Kjøreregler

Leder
9Jarle Wangen

Jarle Wangen20. februar 2017Legg igjen en kommentar

Ingen av mine ansatte skal få et rus- eller spilleproblem!

I så fall har vi sviktet som kollegaer og ledere…

Noen ganger tror man nesten ikke det man hører. Utgangspunktet denne gangen var et AMU- møte, der Akan-arbeid eller erfaring med Akan-arbeid, var tema. Undertegnede var invitert med som gjest.

Dette gjaldt ingen marginal aktør i det norske arbeidsliv, egentlig en svært kjent bedrift med et betydelig samfunnsoppdrag. De forteller med stolthet at de har vært med på Akan-samarbeidet siden 60-tallet. Det har vært harde tak og diskusjoner om hvordan ting skal organiseres og løses. Fagforeningene har betydelig innflytelse. De har vært en pådriver som ofte synes ting kan løses bedre. De synes ikke alltid ord og handling samsvarer. Ledelsen, derimot, har som oppfatning at de er veldig bevisst og at Akan-opplæring er obligatorisk for alle ledere og verneombud. Dette er viktig for oss hører jeg ofte de si. For meg fremstår de som en solid enhet, litt som en familie med kranglene som hører til.

Egentlig så tenker jeg de har en fin dynamikk, med en utålmodig fagforening som pådriver.

Holdningsarbeidet er det ingen ting i veien med. Når innføringen av Balance kom på banen så var svaret kjapt og kontant etter en fem minutters presentasjon av opplegget. Direktøren skar igjennom og sa som følger. Hvis en av mine medarbeidere får et bedre liv av dette så er det verdt det. Vi er med!  Neste sak er om osv.…(ganske herlig eller hva?)

Men så var dette AMU- møtet da…

Innledningen ble holdt av en erfaren og engasjert leder med betydelig interesse for fagfeltet. Han hadde jobbet i bedriften siden slutten av 70-tallet, og hadde god oversikt over historikken.

Det er tre ting som historisk kjennetegner våre Akan-saker, sa han. Det er:

  1. Sakene hadde fått god tid til å utvikle seg (dette hadde foregått lenge).
  2. Veldig mange visste om det (eller var bekymret).
  3. Det ble ikke tatt tak i (eller det ble opplevd som at det ikke ble tatt tak i).

Reaksjonen fra direktøren når han hørte dette var egentlig ganske fornøyelig, men seriøs. Han sa: «Dette er jo bare tull. Vi må sørge for at vi aldri hører slike historier igjen».

Tenk hvor mye informasjon som ligger i et slikt utsagn. Hvordan vet vi dette? Hvordan vet vi at dette har tatt tid, eller at dette er kjent for mange. Er det den berømte tilskuereffekten? Alle ser, men ingen gjør noe, eller så håper de på at noen andre skal gjøre noe. Tenk hvor mye energi som er brukt på bekymring og samtaler om, og ikke med, vedkommende det gjelder!

Nå skal det i rettferdighetens navn fortelles at denne bedriften har tatt skikkelig tak i mange saker. Diskusjonen ble likevel interessant, fordi noe av målet deres var å revidere policyen eller regelverket for oppnå et mer tidsriktig og enkelt forståelig dokument.

Om de fikk det? Gjett om.

Basert på denne erkjennelsen og erfaringen uttaler de:

«Ingen av våre medarbeidere skal få et problem med rus eller spill. I så fall har vi sviktet som kollegaer og leder».

Naivt? Mulig. Visjonært? Veldig oppnåelig? Hvorfor ikke?

You may say I’m a dreamer
But I’m not the only one

(John Lennon- «Imagine»)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
10Einar Nilsen

Einar Nilsen2. desember 2016Legg igjen en kommentar

Heisan, hoppsan, knall og fallera…

For noen år siden var jeg med en venninne på julebord, et fantastisk flott julebord faktisk! Jeg har aldri fått servert så mye god julemat noe sted. Det bugnet av ribbe, pinnekjøtt, lutefisk og mengder med hummer og andre typer skalldyr, og et dessertbord verdig en konge! Arbeidsgiveren hadde ikke spart på ei krone, her var rausheten og takknemligheten over å ha så gode ansatte uten grenser.

Dessverre gjaldt ikke dette bare maten, men alkoholen også. Kvelden begynte bra med nydelig mat og drikke, og mange hyggelige nye bekjentskaper for meg, som knapt nok hadde møtt noen av de andre deltakerne før. Etter etegildet var det tid for DJ, diskomusikk og ikke minst – åpen bar!

Bartenderen svettet så det silte mens han stampet mojitos og caipirinhas med den ene hånda, og mikset klassiske GTs med den andre. DJen pumpet ut dansemusikk, og folk – ja, de danset!

Bør man forsøke spagaten for første gang på julebord? I think not! Det virker sikkert som en god idé der og da, men den stakkars fyren som prøvde seg på å hoppe for så å lande med beina i forskjellige retninger, angret nok litt på det i etterkant, der han havnet på sidelinja med isposene sine. Han var svært tankefull der han satt og ventet på taxien som skulle ta han med til legevakta for å få fikset det som aller troligst var både beinbrudd og avrevne sener. Mulig tankene kom dagene etter, og at han bare var full når jeg tenker etter.

En annen venninne, et annet julebord. Denne gangen uten min tilstedeværelse, men samme julebordsesong. Etter at de hadde danset en god stund, var det en relativt påseilet jente som fant ut at det var lurt å ta av seg de høyhælte skoene. Sikkert en god idé, men det som derimot ikke var fullt så lurt var å danse twist barbeint på svette føtter. Hun twistet en gang, før kneet rett og slett twistet seg ut av ledd. Hun måtte nok revidere ønskelista til jul, jeg regner med at nye korsbånd inntok førsteplassen.

Jeg har ingen anelse om antallet personer som skader seg i løpet av julebordsesongen, men det er nok ikke få det er snakk om. I 2009 utførte rusmiddelforsker Stig Tore Bogstrand ved Folkehelseinstituttet, en studie om pasienter innlagt ved akuttmottaket ved Oslo universitetssykehus i julebordsesongen. Studien viste at 35 prosent av pasientene som kom inn hadde alkoholpromille ved innleggelse, 10 prosent høyere enn gjennomsnittet for resten av året. Gjennomsnittspromillen på pasientene var 1,5. Mine to tilfeller bidro med andre ord til, om ikke akkurat denne studien, så i hvert fall til denne mildt sagt uheldige ulykkesstatistikken som sesongen fører med seg.

 

Hvordan arrangere et julebord som blir hyggelig, skadefritt og med lavere grad av fylleangst?

 

Tips 1: Snakk sammen på forhånd om hvordan dere vil ha det

Det er mye hygge forbundet med alkohol, men det er nok ingen hemmelighet at det skjenkes godt utover det hele land på julebordene. Dette er et syn som deles av både ledere og medarbeidere. I en undersøkelse som ble gjennomført av Akan kompetansesenter i 2015, kom det frem at så mange som én av to ledere synes noen blir for beruset når jobben inviterer inn til sosiale sammenkomster. I samme undersøkelse sier like mange ansatte det samme.

Med andre ord synes altså både ledere og medarbeidere at folk blir for fulle. Det er derfor underlig at dette fortsetter år etter år. Snakk sammen i forkant om hvordan dere ønsker å ha det for å sørge for at julebordet blir en morsom affære for alle. En befolkningsundersøkelse om arbeidsliv og rus, utført av Folkehelseinstituttet i 2015, viser at to av tre ønsker noen kjøreregler når det kommer til alkohol. Dette er derfor ikke noe man trenger å være engstelig for å ta opp. Kjøreregler kan dere lese mer om på våre nettsider. Vi har også laget et dilemmaverktøy som hjelper dere med å få i gang diskusjonen.

 

Tips 2: Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like tilgjengelig som alkoholholdig drikke

For mange er julebordet svært morsomt, mens andre opplever det kanskje som krevende. Noe av grunnen til at ansatte opplever julebordet ulikt kan skyldes alkoholbruken og overdreven skjenking. For å unngå at du får både fylleangst og bakrus i julebonus, kan du sørge for at de alkoholfrie alternativene er vel så gode, og tilgjengelige, som de alkoholholdige. Dette øker også sannsynligheten for at flere vil føle seg inkludert. I dag finnes det meget gode alternativer på Vinmonopolet.

 

Tips 3: Dropp spritservering og fri bar

Man klarer seg fint med øl og vin på julebordet, dessuten holder det at arbeidsgiver deler ut noen bonger og lar folk betale drikken utover dette selv.

 

Tips 4: Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol

Hvorfor i all verden må vi spørre folk om hvorfor de ikke drikker? Hva ønsker vi å avdekke? Mange opplever det som ubehagelig å måtte forsvare hvorfor de ikke drikker. La heller dette være en privatsak og noe enhver bestemmer selv. Dette vil garantert gjøre festen hyggeligere for samtlige.

 

Tips 5: Dans mer, drikk mindre

Ironisk nok kan dansing faktisk være bra det, selv om de to forannevnte gjorde seg noen dyrekjøpte erfaringer. Bruk mer tid på dansegulvet enn i baren. Dette vil i tillegg bidra til at ribba du nettopp spiste forbrennes raskere.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Helt om kvelden, helt om dagen
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng30. juni 2016Legg igjen en kommentar

Helt om kvelden, helt om dagen!

Det alkoholrelaterte fraværet er lavt, men effektiviteten dagen-derpå er redusert. Mange er bekymret for kollegers alkoholbruk, og majoriteten mener at arbeidsgiver har et ansvar for at det ikke skjenkes for mye i sosiale jobbsituasjoner. Funnene i den nye befolkningsundersøkelsen er rett og slett en gavepakke!

I en nylig lansert befolkningsundersøkelse gjennomført av Folkehelseinstituttet er den norske holdningen ganske tydelig på at vi ikke drikker alkohol i arbeidstiden, men at det er helt greit å drikke litt i jobbrelaterte sammenhenger utenom arbeidstid, som på sommerfester, seminarmiddager, jobbreiser, lønningspils, representasjon m.m. Det som er interessant er hvordan vi definerer arbeidstid? Når jeg holder kurs eller innlegg ute i bedrifter hender det ikke sjelden at arbeidstid er litt uklart. Er middagen etter seminaret arbeids- eller fritid? Hva med reisen hjem etter et møte i London? Her er det ofte ulike oppfatninger og forventninger som skaper usikkerhet blant ansatte, og også ledere. Mellom 30-40 % mener at alkohol bidrar til å styrke arbeidsmiljøet, og at de opplever å få et bedre forhold til sine kolleger pga. alkoholbruk. 28 % svarte at alkohol bidro til at de kunne slappe av og dempe jobbrelatert stress. So far, so good!

25 % sier det er greit å bli full på sosiale arrangement med jobben, og 31 % sier de har vært tydelig beruset en eller flere ganger siste år i jobbrelaterte sosiale situasjoner. 30 % svarer at de har vært plaget av kollegers drikking, og 10 % har følt seg utenfor eller uteblitt pga. drikking. 7 % svarte at sensitiv informasjon var gitt til folk som ikke burde hatt den pga. alkoholbruk. Dette kan få alvorlige negative konsekvenser for en bedrift, og bør tas på alvor. Alkoholatferd påvirker de rundt oss, og arbeidsplassen skal være en arena hvor man skal føle seg trygg og inkludert. I det øyeblikket alkoholbruken påvirker arbeidsmiljøet, sikkerheten eller omdømmet negativt er det ikke lenger en privatsak.

En måte å skape mer trygghet på er å snakke sammen om hvordan man ønsker å ha det i disse «gråsonene», og beskrive det i en policy. Å være tydelig på hvor grensen går i den enkelte bedrift er et effektivt forebyggende og helsefremmende arbeid. Hele 95 % svarte at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, og 66 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk utenom arbeidstiden.

20 % svarte at de hadde vært bekymret for kollegers alkoholbruk en eller flere ganger siste år. Vi lurer veldig på hva de har gjort med denne bekymringen. Har de snakket med vedkommende eller har de ikke gjort noen ting? I en representativ undersøkelse YouGov gjorde for oss i februar svarte 1 av 4 ledere at de var usikre på hva de skulle gjøre, derfor gjorde de ingenting. Videre svarer 83 % at de mener arbeidsplassen bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer knyttet til alkoholbruk.

Rapporten oppleves for vår del som en solid bekreftelse på at Akan-modellen har sin berettige eksistens i dagens arbeidsliv. De tre elementene i Akan-modellen som policy, ledere som kan ta «den nødvendige samtalen» og et tilbud om hjelp ser ut til å svare til norske arbeidstakeres ønsker og forventninger. Vårt fokus fremover er å nå ut til enda flere arbeidsgivere og –takere. I år deltar vi på Arendalsuka 2016 for å treffe flere næringslivsledere og politikere. Du treffer oss på frokostseminar torsdag 18.08 med påfølgende samtalekurs, og på stand hele uken. Link til frokostseminaret finner du her. Og her finner du det påfølgende seminaret.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
26Elisabeth Ege

Elisabeth Ege8. juni 2016Legg igjen en kommentar

Hva signaliserer jeg om jeg ikke tar praten?

I dag, 8. juni markeres rusfri dag rundt omkring i gater og på torg over hele landet i regi av Frelsesarmeen. Frelsesarmeen ønsker med denne dagen å sette søkelys på hva rusmidler gjør med oss og oppfordrer folk til å avstå fra rus denne dagen. Det skal være en dag for solidaritet og ansvar.

Vi i Akan kompetansesenter har fokus på arbeidsliv og rus. Vår kampanje #TaPraten tidligere i år satte nettopp ansvar på dagsordenen. Alkohol er ikke en privatsak når det går ut over jobben, da har leder en plikt til å bry seg. Du kan se kampanjefilmen her.

Hva er alternativet?
Gjennom livets ulike faser vil de fleste av oss komme borti situasjoner som krever samtaler vi gruer oss til. Det gjelder både i privatlivet og i jobbsammenheng.
Stilt overfor en medarbeider som viser bekymringsfull endring i atferd, og kanskje også prestasjoner, hvilke alternativer har jeg som leder?
Jeg kan be om en prat med medarbeideren og signalisere at jeg er bekymret basert på de konkrete endringene som har skapt bekymringen. Eller jeg kan la være å gjøre noe og håpe at det går over av seg selv.

Men hva signaliserer jeg om jeg ikke gjør noe?

Overfor den det gjelder: Jeg ser deg ikke. Ditt bidrag på bunnlinjen og til arbeidsmiljøet er uansett ikke så viktig. Overfor resten av organisasjonen: Her feier vi vanskelige ting under teppet. Vi snakker ikke om det.

Jeg mener derfor at vi ledere ikke har noe annet alternativ enn å bry oss. Kanskje er det rusproblematikk? Kanskje noe annet. Heldigvis er det ikke min plikt som leder å stille diagnose, det må gjøres av medisinsk kompetanse. Men det er min plikt som leder å se medarbeiderne mine og reagere dersom ting tyder på at de ikke har det så bra.

Bedriftskulturen er viktig
Vi erfarer at bedrifter som klarer å utvikle en kultur med større åpenhet rundt tema rus- og avhengighet, lykkes i å fange opp medarbeidere på et tidligere tidspunkt og dermed stoppe en uheldig utvikling. Også fra forskning vet vi at normene på arbeidsplassen har betydning for arbeidsrelatert rusmiddelbruk.

Dette er noe av grunnen til at vi i Akan kompetansesenter daglig jobber for at arbeidsplasser skal implementere kjøreregler (rusmiddelpolicy) som beskriver bedriftens holdning til rusmiddelbruk. Vår anbefaling er at reglene vedtas i fellesskap mellom ledelse og medarbeidere. Dersom man også beskriver hva som vil skje hvis noen bryter kjørereglene, bidrar de til å skape forutsigbarhet og trygghet for både ledere og ansatte.

Men kjøreregler alene hjelper ikke. De må gjøres kjent og bli retningsgivende i det daglige arbeidet. En effektiv måte å gjøre reglene kjent på er å snakke om dem, for eksempel avdelingsvis, eller på personalmøtet i mindre bedrifter. Det øker både kunnskap og bevissthet.

Mange virksomheter har også positiv erfaring med å diskutere sin reelle alkoholkultur. Stemmer den med det vi beskriver i retningslinjene våre? Vårt verktøy, Dialogverksted, forenkler en slik diskusjon, og mange ledere har fått seg en a-ha opplevelse når de har sett resultatene. Oppstod det virkelig en kritisk situasjon på lageret dagen etter julebordet? Var det så mange som opplevde at sommerfesten gikk utover familien?

Er det avvik mellom «kart og terreng», får man vurdere om ambisjonene i kjørereglene skal justeres, eller om man heller vil iverksette tiltak for å justere kulturen. Skjer dette i et samarbeid mellom ledelse og medarbeidere, er det håp om å få til ønsket endring.

Det er lønnsomt å forebygge rusproblematikk på arbeidsplassen. Det handler om å ta vare på medarbeidere, trygghet på arbeidsplassen, bedriftens økonomi og omdømme. Ha en strålende Rusfri dag 8.juni.

Tips og råd:

 

Dette er Rusfri dag 8. juni:

  • Setter søkelys på hva rusmidler gjør med oss og oppfordrer folk til å avstå fra rus denne dagen.
  • En dag for solidaritet og ansvar.
  • Markeres i hele landet, der de ulike stedene Frelsesarmeen og samarbeidsorganisasjoner holder til. Pluss i alle Fretex-butikker.
  • Markeringen skjer på ulikt vis – noen har konserter og lokalkjente på stands. Felles for alle er at det serveres alkoholfri drikke og at informasjon deles ut.
  • Samarbeidsorganisasjoner: Actis, AV-OG-TIL, Blå Kors, Retretten

Les mer om rusfri dag her

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
null-toleranse
15Hans Ole Berg

Hans Ole Berg6. juni 2016Legg igjen en kommentar

Null-toleranse til rus på jobben…

Begrepet null-toleranse blir stadig mer brukt, både som tydeliggjøring av virksomhetens holdning i ruspolicyen og som utsagn om hva som gjelder som overordnet regel. Det virker som om mange liker dette begrepet – det er jo egentlig ganske klar tale! Imidlertid har jeg også hørt begrepet brukt som en annen forklaring … Vi kan ikke ha Akan hos oss, vi har null-toleranse, og det betyr at det er rett ut av virksomheten dersom noen kommer beruset på jobb. Hos oss er det ikke rom for noen ny sjanse!

For å ta det første først:  Med null-toleranse mener man egentlig at det er uakseptabelt med påvirkning av rusmidler eller medikamenter  på jobb, ha ettervirkning av slike midler eller er uskikket til å utføre sin jobb som følge av spillaktivitet. Det er altså selve tilstanden til den ansatte, der og da, som ikke tolereres. Sett i sammenheng med Folkehelseinstituttets rapport i februar i år som sier at 25% har vært i bakrus eller fungert dårligere på jobb som følge av alkoholbruk minst en gang siste år, så ser det absolutt ut til at det er et behov for å sette fokus på null-toleranse til rus på dagsorden.  Slike tall vil alltid være et gjennomsnitt, så hvis du ikke kjenner deg igjen i dette så har du kanskje rett, dette er ikke et problem i din virksomhet, men da er det dobbelt opp et annet sted, statistisk sett!  Og fortsatt er det nok mange som mener at «en sjelden gang»  ikke er så farlig – det er ikke noe bevis på rusproblemer. Og det kan jo være sant. Dette handler ikke om rusproblemer, men om holdninger til jobben. Men sett i forhold til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det en stor utfordring dersom man ikke har en rusfri kultur på jobben. Det er blant annet dette arbeidet med bevisstgjøring og holdningsendring (eller bekreftelse på en allerede god kultur) som vi kaller forebyggende Akan-arbeid.

Og så – skal det ikke være rom for at folk som har rusproblemer viser tegn til problemer uten at jobben skal stå i fare? Det å ha null-toleranse som betyr at det er umiddelbar oppsigelse kan oppfattes som et moralistisk syn på rusproblemer. At det skulle handle om at vedkommende må ta seg sammen eller skjerpe seg.  Rusproblemer handler om noe annet, det er gjerne avhengighetsproblematikk, de aller fleste trenger profesjonell hjelp, og man har behandlingsrettigheter som ved annen sykdom.

Behovet for klare regler og konsekvent praktisering er det ingen uenighet om. Er konsekvensene for strenge er det imidlertid stor fare for at det blir for tøft å være leder. Det er umenneskelig å være leder og skulle si opp en ansatt allerede ved første forseelse, med mindre hendelsen er ekstrem. Dette kan føre til at noen ledere kanskje vil snu ryggen til – Jeg har vel tatt feil?  – Jeg har ikke bevis!, eller det kan bli gitt en uformell advarsel med en ny sjanse uten at det rapporteres slik policyen tilsier, – og så er vi like langt. I våre møter med Akan-kontakter er nettopp dette noe av frustrasjonen i dag: Jeg vet det er personer i vår bedrift som burde fått hjelp, men leder reagerer ikke!  –  Det  er ansatte hos oss som får hjelp, men Akan-systemet vårt blir ikke brukt – de får «private ordninger!   –   Det er visst bare vi Akan-kontakter som synes dette er viktig,  personalavdelingen er ikke så opptatt av dette!   –   Ledere  kan visst velge om de vil være konsekvente og følge vedtatte prosedyrer eller ikke, uten at det får noen konsekvenser!

Som mangeårig Akan-rådgiver ser det ut til at vi fortsatt har en jobb å gjøre.  Jeg treffer veldig mange engasjerte og handlekraftige Akan-kontakter, bedriftshelsetjenester,  ledere og personal-/HR-medarbeidere som gjør en stor Akan-innsats  –  men det er nok også sånn at det er mange i norsk arbeidsliv som burde lyttet til hva de har å fortelle av erfaringer!

Null-toleranse til påvirkning på jobb, men ja til å tilby hjelp og støtte til ansatte som har behov for det!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
5Nina

Nina27. mai 2016Legg igjen en kommentar

Mmmmm ….Antabuskake!

JA- arbeidsliv og rus er et alvorlig tema, men NEI – det behøver ikke være gravalvorlig hele tiden heller, eller alltid helt korrekt for den saks skyld. Å «tenke utenfor boksen»  er et godt likt uttrykk, men det er også lov til å ødelegge boksen og lage noe nytt og noe eget. Det er, uten flere metaforer, lov å tenke kreativt innen Akan- arbeid.

Akan får ikke sagt det høyt nok; dere trenger kjøreregler og en policy når det kommer til rus, spill og arbeidsliv. Dette setter tydelige regler, grenser, forståelse og kan gjøre en nødvendig samtale et par hakk lettere ved å referere til kjørereglene som gjelder og er like for alle. Mange har sin policy på et intranett eller i en personalhåndbok – men hvorfor stoppe der? Heng de opp i en gullramme med glitter, skriv de på veggen på do eller få de heklet inn i puter på pauserommet – se til at det ikke er noen tvil om hva kjørereglene på din arbeidsplass er.

La oss fortsette med den norske arbeidslivsklassiker, vinlotteriet! For en god del år siden var vin dyrere, polene færre og duty free mega eksklusivt, så derfor var vin en flott premie. I dag er vin fra hele verden tilgjengelig for alle til en rimelig penge, så du trenger ikke håpe på vinnerlykke i lotteri for å få deg en fantastisk vin. Så hva kan vi bytte det ut med uten å være en festbrems? Hva med en god gammeldags barnebursdagsfiskedam for voksne? Om dine ansatte oppfører seg pent, la de stille seg i en fin kø og fiske frem på en fredag, enten en gråstein, kinobillett eller noe festlig du fant i den rare butikken på hjørnet. Tradisjoner kan være vanskelig å bryte – de kan nesten være hellige – men bare man holder på tradisjonen om å kunne vinne og samles, så er det helt greit å variere premien!

En annen tradisjon er selvsagt lønningspilsen, som jeg ikke mener man skal bytte ut med gråstein og kinobilletter, men den kan gjøres utenfor boksen for å inkludere alle som også ikke drikker. Hva med et rebusløp for å pønske ut hvor man faktisk skal nyte ølen som feirer penger på konto? Det trenger ikke være noe «amazing race», men en relativt enkel aktivitet som kan inkludere alle som vil ha det gøy på lønningsdagen.  Selv om alkohol er inkludert, behøver det ikke være hovedfokus.

«Den nødvendige samtale» er den nødvendige samtalen og det ville blitt latterlig å ha et rebusløp til den, men du kan gjøre den din. Dersom den ansatte du skal snakke med liker kaffe mocca med ekstra skum og kanel, og boller med rosin – hvorfor ikke ha det klart til møtet? Vær deg selv, gjør det på din måte og gjør det helhjertet, ikke minst.

Vi får ofte spørsmål om dette med oppfølgingssamtaler, dette varierer også fra de ulike bedriftene og etter behov. En ansatt med avtale skal ha oppfølgingssamtaler som skal inneholde mer eller mindre hvordan det går, og dette kan bli møter med seriøs undertone. Men det er jo ingen hindringer for at dette møtet ikke kan skje på kaffebaren på hjørnet eller ballrommet på Ikea for den saks skyld (de eneste som muligens kan protestere er de ansatte på Ikea).  Kanskje du innkaller til møte der dere bare skal snakke svensk, dere må ha på dere klovneneser eller må mime hva dere mener?  Hva vet jeg?

En standard Akanavtale varer i 2 år. Dette kan være to krevende år, så hvorfor ikke feire at avtalen er over med en kake formet som en antabuspille? Selv om noen har hatt rusproblemer, betyr det ikke at de ikke har humor, selv om den kan være litt mindre synlig når det blåser som verst.  Latter og smil er alltid en sikker vinner, og den ansatte som har briljert i en Akanavtale i 2 år er en vinner helt enkelt.  Det er lov til å le og lov til å ha det gøy, selv om det er Akan- arbeid.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Den nødvendige samtalen
4Hasle Løchen

Hasle Løchen17. mai 2016Legg igjen en kommentar

Akans dobbelte målsetting

Det har siden tidenes morgen i Akans 52 år lange historie vært et uttalt mål å skulle drive forebygging gjennom tradisjonell opplysningsvirksomhet på arbeidsplassen og i arbeidslivets organisasjoner samt engasjere seg aktivt i hjelpearbeid for den som slet med et rusproblem. Formålet slik det ble uttrykt i vedtektene fra 1963 lyder: § 2. formålet er: a) ved opplysning og påvirkning å forebygge alkoholmisbruk og narkomani b) å hjelpe alkoholskadde og narkomane til et normalt liv.

I dag er språkbruken noe annerledes, men intensjonen den samme. Akans virksomhetsidé i dag er: å sette hele det norske arbeidsliv i stand til å forebygge rus og avhengighet, slik at sykefravær reduseres og effektivitet og livskvalitet økes. Dette ønskes oppnådd ved å sette ledere og ansatte i stand til å ta opp bekymringer så tidlig som mulig samt å bidra til at ansatte med rus- eller spillproblematikk får et tilbud om hjelp så tidlig som mulig.

Akan-modellen har til hensikt å ivareta helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen i form av en overordnet policy for rusmiddelbruk og spill med tydelige retningslinjer i det personrettede arbeidet. Skal policyen virke, må den være kjent for ansatte. Nærmeste leder ved bekymring, eventuelt uønsket atferd, tar «den nødvendige samtalen» og motiverer vedkommende til å søke råd og hjelp. Samtidig som det i Akan-modellen ligger en forventning om at det gis tilbud om et individuell akan-avtale dersom kjørereglene brytes eller vedkommende selv ber om hjelp. Det innebærer at det stilles tydelige krav til endring med et tilbud om hjelp og støtte før oppsigelse.

Det er mye lettere å stille krav til en ansatt og legge ansvaret tilbake til den enkelte når det samtidig formidles med et tilbud om hjelp og støtte. I så måte er den dobbelte målsettingen som «hånd i hanske» når det gjelder å formidle en ivaretakende holdning sammen med tydelige reaksjonsformer når det er brudd på bedriftens kjøreregler.

Klare kjøreregler og retningslinjer som er forankret i bedriftskulturen og kjent både for ledere og medarbeidere er virkemidler vi vet fungerer i et forebyggingsperspektiv. Det skaper forutsigbarhet og trygghet for både leder og ansatt. Også myndighetene har gitt uttrykk for en slik holdning. I Opptrappingsplanen for rusfeltet (2016-2020), som nylig ble behandlet på Stortinget) står det at: « flest mulig ansatte i privat sektor og alle ansatte i offentlig sektor og alle studenter og elever skal være omfattet av en generell og bevisstgjørende rusmiddelpolitikk som er tydelig forankret i virksomhetens ledelse».

Ulike aspekt vil være gjeldende når det er snakk om Akans dobbelte målsetting. Solidaritet og omsorgsaspektet kommer til uttrykk ved at Akan har gitt et ansikt til den sosiale samvittigheten som finnes i arbeidslivet. Helseaspektet er viktig når vi vet at drøyt 10-15 % drikker mer enn det helsen har godt av. Slik bruk av rusmidler vil kunne være en utfordring med hensyn til risiko for skader og ulykker, eller tap av omdømme i de fleste virksomheter.

Alle disse aspektene er gyldige og bidrar til at den dobbelte målsettingen opprettholdes.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Bøljeband
20Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen4. mars 2016Legg igjen en kommentar

Harmoni eller bøljebænd?

Det drikkes ikke i arbeidstiden, det vet vi utmerket godt. Men at det drikkes i tiknytning til arbeidslivet, det er nærmest en forventning.

Jeg har gått lenge på skole, både i Norge og i USA. Jeg har også jobbet i en rekke ulike sommerjobber underveis i studietiden, før jeg begynte i Akan kompetansesenter. For meg var noe som kjøreregler for alkohol helt ukjent. Jeg har erfart svært forskjellige drikkekulturer, fra flatfyll til moderasjon. Men det var ikke før jobben i Akan kompetansesenter at alkohol faktisk ble snakket om. Om hvordan vi ønsker vi å ha det når vi er sammen. Den var ny.

Det er ikke uvanlig at det drikkes i situasjoner som bærer preg av fritid, men som likevel er jobb. Mange er på sommerfester, julefester, lønningspils, kick-offs, seminarer, representasjon osv. Enhver arbeidsplass er unik og det finnes mange arbeidsplasser der ute som har ulik drikkekultur. Hos noen vil det være svært moderat, mens hos andre er det kanskje høy party-faktor. Her gjør jeg ikke opp en mening om at det ene er feil og det andre er riktig. Det skal da være greit å kose seg. Tanken er imidlertid å snakke om forventningene til disse tilstelningene på forkant. Slik at det ikke glir ut, liksom.

Mange syntes festligheter tilknyttet jobb er en hyggelig affære. Andre synes det ikke. Hvis det er slik at noen ansatte velger å bli hjemme fordi de føler seg ekskludert som følge av et stort fokus på eksempelvis alkohol, har kanskje fest-komiteen bommet litt. Men dette vet man ikke før man setter seg ned å prater sammen. Hvordan vil vi ha det hos oss, hva synes vi er trivelig? Kanskje er det slik at både alkohol og alkoholfrie alternativer serveres på lik linje, hvor det er aktivitetene som inntar hovedrollen, mens forfriskningene spiller annenfiolin. Bytter man om på disse er det fort mulig at det blir disharmoni og «bøljebænd».

Ta i bruk «Dilemmaverktøy» for å begynne å diskutere litt rundt dette temaet. I dette verktøyet får du en foilserie med både filmer og spørsmål til diskusjon, samt noen råd og tips. Med andre ord; det blir nesten ikke lettere å begynne å jobbe rusforebyggende.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
engasjement
10Einar Nilsen

Einar Nilsen26. februar 2016Legg igjen en kommentar

Engasjement – Den nye vinen…

Kommunikasjons- og markedsføringsverdenen har alltid vært veldig glad i å spre om seg med et vell av fancy ord, metoder og begreper. Hvert år bringer med seg nye, noen fester seg, og noen forsvinner like fort som de kom. For noen av oss som jobber med nettopp kommunikasjon og markedsføring kan det ofte være litt slitsomt å måtte forholde seg til alle disse nye begrepene, og ofte er det rett og slett gammelt nytt i en ny og flott innpakning. De siste årene har det vært mye snakk om såkalt «content marketing», eller innholdsmarkedsføring på godt norsk. Kort fortalt handler dette om å lage innhold på nettet som engasjerer mottakeren. Nå kan man selvfølgelig si at dette med å lage engasjerende innhold er noe man har holdt på med lenge, og at dette er nok et eksempel på at man pakker inn ting på nytt. Men det har virkelig noe for seg…

Vi er på Facebook, på twitter, på youtube, vi ser TV på nett, vi leser nyheter på nett, kort sagt. Vi tilbringer mye av tiden vår på nettet. Og i en slik digital hverdag hvor vi hele tiden lever med en informasjonsoverload, vil det meste av annonser rett og slett oppfattes som irriterende støy. Mange laster ned programmer som rett og slett fjerner alle annonser på nettsider slik at man skal slippe å se dem. Hvordan skal man da få solgt sine tjenester og sitt budskap? Jo, man bruker heller tid og krefter på å produsere innhold som har en verdi for brukerne, innhold som engasjerer og som blir lest eller sett. Bort med støyen, inn med nytteverdien.

Så vil nok mange lure på hvorfor jeg skriver om dette på akanbloggen? Jo, fordi jeg tror at man kan ha stor nytte av å tenke litt på begrepet innholdsmarkedsføring når man skal jobbe med rus- og spillforebyggende arbeid i en bedrift.

Skal du få til rusforebyggende arbeid og en rusmiddelpolicy som er levende og virkelig etterleves i bedriften, må både ledere og medarbeidere se nytteverdien av dette, at policyen er der nettopp for å ivareta både sikkerhet, omdømme, arbeidsmiljø og individ. Vi i Akan kompetansesenter er nødt til å legge hodene våre i bløt for å finne måter hvor vi kan få ledere og ansatte engasjert og oppleve nytteverdien i det rusforebyggende arbeidet. Vi tar gjerne imot tips og råd!

Akan kompetansesenter har laget verktøy som nettopp skal hjelpe til med å engasjere:

Dialogverksted er et verktøy laget for å kunne gjennomføre en diskusjon blant de ansatte om virksomhetens alkoholkultur, hvor kulturen vurderes i et helse-, arbeidsmiljø-, sikkerhet- og omdømme perspektiv.  Diskusjonen, og de eventuelle problemstillingene, som oppstår i forbindelse med arbeidsrelatert alkoholinntak vil engasjere deltakerne, og erfaringer viser at dette eret godt utgangspunkt for å formulere eller revidere virksomhetens rusmiddelpolicy. Det andre verktøyet vi har, er Dilemmaverktøy. Dette er utviklet for å sette ledere og medarbeidere i stand til å diskutere dilemmaer knyttet til blant annet jobbrelatert alkoholbruk. Dilemmaverktøy består av filmer, diskusjonstemaer samt tips og råd knyttet til dilemmaer som omhandler arbeidsrelatert alkoholbruk og bakrus. Dette verktøyet hjelper til å reflektere rundt det å være bekymret, å være påvirket av alkohol på jobb, alkoholkultur og bakrus. Programmet gir også tips til enkle grep som kan gjøres for å hindre uønskede situasjoner. Lenger ned på siden kan du se en av videoene fra verktøyet

Med andre ord, vi har verktøyene dere kan bruke for å få ledere og ansatte engasjert i rusforebyggende arbeid. Mange av dere har nok skjønt det allerede, denne bloggen er i seg selv et forsøk på innholdsmarkedsføring. Så får vi håpe at dere som leser den har engasjert, og at dere opplever nytteverdi. Og ikke minst at dere har fått lyst til å ta i bruk verktøyene jeg nettopp nevnte.

Lykke til!

 

Video fra Dilemmaverktøy. Se flere på Youtubekanalen vår

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
teknologi
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng5. februar 2016Legg igjen en kommentar

Roboter, delingsøkonomi og Akan! Er det noe fremtid for Akan?

Ja absolutt! For selv om mye digitaliseres, er det en del ting vi ikke ønsker å overlate til roboter. Myke verdier som empati, gode relasjoner og å se hverandre får kanskje enda større verdi i fremtidens arbeidsliv.

Stiftelsen for Strategisk Forskning (Sverige) spår at 50 % av svenske yrker risikerer å bli digitalisert i løpet de neste 20 årene. Dette vil ramme de lavt utdannede mest. De samme spådommene får det norske arbeidslivet. I følge fremtidsøkonom Anna Fallander (Swedbank) er det viktig å forstå at selv om noen arbeidsplasser forsvinner kommer det andre til. Noen må produsere, betjene og reparere den nye teknologien.

Teknologi kommer ikke – den er her. Roboter er ikke en flopp eller motegreie. Snart har vi alle vår egen avatar. Det er jo helt sprøtt! Men for barn som er i langtidsbehandling på sykehus er det helt fantastisk! En avatar i klasserommet gjør at de kan få med seg undervisningen og se vennene sine fra sykehussengen. Det er ikke noe poeng i å klage eller kjempe i mot teknologiutvikling, det handler om å finne gode måter å anvende det på. Verdens største taxiselskap (Über) eier ikke en eneste bil. Verdens største «hotellkjede» (Airbnb) eier ikke et eneste rom. Verdens mest populære mediekanal Facebook produserer ingenting. Kinas største motorsykkelprodusent har ikke lenger et hovedkontor. De møtes i tehus og på nett, og kjøper inn deler direkte fra ulike produsenter via delingsplattformer. Det fører til lavere kostnader og mer effektive tjenester for kundene.

Så hvordan kan Akan kompetansesenter på en god måte anvende delingsplattformer og ny teknologi med vårt myke tema? Og uten at det bare blir snakk kontrolltiltak som en alkometer-app hvor sjefen kan se deg blåse inn i iPhonen hjemme før du kjører bilen til jobb? (Hvis du synes dette var en knallidé og det rykket i gründerfoten din nå, så kan jeg fortelle deg at dette allerede er i bruk knyttet til behandling.) For Akan sin del handler det om å bruke teknologi for å nå ut til flest mulig med vårt myke budskap. Det å se hverandre og det å være trygg nok til å tørre å spørre når noe ikke er helt greit med en medarbeider, kan ikke automatiseres. Men vi må dele og spre våre ressurser på en smart og effektiv måte for å nå vårt mål om å være et kompetansesenter for hele det norske arbeidsliv. Da kan vi få et langt større nedslagsfelt i norsk arbeidsliv enn vi klarer i dag.

Vi skal digitalisere det vi kan digitalisere! På vår hjemmeside finner dere filmsnutter for dilemmatrening, «test-deg-selv» verktøy med mulighet for oppfølging for justering av høyt alkoholforbruk, stressmestringsprogram, risikoanalyser for alkoholkultur og kurstilbud som kan gjennomføres via video og skype. Denne våren tester vi ut et bevisstgjøringsprogram for spillere med selvtester for dataspill, pengespill og informasjon som etter hvert vil bli åpent for alle.

Tankene til denne bloggen kom etter jeg deltok på Aftenpostens konferanse om «Teknologi og fremtidens arbeidsmarked». En konferanse som i utgangspunktet kunne høres skremmende ut for en Akan-rådgiver, men som endte som en øyeåpner med tanke på hvor vi er i dag og hvor vi skal. Jeg er sikker på at det er behov for Akan i fremtidens arbeidsmarked. Og hvem vet… Innen arbeidsmarkedet er dominert av roboter er de sikkert blitt så menneskelige at de drikker som nordmenn også??

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter