Posts Tagged ‘bekymring’

bekymring
13Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren26. februar 2017Legg igjen en kommentar

Er det trygt å melde bekymring på din arbeidsplass?

Hva skjer hvis du melder bekymring for en kollega til leder og det viser seg ikke å dreie seg om rus eller avhengighet, eller kanskje ikke være grunn til bekymring i det hele tatt? Tas du fortsatt i beste mening?

Hvis vi mener alvor med forebygging er vi avhengige av at ikke bare ledere, men også kolleger sier fra om endringer som oppfattes som bekymringsfulle. På mange arbeidsplasser ser kollegene hverandre langt mer enn leder, og vil slik også merke endringer langt tidligere. Vi er altså avhengige av alle på arbeidsplassen for å få til forebygging.

 

Alt starter med tillit
Hvilke tanker har vi om hverandre på arbeidsplassen? Tenker vi at vi vil hverandre vel, tar vi hverandre i beste mening, eller tenker vi at vi er ute etter hverandre, etter å ta hverandre i å gjøre feil? Dette er umåtelig viktig; hvis vi mistror hverandre og det ikke er rom for å gjøre feil, utvikles lett handlingslammelse og det motsatte av åpenhet.

 

Utvikle en tilbakemeldingskultur
For litt siden hadde vi en øvelse i Akan kompetansesenter der vi skulle skrive i hverandres notatbøker hva vi ville savnet hos hver og en av kollegene hvis vedkommende skulle bli borte over tid. Vi ble altså utfordret til å beskrive hva vi setter pris på hos hverandre. Jeg har til gode å høre noen ikke like det de senere kunne lese om seg selv. Alle er vi avhengige av å bli verdsatt. Likeledes – alle liker noe hos alle, bare vi blir kjent. Om det er noe vi ikke liker, bør vi utfordres til å skille dette fra personen – for oppfatter vi selve personen som problemet, da må vi gå i oss selv. Mener vi alvor med likeverd og respekt kreves det av oss at vi skiller person og problem. Punktum.
Idébanken publiserte nylig en utmerket artikkel om tilbakemeldinger som kan sees her: http://www.idebanken.org/kloke-grep/artikler/a-gi-og-motta-konstruktive-tilbakemeldinger

 

Gevinsten ligger i tryggheten!
Akans slagord er ‘Gevinsten ligger i åpenheten’. Mye godt skal sies om det, men åpenhet forutsetter trygghet. Skal jeg være åpen også om det som er vanskelig, må jeg vite at jeg blir tatt vel i mot. Dypest sett handler dette om menneskesyn, noe som nok for mange kan fremstå både teoretisk og virkelighetsfjernt. Like fullt og uansett; i det øyeblikk vi ikke tror at alle gjør så godt de kan – gitt situasjon, bakgrunn, erfaringer og forutsetninger – da er vi ille ute. «Hva med møtet med psykopaten», vil nok enkelte innvende. Vel, da er vi i tilfelle over i sykdomstilstander og må handle med utgangspunkt i dette, med nødvendig innhentet kompetanse, rolleklarhet og ryddighet. Akans veiledningstelefon er ett sted å søke råd.

 

Naiviteten vi skal hegne om
Vi nordmenn har ry på oss for å være naive. Vi lar til og med hytter fulle av mat stå åpne med frihet for skrubbsultne turister til å forsyne seg uten å betale, uten noen form for straffereaksjon overfor dem som velger det. Likevel, de aller fleste betaler. «Den mest utviklede form for sivilisasjon», skal FNs tidligere generalsekretær Kofi Annan ha uttalt om dette.

La oss være naive. La oss tro at alle gjør så godt de kan, gitt situasjon og utgangspunkt. Tillit avler tillit – og skrives til alt overmål likt begge veier. Et godt sted å begynne, eller fortsette, er hos seg selv.

Tilbake til innledningen: Hva om melderen meldte falskt for å ramme en kollega, eksempelvis som ledd i en pågående dyp konflikt eller som utsatt for trakassering? Da er det det som skal tas tak i. Alvorlige unnlatelsessynder får man oftest alltid senere svi for.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
barn av rusmiddelavhengige
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng15. april 20161 Kommentar

«Men det verste var å bli sviktet av mamma»

Sitatet er ikke hentet fra en unik historie. Jeg bare hørte det igjen. Og igjen ble jeg rørt av smerten det beskriver. Og bli sviktet av den tryggeste personen i et barns liv må være det største sviket som kan oppleves.

Sitatet taler på vegne av mange barn som har vokst opp med overdreven alkoholbruk eller rusmisbruk i hjemmet. «Det var nå én ting at pappa drakk, at han ble full, at han var rar eller for syk til å være med på danseoppvisningen. Men at mamma ikke tok oss barna og dro fra han, var verre.» Frykten barn føler når mor eller far oppfører seg annerledes enn de pleier på grunn av rus, kan være vanskelig å ta innover seg. Den uforutsigbare oppførselen, de voldsomme humørsvingningene eller kranglingen med den andre forelderen. Skammen er stor, situasjonen er pinlig og ansvaret barna tar på seg for å normalisere familien er større en hva barneskuldre skal bære.

Flere studier viser at barn som vokser opp i hjem preget av rusmiddelmisbruk har forhøyet risiko for en rekke problemer. Dette kan vise seg allerede når barna er små. På skolen kan barna slite med konsentrasjon, læring og sosialisering. Vanskene kan følge barna inn i ungdomsårene. Sammenliknet med andre unge voksne har barn som har vokst opp i en misbrukerfamilie økt risiko for å utvikle emosjonelle, kognitive, sosiale og psykiske problemer. Dette kan gi utslag i depresjon, spiseforstyrrelser og psykosomatiske lidelser hyppigere enn hos normalbefolkningen. De er også i større grad enn andre i risiko for å utvikle egne rusproblemer (Lindgaard, 2006).

Så når mamma og pappa svikter, hvem stiller opp da? Besteforeldre? Naboen? Tante? Læreren? Barnehageassistenten? Det er ofte mange mennesker utenfor familien som ser at noe ikke er greit, som skjønner at barna i familien påvirkes av mors eller fars alkoholbruk, som snakker om det, som til og med synes synd på barna. Det hjelper bare så lite. For jo flere som ser at noe er galt, jo større er sjansen for at ingen tar tak i det. «Det er sikkert noen andre som gjør det.» Men det burde jo vært omvendt, burde det ikke? Jo flere som ser, jo større er muligheten for å få hjelp!

Det er usikkert hvor mange barn i Norge som har det vanskelig på grunn av voksne omsorgspersoners rusmiddelmisbruk. Statens institutt for rusmiddelforskning (SIRUS) har beregnet at 50-150 000 barn i Norge lever med foreldre som er avhengige av rusmidler (Rossow, Moan & Natvig, 2009). I en rapport fra Folkehelseinstituttet i 2011 heter det at 90 000 barn her i landet har minst en forelder som misbruker alkohol og hos 410 000 norske barn har en av foreldrene en psykisk lidelse.

Kollegaen din er ikke bare en kollega. Hun er mor, datter, kone, søster, bestemor, venninne. I det du tar praten med en kollega, og forteller at det du opplever gjør deg bekymret, blir du også barnets stemme. Ved å forebygge og håndtere rusproblematikk i arbeidslivet oppnår vi så mye mer enn en ship-shape kollega på jobb. Din prat med en kollega kan føre til endringer som berører mange i hennes liv. Din prat med kollegaen kan være det dyttet som skulle til for at hun snakket med legen sin, eller kontaktet hjelpeapparat for pårørende.

Målet er ikke å bli terapeut men å fortelle hva du opplever i din relasjon til kollegaen din. Er det konkrete hendelser, eller atferdsendringer som er bakgrunnen for bekymringen tar du det som utgangspunkt i samtalen. Kanskje du kan informere om hvilke hjelpetilbud som finnes for pårørende, og være en støttespiller som går sammen med henne. Det viktigste er at vi bruker arbeidsplassen som arena for å skape åpenhet og et nyansert språk, slik at flere kan får hjelp.

Så hva er vi så redd for? Hvorfor unngår vi å ta praten? Hvordan kan vi forsvare denne unnvikelsen med frykt for å ta feil, når vi vet hvilken frykt barna lever med?  Det tar mange år å erkjenne et alkoholproblem og å søke hjelp. Noen ganger like mange år som det tar for et barn å vokse opp. Barndommen får de ikke tilbake.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Ta praten
27Elisabeth Ege

Elisabeth Ege8. april 2016Legg igjen en kommentar

Hvis du er bekymret, ta praten!

I forbindelse med vårt årsmøte 31. mars lanserte vi forebyggingskampanjen #Ta Praten. Målet med kampanjen er å senke terskelen for å se sin kollega i hverdagen og heller ta en prat for mye enn en for lite, dersom man er bekymret.

Med kampanjefilmen Ta Praten viser vi hva som kan skje hvis vi lar det går for langt:

  • Du får aldri nok bevis
  • Er du bekymret for en kollega, ta praten!
  • Kontakt Akan kompetansesenter for råd og verktøy

Vi håper at flere er med å spre kampanjebudskapet. Vi i Akan kompetansesenter mener at vi kan bidra til å forebygge rusproblematikk på arbeidsplassen hvis vi får senket terskelen for å ta praten med en kollega man er bekymret for. Tor Arne Solbakken, nestleder i LO, uttalte under årsmøtet at det fortsatt er viktig at enkeltindivider blir ivaretatt og tatt hånd om. Kristin Skogen Lund, administrerende direktør i NHO, uttalte at det er viktig å snakke om rus og få mer åpenhet rundt rus i arbeidslivet.

I følge en fersk undersøkelse som ble gjennomført av YouGov, på vegne av Akan kompetansesenter, har:

  • 4 av 10 ledere vært bekymret for at en medarbeider drikker for mye
    • Av disse tok 41 prosent praten med vedkommende
    • Men hele 1 av 4 var usikre på hva de skulle gjøre – så de gjorde ingenting
  • Av de som tok praten, opplevde 1 av 2 at medarbeideren reagerte med takknemlighet for å bli sett

Når det gjelder medarbeidere, har:

  • 1 av 5 vært bekymret for at en kollega drikker for mye
  • Dessverre så mener hele 1 av 3 at dette ikke angår dem, og at de derfor ikke har gjort noe med bekymringen sin

 

Se filmen, og del den gjerne!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
muliggjører
7Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl14. mars 2016Legg igjen en kommentar

Dobbelt skift på deg – dobbel drink på meg!

En muliggjører….høres ut som en effektiv og løsningsorientert person du helt klart vil ha med på laget ditt ikke sant? Men som i en viss kinky triologi, finnes det nyanser. Tar du vakten til en som er så fyllesyk at han ikke husker hva han heter? Rydder du bordene til din servitørkollega så ikke gjestene skal lukte at hun er nokså rødvinsmarinert fra kvelden før? Låner du penger til han som fikk lønn for to dager siden? Må du jobbe for to når den ene er på plass men ikke tilstede?

Dine ofringer og kameratslige handlinger gjør at hun ser at det er mulig å komme på jobb med promille, han vet han klarer seg om han spiller bort hele lønnen på en natt og ikke minst: du har jobbet for to en gang – da klarer du det en gang til! Takk kompis! Du er best! Da blir det dobbelt skift på deg og dobbel drink på meg! Takk kompis! Du er best!  Ja, satt litt på spissen, men egentlig ikke.

En som er avhengig er villig til å gjøre alt for å skjule og alt for å fortsette – klart det er en fordel med hjelpere eller med andre ord: en som gjør det mulig for den avhengige å holde på jobben, men også fortsette nedover i god fart. En muliggjører har som regel bare gode intensjoner, men det har ofte ikke den avhengige. Når en avhengighet skal forsvares for alt her i verden kan du lett bli manipulert. Det er utrolig kjipt, og ikke minst sårende og bli manipulert – så pass deg for det.

Den nødvendige samtalen er ikke en samtale som må gjennomføres når den ansatte krabber inn på jobb med blodsprengte øyne, stinkende av alkohol eller ute av stand til å gjøre jobben sin. Samtalen bør gjennomføres så fort man aner at en ansatt ikke har det bra. Som leder og kollega kan du lett gå fra muliggjører til en reddende engel om du bare tør. Akan kompetansesenter har verktøyene du trenger for å gjennomføre samtalen. Du kan redde et liv.

Hvilket kaos lever han i som ikke har penger to dager etter lønning? Hvordan har hun det med seg selv om hun har promille midt på dagen? Hvor full var familiefaren egentlig på en søndag om han ikke klarte komme på jobb mandag? Dette er ofte mennesker som har et problem de ikke kommer ut av på egenhånd. Eller kanskje de er i en livskrise. Konfrontasjon kan ofte føre til sinne, benektelse og forsvar. Eller så kan du bli manipulert til å tro at det er DU som har et problem, som igjen er kjipt og sårende. Men er det ikke verdt det?

En tidligere rusavhengig fortalte meg: er jeg glad og fornøyd med deg hjelper du meg ut mot stupet , er jeg sint på deg redder du nok livet mitt.

Med de ordene avslutter jeg mitt innlegg om muliggjøring og håper du ikke velger dobbelt skift med heller en samtale <3

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Takk til dere som varslet
27Elisabeth Ege

Elisabeth Ege26. august 2015Legg igjen en kommentar

Takk til dere som varslet!

I forrige uke hadde vi ett innlegg i Adresseavisen i Trondheim.  I dette innlegget påpekte vi at flyet til Air Baltic mest sannsynlig ville tatt av dersom det ikke hadde vært for hotellansatte som varslet. Fortsatt er det slik at mange kvier seg for å si ifra dersom de mistenker rus eller alkohol. Vi mener denne terskelen bør være lavere.

Vi oppfordrer alle virksomheter i alle bransjer til å utarbeide en rusmiddelpolicy, noen kjøreregler, som setter ord på hva som er greit ikke greit med tanke på rusmiddelbruk. Noen fordeler med å ha en rusmiddelpolicy vil eksempelvis være sikkerhet, omdømme, arbeidsmiljø og effektivitet på jobb.

Det var hotellansatte som reagerte og ga uttrykk for sin bekymring, noe som førte til at besetningen til Air Baltic ble fulgt opp og nektet avgang. Men hva hvis vi er bekymret for noen på vår egen arbeidsplass? Hva gjør vi da?

Akan kompetansesenter er daglig i dialog med det norske arbeidslivet og bistår virksomheter med å jobbe rusforebyggende, eller komme i gang med arbeidet. En rusmiddelpolicy vil bidra til å skape en åpen kultur der det er rom for å snakke om ting, både på godt og vondt.

Bekymringer over lengre tid, og mangel på handling, påvirker arbeidsmiljøet negativt. Mangel på handling gjør at et eventuelt rusmiddelproblem vokser seg større. Basert på omtrent 800 veiledningssamtaler og 400 årlige bedriftsbesøk vet vi at det ikke skorter på bekymringer i det norske arbeidsliv. Men dessverre er det få som velger å gjøre noe med bekymringen.  Vi anbefaler ledere å ta den «nødvendige samtalen» så tidlig som mulig. Din rolle som leder er ikke å stille diagnose, men vise at du bryr deg om din medarbeider og peke på hvilke konsekvenser atferden har for arbeidsplassen.  Som nevnt kan slike konsekvenser være sikkerhet, omdømme, arbeidsmiljø eller effektivitet.

Hvis du spør deg selv: hva skal til for at du som kollega føler deg trygg til å reagere? En tydelig rusmiddelpolicy som alle har vært med på å utforme gir den tryggheten du trenger!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Dette går ikke lenger
27Elisabeth Ege

Elisabeth Ege14. august 2015Legg igjen en kommentar

Dette går ikke lenger

Som alle andre får jeg ofte spørsmål om hva jeg jobber med når jeg treffer nye mennesker. Når jeg forteller at jeg er leder i Akan kompetansesenter, er den vanligste reaksjonen: Godt jeg ikke har hatt med dere å gjøreHvorfor sier du det, spør jeg da. Og svaret jeg får bekrefter situasjonen for det store flertall av virksomheter i landet vårt. Mange bedriftsledere tenker ikke på å hindre problematisk alkoholbruk før de står midt oppe i det de tror, eller vet, er en sak som dreier seg om alkoholbruk som går utover jobben.  I en undersøkelse gjennomført av Perduco i 2013 på vegne av oss i Akan kompetansesenter, svarte 60 % av de 1500 lederne i privat sektor som ble intervjuet, at de ikke har kjøreregler for alkoholbruk.

Dette går ikke lenger er en ganske vanlig innledning på de rundt 800 henvendelsene vi får til vår veiledningstelefon årlig.  I underkant av 30 % av telefonhenvendelsene er fra bedrifter med færre enn 50 ansatte, så problemer knyttet til alkoholbruk er like relevant for små og mellomstore virksomheter som store.

Kanskje har du vært borti noe lignende situasjonene som følger nedenfor? I hvert fall er de typiske eksempler på  henvendelser til vår veiledningstelefon:

Endring i atferd

Leder i stor bedrift: Dette går ikke lenger. Per har i alle år vært en humørspreder, en kollega og medarbeider vi har kunnet stole på. Jeg kjenner han ikke igjen lenger. Han følger ikke opp avtalte frister, spiser ikke lunsj med oss andre lenger, oppfarende overfor både kolleger og samarbeidspartnere. Han har vært gjennom en tøff skilsmisse, og jeg mistenker at han kan ha et alkoholproblem. Hva vil du anbefale meg å gjøre?

Innpåsliten mellomleder

Verneombud mellomstor virksomhet: Dette går ikke lenger. Vi har en mellomleder som i lengre tid har fungert godt, men som i økende grad har begynt å drikke mer enn vanlig på jobbfestene våre. Greit nok, sier verneombudet, hadde det ikke vært for at han blir innpåsliten. Flere av hans kvinnelige medarbeidere har kommet til meg og sagt de synes dette er vemmelig. Hva bør jeg gjøre?

Familievirksomhet

Eier og leder av en liten familiebedrift: Dette går ikke lenger! Min søster, som er medeier i bedriften og ansatt, har i mange år drukket i overkant av hva som er fornuftig, også på firmafestene. Jeg har sagt til henne at jeg tror hun har et alkoholproblem, og sagt jeg er villig til å bidra til at hun får hjelp. Men hun har reagert med sinne og vist til at hun alltid møter edru på jobb og gjør jobben sin mer enn godt nok. Det har hun hatt rett i lenge, men….  Det siste halvåret har sykefraværet hennes økt, og jeg tror det har luktet alkohol av og til. I går møtte hun beruset på jobb.  Jeg sendte henne hjem. Var det riktig reaksjon? Hvordan skal jeg ta dette videre?  

Bekymret? – gjør noe med det!

Gjennom veiledningssamtalene får vi et klart bilde av at det ikke skorter på bekymringer i norsk arbeidsliv. Utfordringen ser ut til å være å respondere på bekymringene. Vår dialog med ledere og medarbeidere i forbindelse med våre rundt 400 årlige bedriftsbesøk og bedriftsinterne kurs, gir oss det samme inntrykket. Mange er bekymret, men dessverre er det altfor mange som gjør noe med det.

Anbefalinger

Vår respons på ovennevnte henvendelser er: har du snakket med vedkommende? Det er viktig å vise at man bryr seg og at man ser den det gjelder. I tillegg spør vi virksomheten om de har noen kjøreregler som regulerer forhold som dette? Et dokument som sier noe om hva som er greit og ikke greit når det gjelder alkoholbruk, hvordan dere skal gå fram dersom en ansatt bryter reglene og hva som er leders ansvar i slike situasjoner?  Når svaret er «nei», anbefaler vi å utarbeide slike kjøreregler. Videre å sørge for at alle ansatte blir kjent med kjørereglene. Hensikten er å skape forutsigbarhet for både ledere og medarbeidere, rask respons ved bekymringer og god håndtering av uønskede situasjoner.

Når det gjelder samtalen er det ikke leders ansvar å stille diagnose. Leders rolle er å peke på hvilke konsekvenser den ansattes atferd gir for arbeidsplassen. Det kan dreie seg om sikkerhetsrisiko, belastning for arbeidsmiljøet, omdømmerisiko, og ikke minst nedsatt produktivitet for den det gjelder, for kolleger og lederen!

Hent tips og råd på www.akan.no eller ring vår veiledningstelefon 22 40 28 00, så hjelper vi deg i gang.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Den nødvendige samtalen
14Ine Weum

Ine Weum30. oktober 2014Legg igjen en kommentar

Før den nødvendige samtalen

Tenk deg en situasjon, der du sitter sammen med en gruppe mennesker du ikke kjenner så godt. Du blir bedt om å lukke øynene, og får beskjed om å tenke på noe du har gjort som du virkelig skammer deg over, og som du kanskje ikke har delt med noen. Du får så beskjed om å åpne øynene, og fortelle høyt hva du tenkte på … Hvordan ville du følt det? Ville du raskt funnet på en annen historie? De fleste sier de ville gjort nettopp det. Fortalt en alternativ historie.

I Akan sammenheng snakker vi mye om verdien av den nødvendige samtalen. Vi sier at det er leder som skal ta denne samtalen, helst så tidlig som mulig og på bakgrunn av en bekymring for en medarbeider. Den nødvendige samtalen er et verktøy for tidlig intervensjon, for å bidra til endring.  Med situasjonen over i bakhodet, forstår vi kanskje bedre hvorfor målet med den første samtalen bør være å formidle bekymringen på en god måte, fremfor å ha ambisjoner om å få en sann historie fra den andre. For hva har du gjort i forkant for å fortjene en slik tillitserklæring? Før den nødvendige samtalen betyr at man må gjøre noen grep i forkant, og legger grunnlaget for å kunne ta opp ting man vanligvis forbinder med skam og tabu. Gode ledere vet dette. De har også tro på at endring nytter. Jeg møter ofte ledere med lang og bred erfaring som ser verdien av å se og kjenne sine medarbeidere. De virker trygge og tillitsfulle, både verbalt og i måten de er på. Det som imponerer meg mest er at de kommer på kurs med ønske å lære mer. De erkjenner at det er nødvendig med mer kunnskap for å bidra til et godt arbeidsmiljø. Det er to begreper vi vektlegger spesielt når det gjelder å være i forkant. Det ene omhandler bedriftskultur, der vi mener at bedriftskulturen legger føringer for adferd. Og det andre er samtalen, der vi mener at en samtale kan bidra til endring. «Dialogverksted» er eksempel på en metode vi bruker for å løfte frem den nødvendige diskusjonen. En diskusjon som handler om hva som er greit og ikke greit i når det gjelder rusmiddelbruk og spilling relatert til arbeid. Dialogverkstedet kan brukes i arbeidet både med å utvikle og forankre en felles policy for rusmiddelbruk og spill. En tydelig policy vil bidra til forutsigbarhet og en god bedriftskultur. Når det gjelder samtalen vil det å lære seg noen samtaleteknikker, og bli tryggere på å gjennomføre den nødvendige samtalen være et grep for å tilnærme seg en medarbeider man opplever har et problem. Det handler om å bli i stand til og observere endringer, og kunne gå videre fra bekymring til handling.

Det ligger mye læring i å lære seg selv å kjenne. Når jeg ble utsatt for eksperimentet over, erkjente jeg ganske fort at det ble umulig å si høyt det jeg tenkte på. Forutsetningene for å si noe som helst var ikke til stede. Fremmede mennesker, ukjente omgivelser og en forventning som overhode ikke samstemte med situasjonen. Å kjenne på egen sårbarhet og skam, og erkjenne at dette er grunnleggende menneskelig tror jeg kan hjelpe oss til å forstå den andre, og bli et rausere medmenneske og en bedre leder og kollega.

Mer om den nødvendige samtalen, og mer om våre kurs finner du på våre nettsider

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Er du en god kollega eller en muliggjører?
10Einar Nilsen

Einar Nilsen9. oktober 2014Legg igjen en kommentar

Er du en god kollega eller en muliggjører?

For en ukes tid siden hadde jeg et oppdrag i en stor produksjonsbedrift sør i landet. Dette er et skikkelig fabrikkmiljø med det det medfører av tunge maskiner, varme ovner, støv, olje og støy. Som i de fleste andre norske produksjonsbedrifter tar de sikkerhet og arbeidsmiljø på alvor, og anser rusforebyggende arbeid for å være en viktig del av dette.

Jeg antar at det er en tøff jobb de fabrikkansatte har.  Brede ryggtavler, store tatoveringer, trælete hender og furete ansikter kan jo vitne om noe sånt. Kort fortalt: De fleste ser ut som om de kan ha vært ute en vinternatt eller to. En av de ansatte omtalte arbeidsmiljøet som ganske «støvete», og jeg mistenker at det i dette utrykket ligger noe mer enn bare en beskrivelse av mengden svevepartikler i lufta. Jeg ble fortalt at samholdet mellom de ansatte i teamene var ekstremt sterkt, de fleste hadde jobbet sammen i mange år.

Min oppgave var blant annet å snakke om viktigheten av å si ifra, og jeg må ærlig innrømme at jeg anså det som en rimelig tøff oppgave å overbevise disse karene om at det er en god idé å «tyste» på kollegaen sin dersom han skulle komme beruset på jobb.  Og ganske riktig, en del av blikkene jeg fikk, kan i beste fall kalles skeptiske etter hvert som jeg kjørte i gang.

Argumentene jeg møtte for ikke å si noe, var stort sett de samme man møter uansett hvilken bedrift man måtte være i:

  • «Jeg er ikke sikker på om ved kommende har et problem eller ikke»
  • «Jeg vil ikke si noe feil»
  • «Jeg vil ikke skape problemer for vedkommende»
  • «Jeg vil ikke at vedkommende skal miste jobben»

Med andre ord: I situasjoner hvor en kollega kommer beruset på jobb, er faren for at ingen tør å si noe absolutt til stede. Alle har et ansvar for å si ifra, men ingen tør å ta dette ansvaret fordi man er redd for å si noe som er galt eller som vil skape problemer for vedkommende.  Alternativet til å melde fra blir ofte da at man later som man ikke ser problemet, man dekker kanskje over for vedkommende, noen må kanskje til og med gjøre jobben for vedkommende. Resultatet blir at man fort ender opp som muliggjører. Vi gjør det mulig for personen å fortsette og ruse seg, og kanskje vil han fortsette å komme beruset på jobb. Ikke minst gjør vi det mulig for vedkommende å synke lenger og lenger inn i et stadig tyngre misbruk.

I et fabrikkmiljø slik jeg beskriver over vil en beruset person ingen tar tak i selvfølgelig kunne utgjøre en enorm sikkerhetsrisiko, men også en slitasjefaktor på arbeidsmiljøet rundt ham/henne. Man gjør ikke seg selv noen tjeneste ved ikke å melde fra, og man gjør heller ikke vedkommende noe annet enn en stor bjørnetjeneste ved å la ham/henne få fortsette en uheldig utvikling helt til det kanskje blir så galt at vedkommende mister jobben.

For det er ett argument jeg fastholder at selv den mest hardbarka fabrikkarbeider «kjøper» … Akan handler ikke om å ta noen, Akan handler om å ta tak i noen på et så tidlig tidspunkt at vedkommende kan fortsette å være den gode kollegaen i mange år fremover og ikke miste jobben sin. Og det oppnår vi når vi tør å si ifra om det vi som kollega helt konkret observerer. Det er ikke vår jobb som kollega å stille noen diagnose, vår jobb er å være en god kollega som sørger for at en person som sliter får hjelp før det er for sent.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Hva hindrer deg, leder?
13Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren18. september 2014Legg igjen en kommentar

Hva hindrer deg, leder?

30 prosent av korttidsfraværet er alkoholrelatert, alkoholbruk koster arbeidslivet 11 milliarder i året, og det er de mange som drikker moderat og ikke de få som drikker mye som er hovedproblemet*. Likevel forholder mange ledere seg ikke til ansattes alkoholbruk annet enn når krisen er et faktum. Forklaringen er nok dels mange lederes forhold til det å være rollemodell også når det gjelder alkoholbruk. Men myter kan også spille en rolle. Her vil noen av dem bli forsøkt avlivet.

Myte: Leder som ved bekymring tar den nødvendige samtalen med ansatte blir dårlig likt.
Fakta: Erfarne tillitsvalgte er samstemte i at ledere som tar tak ved bekymring er de som blir best likt. Og ikke sjelden blir de i ettertid takket av ansatte for det som virkelig ga støtet til endring.

Myte: Leder som ordlegger seg feil i den nødvendige samtalen risikerer å gjøre ubotelig skade på relasjoner.
Fakta: Den nødvendige samtalen vil følges av flere samtaler, og mulige feil kan beklages og rettes opp. En leder som gjør feil og kan beklage dette vil styrke snarere en svekke relasjoner. Alle ledere kan lære basisrepertoaret for samtalen, og gode hjelpere er nærmere enn mange tror, både i bedriftshelsetjenesten og ikke minst på Akans veiledningstelefon.

Myte: Leder må være sikker på at det dreier seg om rus eller spillavhengighet for å kunne ta den nødvendige samtalen.
Fakta: Hvis leder tar samtalen først når han er sikker – er han oftest sent ute. Ofte vet leder ikke hva det dreier seg om, det kan være psykiske plager eller problemer i privatlivet, men erfaring viser at ledere sjelden tar feil ved bekymring. Bekymring knyttet til faktiske observerbare endringer, og kanskje også bekymringsmeldinger fra kolleger, er tilstrekkelig utgangspunkt. Samtalen vil uansett sette i gang en prosess hos den ansatte – og, kan i seg selv være tilstrekkelig til at endring skjer.

Myte: Leder må få en innrømmelse i den nødvendige samtalen.
Fakta: Innrømmelse av et rusproblem kommer ofte ikke engang etter lang tid i behandling. Regelen er at innrømmelse ikke kommer. Men leder skal fastholde sin bekymring inntil det observerbare som var utgangspunktet for samtalen eventuelt forsvinner.

Myte: Leder som ikke ser gjennom fingrene med fyll på julebordet bidrar til å skape en lite attraktiv arbeidsplass.
Fakta: De aller fleste av oss liker ikke fulle folk. Grenser skaper trygghet, også for voksne. Igjen; ledere som tar tak er de som blir best likt.

Myte: Ledere som tar den nødvendige diskusjonen med alle ansatte om alkoholbruk i gråsoner blir sett på festbremser.
Fakta: Alle virksomheter er avhengige av omdømme, kvalitet og riktig håndtering av sensitiv informasjon – for å nevne noen av forholdene som tas opp i den nødvendige diskusjonen, også kalt ‘dialogverkstedet’. Alle ønsker vi oss god ledelse. Det må ikke forveksles med festbremsing.

Myte: Akan-arbeid handler om avhold.
Fakta: Allerede ved stiftelsen i 1963 satte Akans eiere, NHO (den gang NAF) og LO, som betingelse for igangsetting at Akan ikke skulle være en avholdsorganisasjon.

 

Lykke til! Og nøl ikke med å ta kontakt, gjerne anonymt om du ønsker det.

 

* Gjelsvik (2004) og Nesvåg (2005)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
16Hans Ole Berg

Hans Ole Berg22. april 2014Legg igjen en kommentar

Hvis det er første gang så er det vel ikke så farlig…..

Du går inn i heisen klokken ni på morgenen. Idet du går inn kommer en kollega ut, – og du kjenner det lukter alkohol i heisen – og lukten kom fra han som gikk ut.  Hva gjør du?

Dette er en gruppeoppgave som vi bruker mye på våre Akan-kurs. Den er ganske enkel, men skaper faktisk mye engasjement. Og det kommer en del forskjellige svar. Alt fra de mest ærlige som sier at de ikke ville gjort noen ting, eller at de kanskje ville drøftet det med en kollega, de som ville gått til vedkommendes sjef og sagt ifra, til de som ville ta det opp med vedkommende direkte og tilby seg å kjøre ham hjem. Nå har jo jeg selvfølgelig fått mulighet til å tenke igjennom oppgaven en god del ganger. Jeg slutter likevel ikke å forundre meg over at det er en del som sier at hvis det er første gangen det skjer så ville de ikke gjort noen ting, men hvis det gjentar seg så…. ! Det sies ikke noe om hvor mange ganger det skal gjenta seg eller hvor ofte som blir for ofte, i løpet av hvor lang tid. Det virker som om holdningen er at vi på et vis er for tidlig ute ved å reagere den første gangen vi merker noe! Min forundring handler også om hvordan vi kan tro at første gang jeg oppdager noe virkelig er den første gangen det skjer. Da måtte jeg vært heisfører, men den yrkesgruppen er vel borte. Svensk alkoholforsker Ulric Hermansson sier at når et alkoholproblem blir synlig på arbeidsplassen så har det vært et problem på hjemmefronten i ti år. Og så går det gjerne ett par år fra det er synlig på jobb til vi som kollegaer forstår hva det er vi ser. Hermansson bygger sine er faringer fra Sverige, men det er vel ingen grunn til å tro at det er så annerledes her i Norge. Når vi kjenner alkohollukt i heisen så er vi altså ikke så tidlig ute, – hvis det ikke handler om en nyansatt medarbeider da, en som trodde det var sånn vi har det her i virksomheten?

Når vi på kurset spør kursdeltakerne om de ikke har en ruspolicy i virksomheten som gir svar på hva som skal gjøres i en situasjon som denne i gruppeoppgaven, så blir det gjerne en del tankevirksomhet. Mange har visst en holdning at ruspolicyen bare skal tas i bruk når det er en person med alvorlige problemer en står overfor, og at disse reglene ikke egentlig «gjelder» når det bare er en hendelse der vi ikke har grunnlag for å si det er et etablert alkoholproblem.

Eller er det kanskje sånn at vi ikke tror en person har promille når det lukter alkohol av ånden? Dette lærer vi også på Akan-kurs: lukter det alkohol av utåndingsluften på en person så er det  promille i blodet! Politiet kan som kjent måle promillen ganske nøyaktig fra pusten din med et alkometer! Det meste av alkoholen brytes ned i leveren og andre steder i kroppen, men noe går fra blodet over i lungene og ut med pusten.

Men vi skal vel egentlig ta trappene istedenfor å ta heisen!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter