerlig dialog, diskusjon og forelesninger, delte fangene sin kunnskap med hverandre. Gjennom spørsmål og svar, påstander og motargumenter la fangene grunnen for det som senere skulle bli Sør-Afrikas demokrati.

Uten sammenligning forøvrig – i Akan jobber vi kontinuerlig med å finne enda bedre metoder for erfaringsutveksling. Akkurat som for fangene på Robben Island er kunnskapsdeling viktig, spesielt for kunnskapsorganisasjoner.

Mye kunnskap kan i dag raskt hentes fram og formuleres i målbare nøkkeltall. Vi prater da om den eksplisitte kunnskapen – tall, diagram, ord eller modeller som kan dokumenteres og organiseres i funksjonelle systemer. Den store utfordringen er imidlertid alltid den tause kunnskapen. Våre kollektive og individuelle erfaringer, perspektiv og forestillinger som ligger til grunn for hvordan vi løser arbeidsdagens små og store utfordringer og oppgaver. Hva kreves for at denne skal kunne identifiseres, kles i ord, forvaltes og videreutvikles?

Jeg tror på et kollegialt fellesskap basert på et levende relasjonelt engasjement, der vi sammen tar ansvar for å løse organisasjonens oppgaver. Et kollegialt fellesskap som bygger på respekt og nysgjerrighet. Ett kollegialt fellesskap som i hverdagens alle små mikrosekvenser er opptatt av ”hva kan jeg lære av min kollega”, men som også setter av tid for strukturert erfaringsutveksling både internt og eksternt.

Nå i Akans jubileumsår har vi fått mye ros for hvordan vi har klart å oppdatere oss, og holde oss à jour med et arbeidsliv i endring. Der fangene på Robben Island hadde begrenset tilgang til kunnskap fra omverdenen, har vi i Akan en fantastisk kilde å hente fra. Takk til alle dere ”der ute” som vi daglig møter på kurs og bedriftsbesøk, og til dere som ringer vår veiledningstelefon. En kontinuerlig dialog med dere bidrar til at  mye av vår kunnskap om rus- og avhengighetsspørsmål er å betrakte som ”ferskvare”. Alle spørsmål, innspill og ny informasjon fra dere, gjør at vi hele tiden må teste vårt kunnskapsgrunnlag sånn at det ikke bli muggent.

”Each one, teach one” blir da i vår sammenheng en forhåpning om fortsatt god dialog både internt og eksternt. En dialog som tar vare på og videreutvikler vår felles og individuelle kunnskapsbank, sånn at denne også i framtida kan komme hele det norske arbeidsliv til gode.

 

 

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter