Medikamentavhengighet

Pårørende av rusavhengige
15Hans Ole Berg

Hans Ole Berg12. mars 2017Legg igjen en kommentar

Å ha et rusproblem er ingen enkel livssituasjon, men det finnes noen som har det verre!

Pårørende til rusavhengige lever mange ganger i en konstant krisesituasjon. Alt dreier seg om den rusavhengige. Når det er en periode uten rusing lever man i usikkerheten for hvor lang tid det går før det setter i gang igjen. I aktive rusperioder lever man i det «helvete» dette mange ganger medfører. I rettferdighetens navn skal en vel ikke glemme å si at ikke alle rusavhengige er slemme, men uansett er det ingen drømmesituasjon man lever i når man har et rusproblem i huset.

Akan kompetansesenter mottok i fjor ca. 700 veiledningssamtaler. Av de som ringte inn var ca. 4 % pårørende til rusavhengige. Det er kanskje ikke en så stor gruppe, men historiene er alvorlige nok. Det var både ektefeller /samboere, foreldre og søsken som ringte inn. Akan Kompetansesenter er kanskje ikke « det riktige stedet» å ringe – vi har best kompetanse på å gi råd om hva man kan gjøre når et problem gir seg utslag på arbeidsplassen. Likevel – et sted må man begynne, og det blir gjerne lengere samtaler selv om man ofte ender med å gi råd om å kontakte andre instanser, slik som veiledningssentre for pårørende, fastlege eller behandlingsapparatet.

– Det er ingen enkel situasjon når man lever sammen med en mann i 50-årene som nesten hver kveld drikker så mye at han tidlig sovner på sofaen i stua. Han har en ansvarsfull jobb, og kommer seg med få unntak alltid på jobb i tide. Det ble jo en del timers søvn. Han er selvfølgelig ikke enig i at han drikker for mye og vil ikke høre snakk om å søke hjelp. Hva gjør jeg? Skal jeg ringe arbeidsgiver og fortelle hvordan det ligger an? Kan det virkelig være sånn at de ikke merker noen ting på jobben?

eller

Mor til en sønn på 45+ år som for noen år siden flyttet hjem igjen til mor etter en skilsmisse. Drikker daglig. Mener selv han ikke drikker for mye. Mor er svært bekymret for drikkingen og ringte arbeidsgiver for at de skulle hjelpe ham allerede for et halvt år siden. Likevel har ingenting bedret seg. Skal jeg ringe arbeidsgiver igjen? Hva kan jeg gjøre?    

I samtalene blir man forbauset over hvor store alkoholproblemer enkelte har uten at arbeidsplassen klarer å fange det opp. At arbeidsplassen er det siste stedet man viser fram sitt problem, har vi sagt i årevis, men hvordan kan det være så alvorlig og likevel så usynlig? Nå er selvfølgelig ikke alltid familien orientert om hva som skjer på jobben – det kan jo være at det er tatt affære der – men da skulle det vel ha ført til en endring også i hjemmet?

Spørsmålet fra de pårørende er alltid «hva kan jeg gjøre for å hjelpe den rusavhengige bedre?». Det er sjelden spørsmål om hvor lenge man som pårørende må holde ut, «når er det min tur til å tenke på meg selv, når er det rimelig at det skal handle om meg og mitt liv!». Alltid er det «misbrukeren» det skal handle om.

Vi anbefaler gjerne å ta kontakt med for eksempel fastlege og der søke hjelp for din egen situasjon  – man kan bli syk av å være pårørende! Du har også pasientrettigheter. Ruspoliklinikker kan også gi hjelp til pårørende selv om ikke vedkommende som drikker er med.

Det finnes også frivillige hjelpetilbud – en omfattende oversikt finner du på HelseNorge (Lukk det første bildet som dukker opp (X) så kommer du videre!)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
veiledningstelefon
20Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen5. mars 2017Legg igjen en kommentar

Kan en telefonsamtale redde liv?

Kanskje, kanskje ikke. En ting er hvert fall sikkert; er du bekymret for en medarbeider og du tenker det kan ha noe med rus å gjøre, kan du føle deg trygg på å ringe Akans veiledningstelefon på 22 40 28 00. En samtale kan være starten på en positiv endring for den det gjelder.

Råd når du trenger det mest
I 2016 hadde vi nærmere 700 henvendelser til vår veiledningstelefon. Fortsatt er slik at de aller fleste av disse samtalene dreier seg om alkohol, mens temaer som narkotika, medikamenter og spill også er aktuelle. Flertallet av samtalene gjaldt konkrete situasjoner som gjerne innebar en person med problemer. Slike situasjoner kan eksempelvis handle om at en leder er usikker på hvordan han eller hun skal gå frem for å ta en samtale med en medarbeider på bakgrunn av bekymring. I andre tilfeller har leder noen tanker om hvordan de ønsker å gå frem, men ønsker å sparre med Akan når det gjelder fremgangsmåten. Enten det er det ene eller det andre, små eller store saker, er vår veiledningstelefon til for deg.

Hvem ringer oss?
Benytt deg gjerne av veiledningstelefonen uansett hvilken rolle du har i virksomheten. Imidlertid ser vi fra statistikk at de som topper listen av innringere er gjerne HR/personal, ledere, bedriftshelsetjeneste og Akan-kontakter. I tillegg får vi også samtaler fra kollegaer som er bekymret, pårørende og personer som selv har problemer. Vår veiledningstelefon betjenes av rådgivere som har god erfaring med rusforebygging i organisasjoner, offentlige og private virksomheter.

Anonymitet
I mange tilfeller står de som ringer oppe i en vanskelig situasjon som de ikke vet hvordan de skal håndtere. Kanskje innebærer det også sensitiv informasjon. Ønsker du å ringe oss trenger du ikke å si hvem du er, eller hvor du jobber, for å få hjelp. Opplyser du om slike detaljer, skal du vite at vi har taushetsplikt og det som sies på telefonen blir mellom deg og rådgiveren.

Om du lurer på noe smått, eller stort, ring oss – vi er her for å hjelpe.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
medikamenter
4Oda Sjøvoll

Oda Sjøvoll12. desember 2016Legg igjen en kommentar

Tyven, tyven, skal du hete

«Det kunne vært håndtert med bare å si «Ane, jeg er glad i deg, men vi har et kjempeproblem».»   

Akan kompetansesenter lanserte nylig en rapport basert på intervjuer med ti sykepleiere som har mistet autorisasjonen sin som følge av at de har stjålet og brukt medikamenter fra arbeidsplassen. Flere forteller om en håndtering fra arbeidsgiver som signaliserer at det ikke bare er det de har gjort som er et problem, de selv blir et problem arbeidsgiver ønsker å bli kvitt.

Ane er en av sykepleierne jeg har intervjuet, og hun forteller at hun blir konfrontert med «jaså, er det du som er tyven» da det hun har gjort kommer for en dag. Hun blir sett på som en kriminell, en tyv, og går fra å være en betrodd ansatt til å bli helt uønsket på arbeidsplassen. Hun mener selv at sjokket og sviket ble for stort for arbeidsgiver. «Du, av alle». At det var henne, uten en eneste egenmelding på papiret, som stod bak det massive svinnet på avdelingen, utløste den sterke reaksjonen fra arbeidsgivers side.

«Det er viktig at vi finner ut hvem det er. Ikke fordi vi skal ta vedkommende, men fordi det åpenbart er en person som trenger hjelp». Ingvild, en annen sykepleier som er intervjuet, har ansvar for medisinrommet når hun tar store mengder smertestillende fra arbeidsplassen. Svinnet etterforskes, uten resultater. Det er da sjefen sier disse ordene, at hun mener personen som står bak dette trenger hjelp. Ingvilds omfattende medikamentbruk, som innbefattet både stjeling og reseptforfalskning, kommer til slutt for en dag, men hun mister aldri jobben. Ingvild blir møtt med støtte og ivaretakelse av arbeidsgiver, og blir sett på som en person som har et problem hun trenger hjelp til å komme seg ut av.

Jeg hadde trodd at jeg først og fremst skulle få høre fortellinger om bruk og misbruk av medikamenter, hvordan det startet og utviklet seg, da jeg intervjuet kvinnene i rapporten. Det gjorde jeg også, men det viste seg imidlertid at det aller viktigste for dem var å fortelle om hvordan de ble møtt av arbeidsgiver når det de har gjort kom for en dag. Felles for alle er at måten de ble møtt på har hatt avgjørende betydning for hvordan de har det i dag. Hvorvidt de har blitt behandlet dem som en tyv, en som har gjort noe kriminelt, eller enn en som trenger hjelp og støtte, har fått store følger for hvordan de håndterer og bearbeider det de har gjort.

Ingen av dem vi har snakket med mener at det de har gjort ikke burde få konsekvenser. Tvert i mot, de finner det helt legitimt både å miste jobb og autorisasjon. Det er rett og slett samtalene og møtene med arbeidsgiver som har vært viktigst, og ikke utfallet. Det å bli møtt, eller ikke møtt, med respekt og medmenneskelighet fremstår som utslagsgivende for hvordan de har det med seg selv i etterkant. Skam- og skyldfølelsen tar overhånd når det de har gjort blir oppdaget, og en håndtering som bidrar til at de får beholde et snev av verdighet er av stor betydning for den enkelte.

Det er mulig å finne løsninger som sørger for at både den som har et avhengighetsproblem og arbeidsgiver kommer ut på en god måte. Det vil ikke alltid la seg gjøre, men alle arbeidsgivere har en plikt til å forsøke og ikke minst til å møte ansatte med respekt og medmenneskelighet. Noen ganger er oppsigelse eller avskjed uunngåelig, men vi har alle et ansvar for å behandle folk på en ordentlig måte og ikke ødelegge dem totalt. Det er tross alt først og fremst hvordan den enkelte blir møtt, og ikke utfallet, som er av betydning.

 

Les rapporten «Du, av alle» – Intervjuer med ti sykepleiere som har stjålet og brukt medikamenter

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
løgner
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng16. oktober 2016Legg igjen en kommentar

«Hadde du bare innrømmet dette med en gang, skulle vi hjulpet deg!»

Å lyve i en eller annen grad ligger i menneskets natur. Vi gjør det alle sammen selv om det oftest dreier seg om små hvite løgner og pynting på sannheten. Men uærlighet straffes, særlig hvis det gjelder rusproblematikk.

Fra vi er barn får vi høre at vi må snakke sant. Når sannheten er på bordet er liksom alt greit igjen. Du må i hvert fall ikke lyve, for da altså… Så vokser vi opp og blir kjent med hvite løgner. En hvit løgn er i følge Wikipedia en løgn eller bevisst usann ytring som ikke har til hensikt å gjøre noen skade, men som eksempelvis nyttes for å unngå en ubehagelig situasjon. I motsetning til sorte løgner som er mer alvorlig og har til hensikt å såre eller skade andre, handler hvite løgner mer om at vi overdriver, underdriver, legger på eller trekker fra som det passer seg. Vi lærer oss altså å pynte litt på sannheten for å unngå ubehag for oss selv og noen ganger andre. Av og til for å komme oss ut av en knipe, noen ganger for oppnå noe, andre ganger for å pynte på fasaden eller gjøre oss selv mer interessante.

I sosiale medier gjør vi det hele tiden. Du kan ha hatt den kjipeste helgen eller ferien, men på facebook var den heeeeelt fantastisk. Du kan ha kranglet med ektefellen og synes han er den største idioten i verden. Men hvis det tilfeldigvis er bursdagen hans den dagen, ja da elsker du han så høyt at avstanden til månen visstnok ikke er nok. En bekjent som jobber innen rekruttering forteller at noen cv`er på LinkedIn er så pyntet på at de overhodet ikke matcher den personen som kommer inn til intervju. Men det var jo ikke vondt ment eller ment for å skade noen, så oftest slipper man unna med en unnskyldning. Det er mange grunner til en hvit løgn i ny og ne. Det kan være for å unngå nederlag, fordi sannheten er vond, fordi vi ønsker så sterkt at det var annerledes, eller fordi vi søker bekreftelse og anerkjennelse. Fordi vi ønsker å bli sett. Helt grunnleggende basale behov hos ethvert menneske altså. Amerikansk sosialpsykologisk forskning viser at folk lyver en til to ganger om dagen i samtaler med andre som varer i fire til fem minutter.

Så hvorfor river vi oss i håret over at medarbeidere med et problematisk forhold til rus eller spill ikke bare kan innrømme og fortelle sannheten? Handler det om skuffelsen i det at vi blir løyet for, mer enn det faktiske rusproblemet? Veier opplevelsen av å ha blitt lurt av en betrodd medarbeider som vi har satset på tyngre enn å ivareta ansatte? Det betyr ikke at arbeidsplassen skal godta uakseptabel atferd og brudd på lover eller arbeidsreglement. Nei, tvert i mot. Men har vi en tendens til å belønne sannhet med hjelp og Akan-avtale, og straffe uærlighet med oppsigelse?

Livet kan bli et nummer for stort for oss alle innimellom. Vi velger ulike mestringsstrategier. Vi kjenner ikke alltid innholdet i ryggsekken til kollegaen vår eller årsaken bak problemet. Noen står i en dyp livskrise når et problem avsløres, og måten man blir møtt på av arbeidsgiver kan være helt avgjørende  for veien videre og hvorvidt man kommer ut av det med selvrespekten i behold. Det kan lønne seg å bruke litt tid på den fasen der vi oppdager et problem og tilbyr hjelp. Desperate situasjoner tvinger ofte frem løgner og desperate handlinger.

Rekk opp hånda den av dere som forteller andre, særlig sjefen, det du skammer deg mest over i livet! Hvis du rakk opp hånda, hvilken versjon hadde du fortalt?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
flinke piker
14Ine Weum

Ine Weum29. april 2016Legg igjen en kommentar

Flinke piker og en pille for alt

«Jeg syns du skal ta en halv Sobril før du går. Pleier alltid å ta en halv Sobril før jeg går i begravelser. Det hjelper for da slipper jeg å gråte så veldig» Et velmenende råd fra en eldre kvinnelig bekjent før min mors begravelse. NEI! Jeg vil føle. Jeg vil gråte. Jeg har det så vondt! Jeg er ikke redd for å vise at jeg har det vondt og jeg vil ikke skjule det! Og det var vondt og jeg angrer ikke på tårene. Denne dagen, en av mange vonde dager gjennom etter hvert et langt liv. Det å kjenne på vonde følelser, ha noen å snakke med som har tid til å høre. Tillate seg å jobbe med det og bli tatt vare på en stund. Det er medisin som ingen Sobril kan erstatte.

Jeg var på jobb rett etter begravelsen. På sykehjemmet der jeg jobbet hadde jeg gode kollegaer, og døden var en del av jobben vår. En meningsfylt jobb som krever tilstedeværelse og kompetent ivaretagelse av pasient og pårørende. «Det er helsebringende å være på jobb». Ja, det kan være godt med gode kollegaer og gjenvinne rytmen når man er i ubalanse. Å miste nære og kjære er en del av livet, og sorg er ingen sykdom. Men hvor i ubalanse jeg var måtte jeg kjenne på selv. Jeg hadde ikke opplevd akkurat dette før. Jeg hadde aldri mistet noen brått og brutalt før. Det menneske som alltid hadde stått meg aller nærmest. Reaksjonen på jobb kom når jeg trillet en av mine pasienter ned til morsrommet, blant de andre døde. Stelt og verdig, klar for sin begravelse. NEI! Jeg klarer ikke dekke over det jeg står i nå. La meg være i ubalanse en stund. La meg gråte, skrive, tegne, være sammen med barna mine, familien min, rydde i gamle minner. En stund. Så jeg får tid til å gjenvinne balansen. Jeg er glad for diagnosen og sykmeldingen jeg fikk av fastlegen min. Jeg var ikke syk, men kjente meg i ubalanse nok til å måtte ta vare på meg selv en stund. Jeg kom sterk og hel tilbake.

Du kan ta en Paracet når du har feber. Dempe symptomene og gjennomføre jobben du skal gjøre. På tross av at kroppen trenger ro, en seng og hvile. Du kan ta en Imovane når du ikke får sove. Du sovner, men hvorfor får du ikke sove? Er det noe som skjer i livet ditt? Noe som forstyrrer tankene og rytmen? Du kan ta en pille for å lindre mange ubehagelige symptomer, uten å måtte kjenne ordentlig etter årsaken til symptomene. Det er kjapt og greit å ta en pille. Og kanskje var det akkurat den krykken du trengte for å gå videre denne gang. Men hva med neste gang symptomene kommer? Tør du stå i det? Tar du deg tid til å finne ut av årsaken? Er det akseptabelt å bruke tiden som trengs for å gjenvinne balansen, eller og bli frisk? Er det akseptabelt å vise svakhet og gråte, trenge omsorg fra andre? Eller biter vi tennene sammen, tar en pille og går videre som om ingenting skjer? Vi får et klapp på skulderen og anerkjennelse fordi vi er sterke. Flink pike!

Jeg har tro på å gi anerkjennelse for følelser. Egne og andres. Tåle å ha det vondt, og tåle å være til stede i andres følelsesmessige smerter. Samtidig har jeg tro på restitusjon etter harde påkjennelser. Fysisk og psykisk. Jeg tror vi blir sterkere av det på sikt. Toppidrettsutøvere har skjønt viktigheten av restitusjon for å kunne prestere på topp. Å miste nære og kjære, eller bære lidelser etter traumer og sterke opplevelser krever mye energi. Tårer frigjør energi og symboliserer følelser. Vi trenger det. Det er ikke farlig å gråte. Det er befriende. Men man blir sliten. Flinke piker må lære å kjenne på følelser, anerkjenne dem og ikke løpe fra dem eller dekke over. Verden går ikke under om man hopper av karusellen en kort stund. Om vi syns vi trenger en pille for å lindre fysiske eller følelsesmessige smerter eller andre ubehagelige symptomer, ja da trenger vi ofte noe mer. En god samtale eller fler. Tid til refleksjon over hvorfor smerten er der. Hvile. Og påfyll av ny energi. En del av oppskriften er å kjenne på egne følelser, ta seg tid til det, ha mot til det og anerkjenne dem. Etter hvert vet flinke piker dette, og det er faktisk helt greit å si det!

Akan kompetansesenter ved prosjektleder Oda Sjøvoll er i ferd med å avrunde et prosjekt om helsepersonell og problematisk bruk av vanedannende legemidler. Dette er interessant og jeg venter i spenning.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
barn av rusmiddelavhengige
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng15. april 20161 Kommentar

«Men det verste var å bli sviktet av mamma»

Sitatet er ikke hentet fra en unik historie. Jeg bare hørte det igjen. Og igjen ble jeg rørt av smerten det beskriver. Og bli sviktet av den tryggeste personen i et barns liv må være det største sviket som kan oppleves.

Sitatet taler på vegne av mange barn som har vokst opp med overdreven alkoholbruk eller rusmisbruk i hjemmet. «Det var nå én ting at pappa drakk, at han ble full, at han var rar eller for syk til å være med på danseoppvisningen. Men at mamma ikke tok oss barna og dro fra han, var verre.» Frykten barn føler når mor eller far oppfører seg annerledes enn de pleier på grunn av rus, kan være vanskelig å ta innover seg. Den uforutsigbare oppførselen, de voldsomme humørsvingningene eller kranglingen med den andre forelderen. Skammen er stor, situasjonen er pinlig og ansvaret barna tar på seg for å normalisere familien er større en hva barneskuldre skal bære.

Flere studier viser at barn som vokser opp i hjem preget av rusmiddelmisbruk har forhøyet risiko for en rekke problemer. Dette kan vise seg allerede når barna er små. På skolen kan barna slite med konsentrasjon, læring og sosialisering. Vanskene kan følge barna inn i ungdomsårene. Sammenliknet med andre unge voksne har barn som har vokst opp i en misbrukerfamilie økt risiko for å utvikle emosjonelle, kognitive, sosiale og psykiske problemer. Dette kan gi utslag i depresjon, spiseforstyrrelser og psykosomatiske lidelser hyppigere enn hos normalbefolkningen. De er også i større grad enn andre i risiko for å utvikle egne rusproblemer (Lindgaard, 2006).

Så når mamma og pappa svikter, hvem stiller opp da? Besteforeldre? Naboen? Tante? Læreren? Barnehageassistenten? Det er ofte mange mennesker utenfor familien som ser at noe ikke er greit, som skjønner at barna i familien påvirkes av mors eller fars alkoholbruk, som snakker om det, som til og med synes synd på barna. Det hjelper bare så lite. For jo flere som ser at noe er galt, jo større er sjansen for at ingen tar tak i det. «Det er sikkert noen andre som gjør det.» Men det burde jo vært omvendt, burde det ikke? Jo flere som ser, jo større er muligheten for å få hjelp!

Det er usikkert hvor mange barn i Norge som har det vanskelig på grunn av voksne omsorgspersoners rusmiddelmisbruk. Statens institutt for rusmiddelforskning (SIRUS) har beregnet at 50-150 000 barn i Norge lever med foreldre som er avhengige av rusmidler (Rossow, Moan & Natvig, 2009). I en rapport fra Folkehelseinstituttet i 2011 heter det at 90 000 barn her i landet har minst en forelder som misbruker alkohol og hos 410 000 norske barn har en av foreldrene en psykisk lidelse.

Kollegaen din er ikke bare en kollega. Hun er mor, datter, kone, søster, bestemor, venninne. I det du tar praten med en kollega, og forteller at det du opplever gjør deg bekymret, blir du også barnets stemme. Ved å forebygge og håndtere rusproblematikk i arbeidslivet oppnår vi så mye mer enn en ship-shape kollega på jobb. Din prat med en kollega kan føre til endringer som berører mange i hennes liv. Din prat med kollegaen kan være det dyttet som skulle til for at hun snakket med legen sin, eller kontaktet hjelpeapparat for pårørende.

Målet er ikke å bli terapeut men å fortelle hva du opplever i din relasjon til kollegaen din. Er det konkrete hendelser, eller atferdsendringer som er bakgrunnen for bekymringen tar du det som utgangspunkt i samtalen. Kanskje du kan informere om hvilke hjelpetilbud som finnes for pårørende, og være en støttespiller som går sammen med henne. Det viktigste er at vi bruker arbeidsplassen som arena for å skape åpenhet og et nyansert språk, slik at flere kan får hjelp.

Så hva er vi så redd for? Hvorfor unngår vi å ta praten? Hvordan kan vi forsvare denne unnvikelsen med frykt for å ta feil, når vi vet hvilken frykt barna lever med?  Det tar mange år å erkjenne et alkoholproblem og å søke hjelp. Noen ganger like mange år som det tar for et barn å vokse opp. Barndommen får de ikke tilbake.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
5Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen25. november 2015Legg igjen en kommentar

«Tør å ta den samtalen – i beste fall redder du et liv og i verste fall tar du feil!»

I vår dialog med norsk arbeidsliv møter vi heldigvis også arbeidstakere som har egne erfaringer fra å være i en individuell Akan-avtale. Ukas blogger har tatt seg tid til å dele sin historie med oss- det er vi veldig takknemlige for, med forhåpning om at den inspirerer til handling. Hun har bedt om å få være anonym.

Å skjule et rusmisbruk på en arbeidsplass er ikke så vanskelig som en skulle tro – med løgner, sminke, manipulering, sterk vaniljeparfyme og en tro om at du ikke har et problem, kommer du langt. Jo mer alt faller sammen på fritiden, jo viktigere blir det å bygge opp en løgn på jobb om at alt er bra, greit og ikke i det hele tatt jævlig. Se meg, men ikke se meg …

Da jeg ble oppringt for en del år tilbake og invitert inn på intervju ble jeg veldig glad og utrolig overrasket ­ – jeg husket ikke at jeg hadde sendt inn en søknad. Ironien er at jeg fikk skryt for min kreative og morsomme søknad, skrevet i total blackout. Jeg fikk jobben og skulle skjerpe meg nå.

Et par år senere satt jeg der, og mine sjefer tok motet til seg, og tok den «nødvendige samtalen». Livet var nå oppslukt i rus, jeg hadde isolert meg fra venner og familie og etter overdoser, innleggelser og mislykkede avrusninger var jobben det eneste jeg hadde igjen som var i det hele tatt noe stabilt. Hadde fått høre på DPS (distriktspsykiatrisk senter) at jeg «ikke var behandlingsbar» og tenkte dette var harde fakta. Den ville logikken var at så lenge jeg hadde en jobb så var jeg ikke rusmisbruker. Hjemsendt fra jobb raste verden sammen, og jeg prøvde å gjøre slutt på det, for å gjøre en lang historie veldig kort. Jeg ble funnet akkurat i tide og neste stopp var en gård i Vestfold der 12 trinns-modellen brukes for å gi misbrukere livet tilbake.

De sies at 90% av jobben er når du kommer ut av behandling. Rusfri, men skjør skal man tilbake til hverdagen, men denne gangen ærlig med seg selv og andre. Tilfriskningsperioden, som det heter, er mildt sagt en forvirrende tid. Jobben var utrolig viktig å komme tilbake til, men jeg var også livredd. Jeg hadde hørt om Akan og sammen med HR på jobben satte vi sammen en Akan-avtale. Jeg var fullt klar over at den tøffe kjærligheten fra behandling måtte fortsette så jeg ba om en streng avtale. I min avtale stod det svart på hvitt at tok jeg tilbakefall mistet jeg jobben – i tillegg kunne arbeidsgiver komme på hjemmebesøk, teste meg og jeg ble fratatt egenmeldinger. Det kan høres heftig ut, men for meg var det nødvendig. Det er absolutt ingen overdrivelse at dette til slutt kan handle om liv og død for en misbruker. Jeg måtte ha store konsekvenser skulle jeg sette sammen livet igjen, og når livet skal bestå av rutiner er jobben noe av det viktigste – i alle fall for meg.

Akan-avtale ble helt nytt både for meg og jobben, så første tiden måtte vi bare prøve oss frem, samtidig som jeg skjulte den for mine kollegaer. Sier man «ja» til en slik avtale har man allerede invitert noen tett innpå seg, men hvor grensene går er ikke alltid like lett å vite.  Men i en forvirrende tid etter behandling er det uansett trygt at noen tar en prat med deg om de ser du sliter, ser til at du får alkoholfritt i glasset på julebordet og heier på deg. Men det var mange vanskelige dager med stressende tider på jobb som vekket både tørsten og pillemonsteret i meg – og som kunne få frem både offerrollen og ikke minst selvmedlidenheten. På en slik dag ga jeg neste etter, jeg gikk målrettet mot lokal puben etter en lang arbeidsdag, men ved inngangen så jeg plutselig for meg Akan-avtalen stå der i døren og skrike ut – INN HER SKAL DU IKKE!! Avtalen min er i A4 størrelse, men for meg er den 2 meter høy og en meter bred. Jeg ga ikke etter, et tilbakefall kroppen og sjelen nok aldri hadde klart.

Jeg feirer snart 2,5 år rusfri – det viser seg jeg var behandlingsbar allikevel gitt!

Hvor jeg hadde vært i dag om ikke sjefene mine tok den «nødvendige samtalen» liker jeg ikke å tenke på. Hva samtalen førte til er ganske utrolig synes jeg selv. Jeg har hatt mange flotte, fine støttespillere som har inspirert og motivert meg til å velge et rusfritt liv – og mine Akan-kontakter er blant disse flotte menneskene.  Så om du leser dette som arbeidsgiver, og er bekymret for en ansatt: Tør! Tør å ta den samtalen – i beste fall redder du et liv og i verste fall tar du feil. Men tar du feil har du fortsatt vist at du bryr deg og at du ser din ansatt – og omsorg er aldri, aldri feil <3

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng13. november 2015Legg igjen en kommentar

Nye tider – nye trender – ny Veileder

I dag er vi stolte av å lansere vår nye «Veileder i Akan-modellen»! Veilederen er en revidert og forkortet utgave av den tidligere Metodepermen som beskriver forebygging og håndtering av rus- og spillproblematikk i arbeidslivet etter Akan-modellen.

Ny forskning og nye erfaringer, endringer i arbeidslivet generelt, og utvikling av ledelse og HR spesielt samt ny teknologi, har utfordret noen elementer i Akan-modellen som har ført til behov for justeringer og tilpasninger. Erfaringene og kunnskapen vi har tilegnet oss via tett dialog med bedrifter, har ført til behov for å justere noen faglige begreper samt våre anbefalinger med tanke på organisering av det forebyggende arbeidet, advarselssystemet og oppbevaring av dokumenter. Den grunnleggende verdien i Akan-modellen som handler om partssamarbeid og det å tilby ansatte med rus- eller spillproblematikk hjelp og støtte, står fortsatt stødig.

I revisjonsarbeidet har vi hatt tett samarbeid og konstruktiv dialog med staten (SIRUS), NHO og LO. Staten har via SIRUS bidratt med relevant og oppdatert forskning. NHO og LO har diskutert innholdet internt, samt gjennomgått de juridiske perspektivene.

Ulike bedrifter = ulike policyer
I Veilederen legger vi større vekt på å oppfordre den enkelte bedrift til selv å diskutere holdninger til hva som er akseptabel bruk av rusmidler og spill, og hva som er uakseptabel bruk. Å diskutere «Hvordan ønsker vi å ha det hos oss?» er et enkelt og effektiv grep for å bygge kultur. Slike diskusjoner kan gjennomføres i ulike fora i bedriften og bidra til å sette temaet på agendaen. En policy vil variere ut ifra bedriftens størrelse, bransje, kultur, verdiplattform, yrkesgrupper og arbeidsoppgaver som utføres der. Av den grunn vil reaksjoner og konsekvenser av brudd på policy også variere noe ut ifra en helhetsvurdering, men ved å beskrive reaksjoner i forkant, opplever både ledere og ansatte trygghet og forutsigbarhet. «Det var enklere for meg å reagere med en gang ettersom vi hadde diskutert dette i forkant» hører vi leder ofte si.

Fra «advarselssystem» til ulike reaksjoner basert på en helhetsvurdering
Fra å snakke om «advarselssystemet» som innebar første advarsel ved første brudd, så andre advarsel ved andre brudd og valget mellom en Akan-avtale og ordinær personalsak, beskriver vi nå ulike «reaksjonsformer ved brudd». En reaksjon må henge sammen med avviket eller bruddet, og vil variere fra samtale, hjemsendelse, advarsel eller i ytterste konsekvens oppsigelse. Uansett må det foretas en helhetsvurdering på bakgrunn av situasjonen. «Advarselssystemet» kunne oppfattes noe rigid og som en saksgang som måtte følges uansett. Noen arbeidsgivere har stilt spørsmål om dette undergraver leders styringsrett i særlige alvorlige tilfeller? Vårt svar til det er naturligvis at Arbeidsmiljøloven og leders styringsrett gjelder uansett.

Når vi nå sier «ulike reaksjonsformer ved brudd» i stedet for å snakke om «advarselssystemet» understreker vi at den enkelte bedrift på forhånd må beskrive hva som er akseptabelt og uakseptabelt når det gjelder rusmidler og spill, og samtidig beskrive hvordan brudd skal håndteres. Det vil være ulikheter i hva som er akseptabelt og ikke akseptabelt basert på arbeidsoppgaver, risiko, yrkesgrupper, lovverk m.m. Ingen saker er like, og det må derfor foretas en helhetsvurdering av hva slags reaksjon som er best egnet. Likevel understreker vi at formålet med å bruke Akan-modellen fortsatt er at man ønsker å tilby hjelp før ansettelsesforholdet vurderes.

Fra sletting av dokumenter til elektroniske personalarkiv
De fleste virksomheter har i dag elektroniske personalarkiv og dette utfordrer muligheter til å makulere dokumentasjon i Akan-saker, altså advarsler og Akan-avtaler. Av den grunn henviser vi nå til Personopplysningsloven og oppfordrer den enkelte virksomhet til å utarbeide gode rutiner for oppbevaring av dokumenter og innsynsrett.

I vår daglige dialog med bedrifter erfarer vi at det er mange måter å løse dette på: Noen virksomheter vi har kontakt med velger fortsatt å oppbevare denne type dokumentasjon i papirformat innelåst i et arkiv, med mulighet for å makulere når Akan-avtalen avsluttes. Dersom Akan-avtalen brytes og saken behandles videre som en ordinær personalsak, fører de dokumentasjonen inn i det elektroniske personalarkivet. Andre bedrifter fører alt elektronisk og lager en rutine på at det noteres at Akan-avtalen er overholdt og avsluttet. Poenget er at dette kan løses på ulike måter så lenge det lages gode og sikre rutiner som ivaretar vedkommende og den sensitive informasjonen som følger av situasjonen.

Til slutt har vi valgt å ikke trykke Veilederen i papirformat, men la den ligge på nettsiden vår i et lese- og utskriftsvennlig format. Det gir oss muligheten til å oppdatere den jevnlig med ny kunnskap, nye verktøy og ikke minst spare noen trær. Veilederen er et levende dokument som vil gjennomgås og revideres med jevne mellomrom. Vi tar gjerne innspill fra dere slik at den kan forbedres ytterligere ved neste revisjon.

Veileder i Akan-modellen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Mental helse
13Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren12. juni 2015Legg igjen en kommentar

Halvparten av oss får psykiske plager

Halvparten av oss vil i følge Folkehelseinstituttet oppleve symptomer på psykiske helseplager i løpet av livet. Ivaretakende og ikke-unnvikende opptreden overfor en kollega som sliter kan både forebygge og dempe – også påfølgende selvmedisinering i form av alkohol-/rusmisbruk.

Tenk deg at en ellers kvikk og lettbent kollega en dag kommer på jobb på krykker; ville du kommentert det? Tenk deg så at den samme kvikke og lettbente kollegaen i stedet kommer på jobb stadig mer nedstemt og tilbaketrukket; ville du kommentert det, og i tilfelle på hvilken måte?

De fleste av oss har forstått betydningen av å bli sett. Men hva når det mest synlige ved oss er det man normalt ikke snakker om, som egne psykiske helseplager eller egne rus- og avhengighetsproblemer?

‘Hvordan ville du selv ønsket å bli møtt?’
Setningen er fra en Akan-presentasjon om den nødvendige samtalen. Det kan innvendes at det ikke er mulig å vite hvordan en ville ønsket å bli møtt i en situasjon en kanskje ikke har vært i – men spørsmålet kan uansett åpne for refleksjon. Og for å være helt eksplisitt; det kunne vært meg, eller deg – om for eksempel samlivsbruddet tilfeldigvis hadde inntruffet samtidig med dødsfall i nær familie, eller kanskje hadde det ikke vært noen åpenbar grunn i det hele tatt.

Ja, hvordan ville jeg selv ønsket å bli møtt hvis jeg var eksempelvis deprimert? Hvilke forandringer ville vært synlige? Kanskje ville jeg trukket meg unna sosiale situasjoner, lukket kontordøren oftere enn jeg pleier, sett uuthvilt ut, snakket mindre i møter og tatt færre initiativ. Mine kolleger ville lagt merke til forandringene – men hva skulle de sagt om det i møte med meg?

Jeg er sikker på at jeg ikke ville likt å få høre at jeg ser sliten og uuthvilt ut. Men at noen hadde satt ord på det faktum at jeg trekker meg mer tilbake fra sosiale situasjoner som for eksempel morgenkaffepraten enn tidligere, det ville nok fungert (særlig hvis vedkommende samtidig på troverdig vis kunne sagt at han savnet meg). Forutsatt at det hadde vært tid og rom for at jeg kanskje kunne sagt noe om hvordan jeg har det. Kanskje kunne det kommet noen tårer, kanskje ville jeg ikke sagt så mye om hva som plager meg, men uansett ville jeg opplevd å bli lyttet til. Og nettopp det siste skal ikke undervurderes; det ligger mye kur i å bli lyttet oppmerksomt til, spesielt hvis opplevelsen av empati også er til stede. Kanskje får jeg også høre at det er helt greit om jeg ikke ønsker å snakke om hva som plager meg – men at kollegaen er tilgjengelig dersom jeg ønsker det; det ville jeg likt.

Ofte er vi nok som kolleger til større hjelp enn noen psykolog eller behandler, for det er noe eget med den naturlige, ikke-betalte relasjonen. Så skal vi bare være oss bevisst det å ikke behandle eller stille diagnose. Og, ‘den nødvendige samtalen’ skal gjennomføres av leder, det vet vi.

Se meg! Og ‘elsk meg mest når jeg fortjener det minst’. Kanskje gjør mine psykiske helseplager meg ganske så utrivelig og vanskelig å være sammen med. Da kan det være til hjelp å tenke at dette er en kollega som sliter, og som nettopp nå trenger deg og din raushet. Gi for din egen del – også med tanke på at du selv en dag kan bli den med behov for å motta.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
stopp
1Ingjerd Meen Lorvik

Ingjerd Meen Lorvik30. april 2015Legg igjen en kommentar

Når arbeidsgiver sier stopp, kan snuoperasjonen starte!

Tenker du av og til på hvor viktig arbeidsplassen din er for deg? Har du noen gang vært redd for at kolleger skulle oppdage ting ved deg som ikke måtte komme ledelsen for øye- eller øre og som du gjør store anstrengelser for å skjule? Som du benekter om du blir konfrontert med det? Ville du vurdere å gjøre noe med det dersom arbeidsgiver pekte på at du hadde et problem som var uforenelig med utførelsen av jobben din?

Jobben er utvilsomt et av de viktigste livsområdene for de av oss som er så heldige å ha en. Jobben er så og si grunnlaget for vår økonomiske eksistens, for familiens trygghet, for selvrealisering og sosialt samvær om vi er så heldige å ha en jobb som byr på det. Er det imidlertid noe som truer sikkerheten om at jobben er trygg skaper det angst og uro. For en som regulerer følelser med å drikke for mye alkohol, dope seg ned med medikamenter eller forsvinne inn i «spilleboblen» med ukontrollert penge- eller dataspill er oppskriften for å slippe unna angst og uro nettopp mer av den samme lindrende aktiviteten. Helt til katastrofen kommer, helt til noen setter foten ned og sier: Dette går ikke lenger! Slik kan vi ikke ha det! Slik kan du ikke holde på!

Som mangeårig behandler i rusfeltet er det min erfaring at denne «noen» som setter foten ned for mange av mine pasienter har vært arbeidsgiver. For en med avhengighetsproblem er det bra at arbeidsgiver tar tak og setter foten ned. Arbeidsgiver har autoritet. Arbeidsgiver kan ikke feies av banen slik ektefelle eller foreldre kan. At nettopp arbeidsgiver tar tak i problemet kan bli et vendepunkt som får et skjult og skambelagt problem ut i åpen samtale og dialog. Det kan bli starten på en snuoperasjon. At jobben setter foten ned og krever at de uheldige konsekvensene på jobb av rusmisbruket, medikamentforbruket eller spilleproblemet må opphøre, kan skape en god motivasjon for min pasient til å gjøre en forandring i livet.

Som behandler inviterer jeg arbeidsgiver inn og jeg er jeg alltid glad for tydelig tale. Tydelig tale fra arbeidsgiver om hva som er uakseptabelt på jobb, hva som må endres og hva som er kravene når pasienten skal tilbake på jobben, om de har vært sykmeldt en periode. Samtidig er det nødvendig å diskutere og finne fram til gode og støttende hjelpetiltak for at pasienten skal klare det. En Akan-avtale kan være et slikt tiltak som tilbyr både oppfølging, støtte og som også setter tydelige grenser.

I spesialisthelsetjenesten bruker vi å si at: «Å unnlate å ta tak i noens avhengighetsproblem er å hjelpe dem lenger nedover.» Det vil vi jo ikke. Arbeidsplassen er en viktig aktør for en person med et avhengighetsproblem. At arbeidsplassen setter foten ned kan bli et livsviktig vendepunkt og starten på den snuoperasjonen som er helt nødvendig.

 

INGJERD MEEN LORVIK

Seniorrådgiver, psykologspesialist Borgestadklinikken

Leder Norsk Forening for Spillproblematikk

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter