Arkiv for februar, 2017

Hydro Husnes
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen27. februar 2017Legg igjen en kommentar

Fabrikken der de produserer aluminium og praktiserer åpenhet

Det snakkes ofte om å bygge ned terskler for å snakke sammen dersom man er bekymret for hverandre på arbeidsplassen, og å lage et arbeidsmiljø der det er rom for å si fra når noe ikke er greit. Hydro Husnes, med Bjørn Heimvik i spissen, er et godt eksempel på hvordan en slik arbeidsplass ser ut i praksis. Her føler de ansatte seg så trygge på sine medarbeidere og ledere at de selv kommer inn på kontoret når de føler livet er noen størrelser for stort.

På bildet: Akan-utvalget på Hydro Husnes. Fra venstre: Bjørn Heimvik, Tor Thorsen, Arild Saugestad og Knut Årthun.

 

Heimviks metode

Hydro Husnes teller 240 årsverk, og de produserer aluminium i en fabrikk lokalisert på Husnes i Hordaland. Fabrikken på Husnes har i Akan-sammenheng lenge vært et eksempel til etterfølgelse, mye grunnet Bjørn Heimvik og noe vi kaller «Heimviks metode». For å kunne måle «temperaturen» i virksomheten sendes det årlig ut et spørreskjema som alle lederne svarer på. Innholdet i spørreskjemaet tar for seg bekymringsfulle hendelser som burde ha vært tatt tak i og hva som kan forbedres. Resultatene legges deretter frem for lederne.

– Dette spørreskjemaet forteller oss noe om bedriftskulturen vår. Det er et veldig nyttig utgangspunkt for å se om bildet av virksomheten er slik man tror selv, forteller Bjørn Heimvik.

– I tillegg har man de to siste årene gjennomført tilsvarende aktivitet med spørreskjema for alle ansatte, med rundt 90 % innleverte svar.

For flere konkrete tips og inspirasjon kan den interne metodeboken til Heimvik og Hydro Husnes leses.

 

Stor tillit til Akan-systemet

Heimvik har vært ansatt siden 1977 og har siden 1999 vært Akan-hovedkontakt og jobbet aktivt med å få et fungerende Akan-arbeid og forankre arbeidet i ledelsen.

– En god forankring i ledelsen er viktig og i tillegg har vi hatt et meget godt samarbeid med fastleger og klinikker. Vi har et stort fokus på å synliggjøre hjelpeapparatet, sier Heimvik.

En positiv effekt av at man jobber forebyggende, er signalet virksomheten gir med tanke på at de er villig til å strekke seg langt dersom ansatte får utfordringer. En annen dimensjon, noe som kan bidra til at kollegaer også tør å melde fra om bekymringer, er at man vet at ingen mister jobben dersom man formidler en bekymring. Man hører gjerne at leder og ansatte er de som må agere på bekymringer. Faktisk så er tryggheten og åpenheten på Husnes så god at ansatte i mange tilfeller velger å ta saken i egne hender

– I løpet av de siste 5 årene vil jeg si at 60-70 prosent av alle Akan-sakene vi har hatt har begynt med at menneskene det gjelder selv kommer og forteller om sine problemer. Dette vitner om stor tillit til Akan-systemet vi har på fabrikken, forteller Heimvik.

 

På et tidlig tidspunkt

I løpet av et år mottar Akan- utvalget mange henvendelser fra bekymrede ledere og medarbeidere. Flere av disse henvendelsene handler om alkohol. Uansett hva det måtte dreie seg om, er det viktig å formidle en bekymring på et tidlig tidspunkt, slik at man får muligheten til å hjelpe til å skape endring.

– Generelt sett mener jeg vi kommer tidlig inn for den det gjelder, familien og arbeidsplassen. Jeg er stolt av at bedriftsledere ser verdi i det rusforebyggende arbeidet, til tross for at noen saker kan ta mye energi, forteller Heimvik.

Det som imidlertid gir påfyll av energi, ifølge Heimvik, er når man ser fremskritt hos de menneskene som har fått hjelp.

– Det teller mye at mennesker som har hatt det vanskelig kommer seg på bena igjen. Samtidig er jeg stolt av det faktum at nærmeste leder, sammen med resten av «Akan-maskineriet», er komfortabel med å gå inn i utfordringer knyttet til rus. Det må være bedriftskultur på rett vei, avslutter Heimvik.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
bekymring
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren26. februar 2017Legg igjen en kommentar

Er det trygt å melde bekymring på din arbeidsplass?

Hva skjer hvis du melder bekymring for en kollega til leder og det viser seg ikke å dreie seg om rus eller avhengighet, eller kanskje ikke være grunn til bekymring i det hele tatt? Tas du fortsatt i beste mening?

Hvis vi mener alvor med forebygging er vi avhengige av at ikke bare ledere, men også kolleger sier fra om endringer som oppfattes som bekymringsfulle. På mange arbeidsplasser ser kollegene hverandre langt mer enn leder, og vil slik også merke endringer langt tidligere. Vi er altså avhengige av alle på arbeidsplassen for å få til forebygging.

 

Alt starter med tillit
Hvilke tanker har vi om hverandre på arbeidsplassen? Tenker vi at vi vil hverandre vel, tar vi hverandre i beste mening, eller tenker vi at vi er ute etter hverandre, etter å ta hverandre i å gjøre feil? Dette er umåtelig viktig; hvis vi mistror hverandre og det ikke er rom for å gjøre feil, utvikles lett handlingslammelse og det motsatte av åpenhet.

 

Utvikle en tilbakemeldingskultur
For litt siden hadde vi en øvelse i Akan kompetansesenter der vi skulle skrive i hverandres notatbøker hva vi ville savnet hos hver og en av kollegene hvis vedkommende skulle bli borte over tid. Vi ble altså utfordret til å beskrive hva vi setter pris på hos hverandre. Jeg har til gode å høre noen ikke like det de senere kunne lese om seg selv. Alle er vi avhengige av å bli verdsatt. Likeledes – alle liker noe hos alle, bare vi blir kjent. Om det er noe vi ikke liker, bør vi utfordres til å skille dette fra personen – for oppfatter vi selve personen som problemet, da må vi gå i oss selv. Mener vi alvor med likeverd og respekt kreves det av oss at vi skiller person og problem. Punktum.
Idébanken publiserte nylig en utmerket artikkel om tilbakemeldinger som kan sees her: http://www.idebanken.org/kloke-grep/artikler/a-gi-og-motta-konstruktive-tilbakemeldinger

 

Gevinsten ligger i tryggheten!
Akans slagord er ‘Gevinsten ligger i åpenheten’. Mye godt skal sies om det, men åpenhet forutsetter trygghet. Skal jeg være åpen også om det som er vanskelig, må jeg vite at jeg blir tatt vel i mot. Dypest sett handler dette om menneskesyn, noe som nok for mange kan fremstå både teoretisk og virkelighetsfjernt. Like fullt og uansett; i det øyeblikk vi ikke tror at alle gjør så godt de kan – gitt situasjon, bakgrunn, erfaringer og forutsetninger – da er vi ille ute. «Hva med møtet med psykopaten», vil nok enkelte innvende. Vel, da er vi i tilfelle over i sykdomstilstander og må handle med utgangspunkt i dette, med nødvendig innhentet kompetanse, rolleklarhet og ryddighet. Akans veiledningstelefon er ett sted å søke råd.

 

Naiviteten vi skal hegne om
Vi nordmenn har ry på oss for å være naive. Vi lar til og med hytter fulle av mat stå åpne med frihet for skrubbsultne turister til å forsyne seg uten å betale, uten noen form for straffereaksjon overfor dem som velger det. Likevel, de aller fleste betaler. «Den mest utviklede form for sivilisasjon», skal FNs tidligere generalsekretær Kofi Annan ha uttalt om dette.

La oss være naive. La oss tro at alle gjør så godt de kan, gitt situasjon og utgangspunkt. Tillit avler tillit – og skrives til alt overmål likt begge veier. Et godt sted å begynne, eller fortsette, er hos seg selv.

Tilbake til innledningen: Hva om melderen meldte falskt for å ramme en kollega, eksempelvis som ledd i en pågående dyp konflikt eller som utsatt for trakassering? Da er det det som skal tas tak i. Alvorlige unnlatelsessynder får man oftest alltid senere svi for.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Leder
10Jarle Wangen

Jarle Wangen20. februar 2017Legg igjen en kommentar

Ingen av mine ansatte skal få et rus- eller spilleproblem!

I så fall har vi sviktet som kollegaer og ledere…

Noen ganger tror man nesten ikke det man hører. Utgangspunktet denne gangen var et AMU- møte, der Akan-arbeid eller erfaring med Akan-arbeid, var tema. Undertegnede var invitert med som gjest.

Dette gjaldt ingen marginal aktør i det norske arbeidsliv, egentlig en svært kjent bedrift med et betydelig samfunnsoppdrag. De forteller med stolthet at de har vært med på Akan-samarbeidet siden 60-tallet. Det har vært harde tak og diskusjoner om hvordan ting skal organiseres og løses. Fagforeningene har betydelig innflytelse. De har vært en pådriver som ofte synes ting kan løses bedre. De synes ikke alltid ord og handling samsvarer. Ledelsen, derimot, har som oppfatning at de er veldig bevisst og at Akan-opplæring er obligatorisk for alle ledere og verneombud. Dette er viktig for oss hører jeg ofte de si. For meg fremstår de som en solid enhet, litt som en familie med kranglene som hører til.

Egentlig så tenker jeg de har en fin dynamikk, med en utålmodig fagforening som pådriver.

Holdningsarbeidet er det ingen ting i veien med. Når innføringen av Balance kom på banen så var svaret kjapt og kontant etter en fem minutters presentasjon av opplegget. Direktøren skar igjennom og sa som følger. Hvis en av mine medarbeidere får et bedre liv av dette så er det verdt det. Vi er med!  Neste sak er om osv.…(ganske herlig eller hva?)

Men så var dette AMU- møtet da…

Innledningen ble holdt av en erfaren og engasjert leder med betydelig interesse for fagfeltet. Han hadde jobbet i bedriften siden slutten av 70-tallet, og hadde god oversikt over historikken.

Det er tre ting som historisk kjennetegner våre Akan-saker, sa han. Det er:

  1. Sakene hadde fått god tid til å utvikle seg (dette hadde foregått lenge).
  2. Veldig mange visste om det (eller var bekymret).
  3. Det ble ikke tatt tak i (eller det ble opplevd som at det ikke ble tatt tak i).

Reaksjonen fra direktøren når han hørte dette var egentlig ganske fornøyelig, men seriøs. Han sa: «Dette er jo bare tull. Vi må sørge for at vi aldri hører slike historier igjen».

Tenk hvor mye informasjon som ligger i et slikt utsagn. Hvordan vet vi dette? Hvordan vet vi at dette har tatt tid, eller at dette er kjent for mange. Er det den berømte tilskuereffekten? Alle ser, men ingen gjør noe, eller så håper de på at noen andre skal gjøre noe. Tenk hvor mye energi som er brukt på bekymring og samtaler om, og ikke med, vedkommende det gjelder!

Nå skal det i rettferdighetens navn fortelles at denne bedriften har tatt skikkelig tak i mange saker. Diskusjonen ble likevel interessant, fordi noe av målet deres var å revidere policyen eller regelverket for oppnå et mer tidsriktig og enkelt forståelig dokument.

Om de fikk det? Gjett om.

Basert på denne erkjennelsen og erfaringen uttaler de:

«Ingen av våre medarbeidere skal få et problem med rus eller spill. I så fall har vi sviktet som kollegaer og leder».

Naivt? Mulig. Visjonært? Veldig oppnåelig? Hvorfor ikke?

You may say I’m a dreamer
But I’m not the only one

(John Lennon- «Imagine»)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
elsk meg
9Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl14. februar 2017Legg igjen en kommentar

Elsk meg! Elsk meg! Elsk meg!

Litt om kjærlighet, ærlighet og rus….

Som rusfri i et par år, og stolt av det, får jeg ofte henvendelser fra privatpersoner som vil ha hjelp og råd. Dette blogginnlegget ble inspirert av en herre som er nyforelsket i en flott kvinne, men (det er vel alltid et men) hun er alkoholiker. Så han ville vite hvordan han kunne hjelpe henne best mulig, slik at de kan ri sammen inn i solnedgangen, slik man ofte visualiserer i den fasen. Sånn det er nå kommer de seg vel ikke opp på hesten engang, og det er ikke sikkert de noen gang kommer til å gjøre det.

Når jeg selv var i aktiv rus, var jeg alltid på jakt etter en redningsmann. En som kunne dempe angsten, si jeg var pen selv om jeg så ut som et takras, ikke fortelle meg alt dumt jeg gjorde i blackout, overse alt drama, ikke være flau over meg og elske meg. Det var veldig viktig at han elsket meg, siden jeg hatet meg selv så sterkt. Hvem han var betydde heller ikke så mye. Syntes han synd på meg i tillegg, var han jo perfekt. Det er en drittsituasjon for begge parter, for å si det mildt, og det er falsk kjærlighet. Rus og romantikk hører ikke alltid sammen.

Herren som tok kontakt skal ha ros for sin medmenneskelighet og skryt for at han prøver å finne en løsning. Likevel, det er en grunn til at vi har så mange behandlingsplasser – man trenger ofte profesjonell hjelp, og det skal ikke falle på din siste flamme.  Å falle for en som har et rusproblem ender som oftest med det fagfolket kaller medavhengighet, og sånn i praksis blir du totalt utslitt. Vi fortjener alle å bli elsket ja, men det er som det sies – vi må elske oss selv først.

Jeg sier ikke at et par ikke kan komme seg gjennom et rusmisbruk, for det er det mange som har gjort, men det krever tålmodighet, samarbeid og forståelse. I mange tilfeller går den ene på AA- møter mens den andre går på møter for pårørende – begge møter like viktige å delta på. Det er forandringer for begge parter og det tar tid. En jeg kjenner til hadde kona involvert i sin Akan-avtale. Det er verken vanlig eller noe Akan anbefaler, men det reddet ekteskapet deres. Det er ingen fasit, men man må vite hva man begir seg inn i om man elsker en som elsker rus mer.

Jeg fikk anbefalt i behandling å vente med det å involvere seg med det motsatte kjønn i to år. Siden jeg er flink pike ventet jeg tre år og glad for det. Jeg trengte flere år for å bli kjent med meg selv som rusfri. Har fyll og tull vært en del av hvem du er i så mange år, så må man finne ut av hvem man er uten dette. Ikke minst var det viktig for meg med hjelp av en Akan- avtale for å mestre jobben min. Tre år senere trengte jeg ingen redningsmann, og det jeg var tiltrukket av før er ikke det jeg finner tiltrekkende nå (i mine glansdager var det et fullt barskap eller tilgang til reseptblokk som var hot!) Jeg er ikke lenger sykelig opptatt av om en annen person liker meg for enhver pris, fordi jeg liker meg selv igjen. Det var rart å være den som nå gjør det slutt, istedenfor å være den som alltid blir forlatt fordi den andre ikke orker mer. Det er en frihet jeg unner alle som sliter.

Jeg har ikke et riktig svar å gi til henvendelsen jeg fikk, jeg kan bare dele mine egne erfaringer og tanker, så får paret det gjelder finne ut selv om de er klare for å ta denne utfordringen sammen. Jeg håper jo på det beste, fordi jeg heier på kjærligheten og at de som sliter med avhengighet skal få hjelp – Akan kan være en veldig bra start.

Hjertelig hilsen meg  <3

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Fem tips
10Einar Nilsen

Einar Nilsen12. februar 2017Legg igjen en kommentar

Fem gode tips til årets helsefremmende arbeid

Stadig møter jeg Akan ressurspersoner som føler seg litt alene i bedriftens rusforebyggende arbeid, de vet ikke helt hva de skal finne på. Store budsjetter har de som oftest heller ikke, og antall rus- og avhengighetsforebyggende aktiviteter blir et fåtall. Er du en av dem som trenger inspirasjon? Her får du fem konkrete, kostnadsfrie tips til hva du kan sette på årets agenda.

 

Dilemmaverktøy

Dilemmaverktøy består av filmer og diskusjonstemaer, samt tips og råd knyttet til dilemmaer som omhandler arbeidsrelatert alkoholkultur og bakrus. Dette verktøyet hjelper ledere og ansatte med å reflektere rundt firmafester, bakrus, påvirkning og samtalen. Verktøyet gir også tips og råd om hvordan håndtere vanskelige situasjoner knyttet til alkoholbruk. Om ikke lenge utvider vi verktøyet til å omhandle spill og medikamentbruk også, så følg med!

Dilemmaverktøy finnes i online-versjon og til nedlastning, og er laget for å kjøre i grupper for å sette i gang refleksjoner og diskusjon.

 

Dialogverksted

Dialogverksted er en måte å diskutere virksomhetens alkoholkultur på, hvor kulturen vurderes i et helse-, miljø-, sikkerhet- og omdømmeperspektiv. Et fargekart genereres på slutten av diskusjonen og viser eventuelle risikosituasjoner.

Dialogverksted kan gjennomføres avdelingsvis, eller med mindre grupper av ansatte med samme rolle eller arbeidsoppgaver. Gruppen blir først enig om å diskutere noen situasjoner hvor det drikkes alkohol sammen i regi av jobben. Deretter skal gruppen vurdere alkoholbruken i de valgte situasjonene ut fra ulike perspektiv som alkoholkonsum, drikkeforventning, fellesskapsfølelse, bedriftens omdømme, kvalitet på arbeidet dagen derpå, sikkerhet og sensitiv informasjon, og til slutt familie og fritid.

Den samlede vurderingen vil vise seg som et fargekart, hvor fargene indikerer hvordan de ansatte opplever alkoholkulturen, og gir innspill til eventuelle behov for justeringer.  Tanken bak Dialogverksted er at bedriftens sosiale situasjoner skal bli enda hyggeligere og mer inkluderende. Du kan lese mer om Dialogverksted og laste ned programmet her.

 

Balance

Balance er et internettbasert program og et helsefremmende tilbud til dem som vil sjekke, og eventuelt justere, sine alkoholvaner. Programmet øker bevisstheten rundt eget alkoholinntak, og kan bidra til å endre risikofylt konsum for de som har behov for det. Dersom alkoholvanene er OK, tilbyr Balance også et programspor med råd og øvelser for hvordan takle stress og ha det bedre i hverdagen. Her finnes det med andre ord noe for enhver smak. Balance-programmet har dokumentert effekt.

Balance er kostnadsfritt, lett tilgjengelig, og kan kjøres hvor som helst ved bruk av PC, nettbrett eller smarttelefon. Det kreves kun en nettleser, tilgang til internett og at virksomheten du jobber i inngår en avtale med Akan kompetansesenter om bruk av programmet.  Vi hjelper deg også med markedsføringsmateriell og tips til hvordan du kan implementere dette på best mulig måte på din arbeidsplass.

 

Jeg Spiller

Jegspiller.no er et digitalt program som gir brukeren mulighet til å teste seg selv og sitt forhold til data- og pengespill. Dersom brukeren ønsker det, vil programmet også kunne gi masse nyttig informasjon om data- og pengespill og brukeren får mulighet til å følge med på egen spilling over tid.

Før lansering testet vi programmet på ansatte i en stor bedrift, og fikk strålende tilbakemeldinger.

Verktøyet er utviklet av Akan kompetansesenter, med finansiering fra Lotteritilsynet. Vår målsetning med programmet er å bidra til forebygging av problemer knyttet til penge- og dataspill ved å gjøre relevant informasjon tilgjengelig.

 

Web-appen «Akan på 1-2-3»

Dette er kompetansesenterets nyeste tilbud i verktøykassa. Web-appen skal gi konkrete svar om/når en leder står midt i en vanskelig situasjon, f.eks. en påvirket ansatt på jobb. I kort tekst gis også informasjon om hvordan man kan følge opp enkeltpersoner til endring.

Web-appen gir også gode innspill til hvordan bedriften med enkle grep kan forebygge at slike situasjoner oppstår.

Vår web-app lastes ned på mobil via www.akanapp.no , og egner seg ypperlig for alle typer bransjer, små og store bedrifter.

Thats it!  Fem helt konkrete og kostnadsfrie forslag til aktiviteter for året. Flere og flere bedrifter oppdager nytten av å bruke disse verktøyene. Nå er det kanskje tid for at virksomheten du jobber i tar i bruk ett eller flere av dem? Ring oss på: 22 40 28 00. Vi gleder oss til å høre fra deg!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
student
15Ine Weum

Ine Weum5. februar 2017Legg igjen en kommentar

«For meg handler jo Akan-arbeid om ledelse»

Utsagnet kom fra en student, etter endt forelesning om Akan-arbeid. En undervisning der tema var arbeidsliv, rus og spillproblematikk, og formålet var økt kunnskap om Akan som del av virksomhetenes HMS- og IA-arbeid. Det kom vel mer som et sukk, etter en dag der hodet var fylt til randen av kunnskap, erfaringsutveksling og ulike dilemmaer på vårt tema. En refleksjon underveis fra en annen av studentene var «Ja, dette kjenner jeg igjen. Akan-arbeidet sammenfaller med det vi har i vårt pensum – det gjelder å se muligheter når livet i blant blir for stort». Emnet vi hadde undervisningen i var arbeid og helse, der rus- og avhengighetsproblematikk har en naturlig plass. Studentene studerer Arbeids- og velferdsfag og skal snart ut i arbeidslivet, og både min kollega og jeg gledet oss over å møte stort engasjement omkring vårt tema.

Som rådgiver i Akan kompetansesenter er jeg mye ute i virksomheter, og møter mangfoldet av ledere, HR- og HMS-medarbeidere. Mennesker som innehar ulike nøkkelfunksjoner, og med ulik kompetanse og ulike holdninger til rus- avhengighetsproblematikk. Det gjelder også kunnskap og holdning til Akan og Akan-arbeid.  Jeg opplever både motstand og engasjement i dette komplekse temaet rus- og spill ute i virksomhetene. I motstanden ligger ofte frykten for at forebyggende arbeid er tidkrevende, og at Akan handler om pekefinger og avhold. I engasjementet derimot, ligger evnen til å se på rus- og spill som almene fenomener i et mer kulturelt perspektiv. En aksept for at rusmidler og spill har en plass i vår kultur, og at vi har ulike forhold til det, enten vi selv bruker det eller ikke. Våre holdninger formes av kunnskapen vi har og de erfaringene vi gjør oss. Så for å oppnå felles gode holdninger og en ivaretakende virksomhetskultur, trenger vi verdibaserte diskusjoner. Hvordan bruker vi rusmidlene, medikamentene og spillene, og hvordan innvirker bruken på både prestasjonene, arbeidsmiljøet og virksomhetens omdømme? Hva er greit og ikke greit, og hvordan ivaretar vi både hverandre og virksomheten? Kunsten er å skape engasjementet fremfor frykt og det gjør vi ved og la Akan-arbeidet være en naturlig del av arbeidsmiljøarbeidet og virksomhetens personalarbeid.

Studentene og deres engasjement er med på å forme et tidsriktig Akan-arbeid i norsk arbeidsliv. De er en viktig ressurs som vi i Akan kompetansesenter er glad for å møte i relevante studier. Vi stiller opp med vår kompetanse, og deler av kunnskapen og våre erfaringer innen arbeidsliv, rus- og avhengighetsproblematikk. Å skape kontakt og engasjement hos de unge, i dette komplekse, men også ganske almene temaet, gjør at det gode Akan-arbeidet forhåpentligvis lever videre i fremtidig HMS- og IA-arbeid. I en travel hverdag trenger vi ledere og ansatte med kunnskap, språk og mot som både kan bidra til verdibaserte diskusjoner, og som ser muligheter når livet i blant blir et nummer for stort.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter