Arkiv for november, 2015

6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen25. november 2015Legg igjen en kommentar

«Tør å ta den samtalen – i beste fall redder du et liv og i verste fall tar du feil!»

I vår dialog med norsk arbeidsliv møter vi heldigvis også arbeidstakere som har egne erfaringer fra å være i en individuell Akan-avtale. Ukas blogger har tatt seg tid til å dele sin historie med oss- det er vi veldig takknemlige for, med forhåpning om at den inspirerer til handling. Hun har bedt om å få være anonym.

Å skjule et rusmisbruk på en arbeidsplass er ikke så vanskelig som en skulle tro – med løgner, sminke, manipulering, sterk vaniljeparfyme og en tro om at du ikke har et problem, kommer du langt. Jo mer alt faller sammen på fritiden, jo viktigere blir det å bygge opp en løgn på jobb om at alt er bra, greit og ikke i det hele tatt jævlig. Se meg, men ikke se meg …

Da jeg ble oppringt for en del år tilbake og invitert inn på intervju ble jeg veldig glad og utrolig overrasket ­ – jeg husket ikke at jeg hadde sendt inn en søknad. Ironien er at jeg fikk skryt for min kreative og morsomme søknad, skrevet i total blackout. Jeg fikk jobben og skulle skjerpe meg nå.

Et par år senere satt jeg der, og mine sjefer tok motet til seg, og tok den «nødvendige samtalen». Livet var nå oppslukt i rus, jeg hadde isolert meg fra venner og familie og etter overdoser, innleggelser og mislykkede avrusninger var jobben det eneste jeg hadde igjen som var i det hele tatt noe stabilt. Hadde fått høre på DPS (distriktspsykiatrisk senter) at jeg «ikke var behandlingsbar» og tenkte dette var harde fakta. Den ville logikken var at så lenge jeg hadde en jobb så var jeg ikke rusmisbruker. Hjemsendt fra jobb raste verden sammen, og jeg prøvde å gjøre slutt på det, for å gjøre en lang historie veldig kort. Jeg ble funnet akkurat i tide og neste stopp var en gård i Vestfold der 12 trinns-modellen brukes for å gi misbrukere livet tilbake.

De sies at 90% av jobben er når du kommer ut av behandling. Rusfri, men skjør skal man tilbake til hverdagen, men denne gangen ærlig med seg selv og andre. Tilfriskningsperioden, som det heter, er mildt sagt en forvirrende tid. Jobben var utrolig viktig å komme tilbake til, men jeg var også livredd. Jeg hadde hørt om Akan og sammen med HR på jobben satte vi sammen en Akan-avtale. Jeg var fullt klar over at den tøffe kjærligheten fra behandling måtte fortsette så jeg ba om en streng avtale. I min avtale stod det svart på hvitt at tok jeg tilbakefall mistet jeg jobben – i tillegg kunne arbeidsgiver komme på hjemmebesøk, teste meg og jeg ble fratatt egenmeldinger. Det kan høres heftig ut, men for meg var det nødvendig. Det er absolutt ingen overdrivelse at dette til slutt kan handle om liv og død for en misbruker. Jeg måtte ha store konsekvenser skulle jeg sette sammen livet igjen, og når livet skal bestå av rutiner er jobben noe av det viktigste – i alle fall for meg.

Akan-avtale ble helt nytt både for meg og jobben, så første tiden måtte vi bare prøve oss frem, samtidig som jeg skjulte den for mine kollegaer. Sier man «ja» til en slik avtale har man allerede invitert noen tett innpå seg, men hvor grensene går er ikke alltid like lett å vite.  Men i en forvirrende tid etter behandling er det uansett trygt at noen tar en prat med deg om de ser du sliter, ser til at du får alkoholfritt i glasset på julebordet og heier på deg. Men det var mange vanskelige dager med stressende tider på jobb som vekket både tørsten og pillemonsteret i meg – og som kunne få frem både offerrollen og ikke minst selvmedlidenheten. På en slik dag ga jeg neste etter, jeg gikk målrettet mot lokal puben etter en lang arbeidsdag, men ved inngangen så jeg plutselig for meg Akan-avtalen stå der i døren og skrike ut – INN HER SKAL DU IKKE!! Avtalen min er i A4 størrelse, men for meg er den 2 meter høy og en meter bred. Jeg ga ikke etter, et tilbakefall kroppen og sjelen nok aldri hadde klart.

Jeg feirer snart 2,5 år rusfri – det viser seg jeg var behandlingsbar allikevel gitt!

Hvor jeg hadde vært i dag om ikke sjefene mine tok den «nødvendige samtalen» liker jeg ikke å tenke på. Hva samtalen førte til er ganske utrolig synes jeg selv. Jeg har hatt mange flotte, fine støttespillere som har inspirert og motivert meg til å velge et rusfritt liv – og mine Akan-kontakter er blant disse flotte menneskene.  Så om du leser dette som arbeidsgiver, og er bekymret for en ansatt: Tør! Tør å ta den samtalen – i beste fall redder du et liv og i verste fall tar du feil. Men tar du feil har du fortsatt vist at du bryr deg og at du ser din ansatt – og omsorg er aldri, aldri feil <3

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen20. november 2015Legg igjen en kommentar

«Enkelt, trygt og forutsigbart»

Drueklasen AS holder til på Aker Brygge i Oslo og har på sitt hovedkontor 20 ansatte. For de som ikke kjenner til navnet, driver Drueklasen AS blant annet Olivia, en av Oslos mest populære italienske restauranter lokalisert på Aker Brygge, Tjuvholmen og Majorstua. Virksomheten har de siste to årene doblet omsetningen med åpning av restauranter som Asia og Spuntino på Aker Brygge og Brazzeria og Spuntino i Østbanehallen. Selskapet teller nå ca. 400 ansatte fordelt på de ulike restaurantene. Administrerende direktør i Drueklasen AS, Tone Wicklund-Hansen, forteller at det å snakke om rusmidler både er blitt tatt godt i mot og bidrar til trygghet og forutsigbarhet blant de ansatte.

Det startet med at vi i ledelsen gikk på et Akan kurs og besluttet at dette var viktig for oss. HR-Sjef Fredrik Remmen har gjort en fantastisk jobb med å implementere det rusforebyggende arbeidet inn i driften, noe som takket være Akan viste seg å være overraskende enkelt:

«Min personlige erfaring er at det har gått veldig greit å begynne å jobbe rusforebyggende. Alt av maler og verktøy ligger lett tilgjengelig på hjemmesidene til Akan kompetansesenter. I vår virksomhet har vi brukt både mal for rusmiddelpolicy og «Dialogverkstedet» som et verktøy for å få i gang diskusjonen om rusmidler og hvordan vi ønsker å ha det på jobb. Både malen og dialogverkstedet ble introdusert og brukt i ulike fora med alle ledere for å avdekke hvilke utfordringer vi har i driften vår. Deretter inkluderte vi vaktansvarlige ved hver restaurant og andre representanter fra de ansatte slik at vi fikk forankret arbeidet og utarbeidet vår egen rusmiddelpolicy som så ble presentert og akseptert i AMU. Rusmiddelpolicyen er nå godt integrert i personalhåndboken vår», sier Wicklund-Hansen.

Hotell og restaurantbransjen er en relativt ny bransje for Akan kompetansesenter. Akan har lett etter modellbedrifter og Drueklasen sa seg villige til vise hvordan de jobber, blant annet gjennom denne ambassdørkampanjen. Drueklasen vil bidra til å vise at rusforebygging er relevant for små og store virksomheter i alle bransjer. Noen av grunnene til at flere ønsker å jobbe forebyggende er fordi arbeidet kan høste noen store fordeler, spesielt med tanke på sikkerhet, omdømme og arbeidskvalitet.

Wicklund-Hansen beskriver restaurantbransjen som en bransje med mange unge arbeidstakere, gjerne med få, eller ingen forpliktelser. Dette kan nok sees på som en utfordring fordi mange jobber skift med mye sosial omgang med kollegaer hvor ofte alkohol er en naturlig del. Det er derfor ekstra viktig med noen klare kjøreregler for hvordan man på best mulig måte kan beskytte arbeidsmiljøet:

«Det er faktisk ikke så vrient å snakke om alkohol, eller rusmidler. Min opplevelse av denne prosessen med å etablere noen kjøreregler har vært positiv og de ansatte synes det bidrar til både trygghet og forutsigbarhet. Alle vet hva de har å forholde seg til og hva som gjelder dersom kjørereglene brytes», sier Wicklund-Hansen.

Drueklasen har hele tiden vært helt klare på at ingen mister jobben hvis de har et rusproblem.  Det å bry seg om hverandre, eller å spørre om noen ikke har det greit, skal ikke være farlig. Hvis det er slik at det oppstår en situasjon knyttet til rus, vil det å si fra ikke være sladring, men heller å beskytte og bry seg om arbeidsmiljøet. Å jobbe med arbeidskulturen er viktig og Wicklund-Hansen kan fortelle at de har blitt mer bevisst på hvordan de for eksempel omgås med hverandre i sosiale settinger etter at de begynte å jobbe rusforebyggende:

«I sosiale sammenkomster er spesielt ledere svært bevisste på sin rolle. Moderasjon med tanke på alkoholbruk er viktig når det gjelder hvordan lederne skal opptre, de skal være forbilder. Det sagt så er det et felles ansvar at sosiale arrangementer i vår regi fungerer optimalt for alle og etter at vi begynte å jobbe rusforebyggende har vi alltid alkoholfrie alternativer lett tilgjengelig. Vi begrenser mengden alkohol tilgjengelig og har aldri sprit lenger. I tillegg starter og avrunder vi fester tidligere enn før og det har vi hatt gode erfaringer med» sier Wicklund-Hansen

I denne bransjen, som i andre, konstaterer mange at ledelsen er en viktig brikke for å nå frem med det rusforebyggende arbeidet. I Drueklasen påpeker Wicklund-Hansen, som nevnt, at ledelsen er rollemodeller med tanke på hvilken atferd og holdninger de ønsker innad. Det er også lederne som må handle dersom en situasjon skulle oppstå:

«Det er viktig at vi har tydelige ledere som tør å ta den nødvendige samtalen. I tillegg til at kjørereglene er integrert i personalhåndboken, sørger vi for å diskutere rusforebygging i ulike fora og spørsmål relatert til dette er integrert i anonyme medarbeiderundersøkelser som vi gjennomfører på alle våre restauranter» avslutter Wicklund-Hansen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng13. november 2015Legg igjen en kommentar

Nye tider – nye trender – ny Veileder

I dag er vi stolte av å lansere vår nye «Veileder i Akan-modellen»! Veilederen er en revidert og forkortet utgave av den tidligere Metodepermen som beskriver forebygging og håndtering av rus- og spillproblematikk i arbeidslivet etter Akan-modellen.

Ny forskning og nye erfaringer, endringer i arbeidslivet generelt, og utvikling av ledelse og HR spesielt samt ny teknologi, har utfordret noen elementer i Akan-modellen som har ført til behov for justeringer og tilpasninger. Erfaringene og kunnskapen vi har tilegnet oss via tett dialog med bedrifter, har ført til behov for å justere noen faglige begreper samt våre anbefalinger med tanke på organisering av det forebyggende arbeidet, advarselssystemet og oppbevaring av dokumenter. Den grunnleggende verdien i Akan-modellen som handler om partssamarbeid og det å tilby ansatte med rus- eller spillproblematikk hjelp og støtte, står fortsatt stødig.

I revisjonsarbeidet har vi hatt tett samarbeid og konstruktiv dialog med staten (SIRUS), NHO og LO. Staten har via SIRUS bidratt med relevant og oppdatert forskning. NHO og LO har diskutert innholdet internt, samt gjennomgått de juridiske perspektivene.

Ulike bedrifter = ulike policyer
I Veilederen legger vi større vekt på å oppfordre den enkelte bedrift til selv å diskutere holdninger til hva som er akseptabel bruk av rusmidler og spill, og hva som er uakseptabel bruk. Å diskutere «Hvordan ønsker vi å ha det hos oss?» er et enkelt og effektiv grep for å bygge kultur. Slike diskusjoner kan gjennomføres i ulike fora i bedriften og bidra til å sette temaet på agendaen. En policy vil variere ut ifra bedriftens størrelse, bransje, kultur, verdiplattform, yrkesgrupper og arbeidsoppgaver som utføres der. Av den grunn vil reaksjoner og konsekvenser av brudd på policy også variere noe ut ifra en helhetsvurdering, men ved å beskrive reaksjoner i forkant, opplever både ledere og ansatte trygghet og forutsigbarhet. «Det var enklere for meg å reagere med en gang ettersom vi hadde diskutert dette i forkant» hører vi leder ofte si.

Fra «advarselssystem» til ulike reaksjoner basert på en helhetsvurdering
Fra å snakke om «advarselssystemet» som innebar første advarsel ved første brudd, så andre advarsel ved andre brudd og valget mellom en Akan-avtale og ordinær personalsak, beskriver vi nå ulike «reaksjonsformer ved brudd». En reaksjon må henge sammen med avviket eller bruddet, og vil variere fra samtale, hjemsendelse, advarsel eller i ytterste konsekvens oppsigelse. Uansett må det foretas en helhetsvurdering på bakgrunn av situasjonen. «Advarselssystemet» kunne oppfattes noe rigid og som en saksgang som måtte følges uansett. Noen arbeidsgivere har stilt spørsmål om dette undergraver leders styringsrett i særlige alvorlige tilfeller? Vårt svar til det er naturligvis at Arbeidsmiljøloven og leders styringsrett gjelder uansett.

Når vi nå sier «ulike reaksjonsformer ved brudd» i stedet for å snakke om «advarselssystemet» understreker vi at den enkelte bedrift på forhånd må beskrive hva som er akseptabelt og uakseptabelt når det gjelder rusmidler og spill, og samtidig beskrive hvordan brudd skal håndteres. Det vil være ulikheter i hva som er akseptabelt og ikke akseptabelt basert på arbeidsoppgaver, risiko, yrkesgrupper, lovverk m.m. Ingen saker er like, og det må derfor foretas en helhetsvurdering av hva slags reaksjon som er best egnet. Likevel understreker vi at formålet med å bruke Akan-modellen fortsatt er at man ønsker å tilby hjelp før ansettelsesforholdet vurderes.

Fra sletting av dokumenter til elektroniske personalarkiv
De fleste virksomheter har i dag elektroniske personalarkiv og dette utfordrer muligheter til å makulere dokumentasjon i Akan-saker, altså advarsler og Akan-avtaler. Av den grunn henviser vi nå til Personopplysningsloven og oppfordrer den enkelte virksomhet til å utarbeide gode rutiner for oppbevaring av dokumenter og innsynsrett.

I vår daglige dialog med bedrifter erfarer vi at det er mange måter å løse dette på: Noen virksomheter vi har kontakt med velger fortsatt å oppbevare denne type dokumentasjon i papirformat innelåst i et arkiv, med mulighet for å makulere når Akan-avtalen avsluttes. Dersom Akan-avtalen brytes og saken behandles videre som en ordinær personalsak, fører de dokumentasjonen inn i det elektroniske personalarkivet. Andre bedrifter fører alt elektronisk og lager en rutine på at det noteres at Akan-avtalen er overholdt og avsluttet. Poenget er at dette kan løses på ulike måter så lenge det lages gode og sikre rutiner som ivaretar vedkommende og den sensitive informasjonen som følger av situasjonen.

Til slutt har vi valgt å ikke trykke Veilederen i papirformat, men la den ligge på nettsiden vår i et lese- og utskriftsvennlig format. Det gir oss muligheten til å oppdatere den jevnlig med ny kunnskap, nye verktøy og ikke minst spare noen trær. Veilederen er et levende dokument som vil gjennomgås og revideres med jevne mellomrom. Vi tar gjerne innspill fra dere slik at den kan forbedres ytterligere ved neste revisjon.

Veileder i Akan-modellen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Porsgrunn kommune
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen6. november 2015Legg igjen en kommentar

«Det er viktig å se sine medarbeidere»

For Porsgrunn kommune faller det helt naturlig å sette temaet på dagsorden og jobbe proaktivt. Da Tove Almås, HR-rådgiver, begynte i jobben hadde Akan-arbeidet ligget i dvale en stund. Men sammen med et nytt Akan-utvalg som ble utvidet med Akan-kontakter i alle kommunalsjefområdene, var man fast bestemt på å få dette arbeidet opp på beina igjen:

«Noe av det første som ble gjort var å revidere retningslinjene våre. Vi jobber aktivt for at folk skal være på jobb, samtidig som målet vårt er at vi skal kunne hjelpe dersom noen skulle få behov for det. Nærvær og sykefravær er noen av stikkordene jeg kan trekke frem når det gjelder hvorfor vi jobber med rusforebygging. Det handler kort fortalt om å være medmennesker og ha en god personalpolitikk», forteller Almås.

I tillegg til å ha egne retningslinjer (rusmiddelpolitikk) har kommunen tilbudt Balance til sine ansatte. Ved å bruke dette digitale verktøyet har minst 600 ansatte testet sine alkoholvaner.  Kommunen har også brukt «Dialogverksted», og tar nå i bruk «Dilemmaverktøyet» som hjelpemiddel for å få i gang det rusforebyggende arbeidet. Begge disse verktøyene er gratis og er lett tilgjengelige på hjemmesiden til Akan. Selv om mange av de ansatte i kommunen har deltatt, er likevel Almås klar på en ting:

«Noe av det aller viktigste når man skal jobbe med rusforebygging er at det er forankret i ledelsen, og det er det i Porsgrunn kommune.»

Når det gjelder retningslinjene kan Almås fortelle at de har blitt godt mottatt blant de ansatte, men at arbeidet ikke stopper her. Hos Porsgrunn kommune jobbes det også med pårørende. Hvis f.eks. en av de ansatte er pårørende til personer med problemer knyttet til alkohol, rusmidler eller spill, så kan de få time hos bedriftshelsetjenesten.

«Når det gjelder sykefravær tror jeg det er ganske naturlig å ha problemer hvis man er pårørende til noen som sliter. Derfor har vi valgt å fokusere på dette og tilby hjelp til de pårørende også», forteller Almås

Det medmenneskelige fokuset kommer klart frem ved bruk av retningslinjer som bidrar til å skape forutsigbarhet og trygghet, ved at man vet at det er hjelp å få. Almås sier at man også er nødt til å være kreativ i det rusforebyggende arbeidet. Derfor bruker Porsgrunn kommune flere arenaer for å gjøre retningslinjene kjent, samt sette temaet på dagsordenen:

«Vi tilbyr for eksempel noe som heter Akan kafé, der vi besøker virksomheter, serverer vafler og rusfri drikke. På denne kafeen deler vi ut brosjyrer og informasjon.»

Almås kan ytterligere fortelle at de ofte blir bedt ut til virksomheter for å informere om temaet, mens andre ganger inviterer de seg selv ut. Å forebygge kan gjerne sees på som et holdningsskapende arbeid, hvilket betyr at det må jobbes kontinuerlig med temaet. Det er en prosess. Derfor får de ansatte blant annet opplæring på faste HMS- kurs for verneombud og arbeidsmiljøutvalg, deltar på frokostseminarer, samt at virksomhetene anbefales å ha Akan på dagsordenen i personalmøter. En gang i året arrangeres det en dagskonferanse for alle ansatte hvor man inviterer gjesteforedragsholdere som har gode kunnskaper om det aktuelle temaet som presenteres.

«Vi har også fokus på å arbeide med unge arbeidstakere, og informerer om Akan på informasjonsdag for lærlinger. Mange av lærlingene begynner å arbeide i kommunen etter endt lærlingetid Vi har egen Akan-kontakt for unge opptil 30 år», sier Almås.

Akan-utvalget til Porsgrunn kommune består av svært engasjerte deltagere.  Med i utvalget har de en HMS-sjef, bedriftshelsetjenesten, tillitsvalgt, hovedverneombudet og 6 Akan-kontakter. (Akan-kontaktene er både virksomhetsledere og ansatte, samt en Akan-kontakt for unge opptil 30 år)

«Vi har opprettet et Akan-kontakt forum for Akan-kontaktene, hvor man kan utveksle erfaringer og utfordringer vi ikke gjør i Akan-utvalget. Det er viktig å nevne at vi er svært fornøyd med samarbeidet vi har med Akan Kompetansesenter», forteller Almås.

 

Anbefaler andre å tenke i samme bane

Akan kompetansesenter gjennomførte i perioden juni-august 2015 en webbasert undersøkelse der det ble spurt om alkohol, spill og andre rusmidler. Her ble det blant annet avdekket at én av fire i offentlig sektor har i løpet av siste år opplevd at en kollega har hatt et problem knyttet til alkohol. Med andre ord kan det være lurt å følge eksempelet til Porsgrunn kommune og jobbe rusforebyggende før eventuelle problemer oppstår, og ikke minst kunne hjelpe dersom noen skulle trenge hjelp

«Det handler om å se det positive i det arbeidet man gjør, samtidig som det er viktig å se sine medarbeidere. Det handler om å kunne fange opp ting før det går for langt og sørge for at arbeidsplassen er et godt sted å være», avslutter Almås.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren4. november 2015Legg igjen en kommentar

Nyhet! IA-midler til Akan-arbeid

Forebygging og håndtering av rus og avhengighet på arbeidsplassen er samtidig forebygging og håndtering av psykiske helseplager. Denne innsikten har ført til at NAV Arbeidslivssenter Oslo nå gir tilretteleggingstilskudd til ‘Verksted for den nødvendige samtalen’ for ledere i ISS Facility Services AS.


I samarbeid med Akan kompetansesenter og bedriftshelsetjenesten Unicare har ISS i mer enn ett år nå gjennomført samtaleverksteder for ledere flere steder i landet. Målet er klart: å sette ledere i stand til å ta samtalen tidligst mulig ved bekymring. Som kjent går det ofte flere år fra bekymring oppstår på arbeidsplassen til samtalen tas. Tidlig intervensjon er svært viktig.

Akan anbefaler at den nødvendige samtalen gjennomføres før et problem har utviklet seg. Ofte betyr dette at leder har en bekymring han ikke vet hva dreier seg om. Treningen i verkstedet handler om å sette ord på faktiske observerte forandringer knyttet til fravær, arbeidsutførelse og atferd. Ferdigheter i å gi tolkningsfri beskrivelse av fakta er leders garanti for ikke å komme skjevt ut i samtalen.

Symptomene på rus og psykiske helseplager er med unntak av alkohollukt ofte svært like. Leder eller kollegaer observerer forandringer, men vet ikke hva disse skyldes. Å beskrive forandringene nøkternt, klart og faktaorientert – samt det samtidig å senke ambisjonsnivået og være rolig og ivaretakende – er hva dette i stor grad handler om. Og tenk en gang til på forskjellen mellom å ta samtalen tidlig og det å ta den sent. Tenk så tilbake på en kollega du kanskje har hatt som gikk ut i langtids sykefravær; var det i tiden før sykefraværet tegn og symptomer som kunne dannet utgangspunkt for en samtale? Som kanskje kunne resultert i tidlig, forebyggende oppfølging og tilrettelegging – eller hjelp fra Akan?

‘Kjenn dine medarbeidere’, skriver nestor i relasjonsledelse Jan Spurkeland. ‘I gode som i onde dager’, kunne vi føyd til. Akan vet av erfaring at ledere som tar disse samtalene er dem som over tid nyter mest respekt. For hva er det å være leder med personalansvar om det ikke er å ha relasjonelt mot?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter