Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng

Seniorrådgiver og fagansvarlig ved Akan kompetansesenter. Utdannet sosionom med engasjement for organisasjonsutvikling.

18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng3. oktober 2017Legg igjen en kommentar

Kultur drikker policy under bordet!

«Vi kan ikke forandre på noe her, Camilla! Kulturen sitter i veggene skjønner du!» «Tull» svarer jeg. Kultur sitter i hodene til dere som jobber her. Kultur oppstår når dere gjør det dere gjør. Det er klart vi kan endre kultur!

Joda, du har hørt dette før. Sitatet fra Peter F. Drucker om at «kultur spiser strategi til frokost» er velbrukt i mange sammenhenger og like aktuell med tanke på rus- og avhengighetsproblematikk i arbeidslivet. Vi anbefaler alle bedrifter å ha en tydelig policy for rusmiddelbruk og spill, eller strategi om du vil. Kultur handler i korte trekk om hvordan vi gjør ting. Strategi handler om hvordan vi vil gjøre det. Strategier endres og vedtas på løpende bånd i norsk arbeidsliv. Vi samler gjengen, reiser bort et døgn, bort fra telefoner og oppgaver for å enes om veien videre. Hvor skal vi? Hva vil vi? Hvordan skal vi komme dit? Det er frigjørende å fantasere om hvor vi vil i løpet av det kommende året eller to. Men ingen vet med sikkerhet hvordan det vil bli, så vi legger en plan om å nå våre mål. Det gir en slags forutsigbarhet og trygghet.

Kultur er oss, her og nå, de små øyeblikkene teller. Kultur kan ikke vedtas. Kultur kan ikke planlegges. Kultur blir til når vi gjør det vi gjør, og lever i beste velgående gjennom historier, ritualer og tradisjoner. Kultur utfordres noen ganger ved at nyansatte kommer til, men oftest adopteres den ved at vi gjør som de andre, eller ved å bli fortalt at «sånn gjør vi det her». Vi vet hva en ivaretakende kultur er når vi har det. Men meningene om hva som en trygg og god kultur er mange og varierte.

Når planen ikke funker

En policy for rusmiddelbruk og spill er også en strategi. Den beskriver hvordan vi vil ha det hos oss med tanke på alkoholbruk, narkotika og spill for å ivareta helse, miljø, sikkerhet og omdømme. Videre sier den noe om hvordan eventuelle avvik skal håndteres, og skal bidra til å skape trygghet og forutsigbarhet. Policyen kan si noe om forventninger til hvordan man skal oppføre seg på kundemiddagen eller på jobbreise, og hvordan en påvirket kollega på jobb skal håndteres. Policyen beskriver en ønsket tilstand. Den sier noe om hvordan arbeidsplassen skal forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk. Men likevel utvikler altså folk alkoholproblemer! Likevel stjeler helsepersonell medikamenter for å dekke egen avhengighet! Likevel underslår en pengespillavhengig! Så hva skjer? Hvor glipper det? Vi hadde jo en plan!

Sovnet «Strategi» på nachspielet? Drakk «Kultur» «Policy» under bordet på vorspielet? Årsakene er selvfølgelig sammensatt, men mulige forklaringer kan være en kultur preget av mistillit og utrygghet som hindrer ansatte i å ta opp vanskelige ting og be om hjelp. Noen må utfordre mottoer som at «hos oss er det høyt under taket» eller at «døra til sjefen er alltid åpen». Og hva med ledere som utsetter og utsetter å snakke med en ansatt de er bekymret for, eller ikke har det greit? Eller kollegene som velger å se gjennom fingrene, dekke over, snakke bak ryggen på? Forskning sier at i en fuktig kultur med tilgjengelighet og mange anledninger til å drikke, øker andelen av ansatte med risikofylt alkoholbruk. Det motsatte skjer i tørrere kulturer.

 

Snakk om det

En policy er ikke verdt papiret det står skrevet på, eller intranettet den er lagret på, hvis innholdet i den ikke snakkes om.  Den må gjøres kjent og relevant. Ledere er ansvarlige for å definere hva som er viktig, og setter standarden gjennom sine handlinger. Vår klare anbefaling er å diskutere og forstå policyen sammen avdelingsvis ved å konstruere relevante og gjenkjennelige dilemmaer. Hva gjør vi hvis det lukter alkohol av en kollega på jobb?  Hvordan håndterer vi en kollega som skaper ubehag på sommerfesten? Hvordan melder vi fra om en bekymring? Tar ledere vanskelige samtaler, eller utsettes de gang på gang? Få frem ryggmargsrefleksen, og ikke hvordan vi skulle ønske at vi gjorde det. Bruk www.dilemmaverktoy.no som hjelp; vi garanterer gode refleksjoner og at innholdet blir kjent.

Gjør ledere trygge til å ta samtaler basert på bekymringer, gjør dem rustet til å reagere dersom grenser brytes. God håndtering signaliserer at «jeg gjør som jeg sier», og det bidrar til trygghet og forutsigbarhet. Spør de ansatte om de vet hvor de kan få hjelp, hvem de kan kontakte og om de sosiale situasjonene i regi av jobb oppleves hyggelige og inkluderende. Bruk eksisterende arenaer til dette som arbeidsmiljøundersøkelser og vernerunder. Svarene du får kan avsløre gap mellom ønsket tilstand og faktisk situasjon og gir mulighet til justeringer.

Summen av dette påvirker ansattes tanker og atferd. Gjennom involvering, språk og mot kan vi påvirke og utvikle den kulturen vi trenger for å gjennomføre strategiske beslutninger. Kultur og policy må snakke sammen, drikke i takt, hvis ikke havner den ene under bordet.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
HR og Akan
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng22. januar 2017Legg igjen en kommentar

HR + Akan = sant

Det knitrer under skoene, det glitrer i snøkrystaller, Lillehammer er kledd i vinterfrakk og minusgradene stikker i nesa. Inne på Lillehammer Hotel spraker det i peisen, lukter kaffe og det slår en varme i mot meg – ikke bare fra peisen, men fra nærmere 500 HR-rådgivere og ledere.

Her møter jeg blide, varme, engasjerte, kompetente mennesker som vil det beste for virksomheten sin og menneskene som jobber der. Og jeg tar av meg hatten for jobben dere gjør, for maken til utfordrende og varierte arbeidsoppgaver skal man lete lenge etter. Lederopplæring, lederutvikling, rekruttering, lønn, sykefravær, målstyring, rapportering, personalhåndtering, lederstøtte, strategioppfølging, organisasjonsutvikling, kulturbygging, kulturetterlevelse for å nevne noe.

Det sentrale i alle disse oppgavene er mennesker. Med alle de utfordringer det betyr å være menneske. Og med alle de ulike måtene vi mennesker håndterer det å være menneske. Her kan vi i Akan kompetansesenter bidra med mye tenker jeg. Som en diskusjonspartner, rådgiver, støtte kan vi bistå HR med vår kompetanse og erfaring med både forebygging, kulturdiskusjoner, systemer og håndtering av enkeltindivider.

 

«Vi er 4 ressurser på 1300 medarbeidere.»

Tid er blitt en knapphetsfaktor i arbeidslivet. Alt som kan digitaliseres skal digitaliseres for å effektivisere. Og alt det andre skal uansett utføres effektivt. Da kommer ofte forebyggende arbeid langt ned på listen, så håndterer vi situasjonene når de oppstår. Men, det er for sent å tegne forsikring når huset brenner. Ved å integrere temaet rus og avhengighet i virksomhetens øvrige systematiske omdømmearbeid, HMS-arbeid og lederutviklingsprogrammer sikres kompetanseheving og rolleavklaringer. For når det brenner er det greit å vite hvem som gjør hva, og hvordan man gjør det. Det er faktisk tidsbesparende.

Ved å øke generell kompetanse og bevissthet om rus- og avhengighetsproblematikk, samt og trygge ledere i å håndtere bekymringer og mistanker så tidlig som mulig, klarer vi ofte å reversere utvikling av problemer. Vi kan unngå konflikter og vanskelige personalsaker. Styrken ved Akan-modellen er forebyggende tiltak og hjelpetilbud satt i system som over tid kan være tidsbesparende for virksomheten.

 

«Sånn gjør vi det hos oss».

HR kan være en viktig brikke i å gjøre policy om til kultur. Det handler om å skape trygghet og åpenhet gjennom dialog for å skape en felles forståelse og praksis av virksomhetens policy for rusmiddelbruk og spill. Ledere trenger støtte og kompetanse i å reagere og til å håndtere konkrete situasjoner knyttet til rus- og spillproblematikk. Men ved å integrere temaet i virksomhetens verdier og kultur, senkes ofte terskelen for håndtering av konkrete situasjoner.

Er en av verdiene deres å være modig kan man utfordre innholdet med å diskutere situasjoner hvor en medarbeider er i ferd med, eller har utviklet et rusproblem.  Og dersom en verdi er å vise omsorg, kan diskusjoner knyttet til hvordan man ivaretar den samme medarbeideren idet det han eller hun skammer seg mest over er i ferd med å bli avslørt, og jobben står i fare.

Slike diskusjoner og dilemmaøvelser er mange HR-avdelinger knallgode på. Men vit at vi kan bistå dere både med verktøy og fasilitering, råd og veiledning dersom det er behov. Ofte er det greit å få inn en ekstern aktør som kan sette ting på spissen, for så å føre dialogen internt etterpå.

Vi skal sørge for å videreutvikle og tilpasse våre tjenester slik at de oppleves tilgjengelige og effektive til enhver tid. Vi ønsker å knytte tettere dialog med flere med HR-kompetanse slik at vi sikrer nettopp dette. Og etter tre dager med gode, utfordrende og engasjerte samtaler med nærmer 500 HR-rådgivere og ledere tenker jeg at vi er på god vei, samtidig som vi skal bli bedre.

HR handler om mennesker. Akan-arbeid handler om mennesker. Som rådgiver i Akan kompetansesenter består en stor del av jobben min i å veilede, støtte og oppmuntre ledere til å ta samtaler og til å håndtere utfordrende situasjoner. Videre handler jobben om å inspirere, motivere og bistå virksomheter til å inkludere temaet rus- og avhengighet i sitt strategiske HR-arbeid, systematiske HMS-arbeid og ivaretakende personalpolitikk. Av den grunn mener jeg at HR og Akan har mye til felles, og at vi kan gjøre hverandre knallgode!

 

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
løgner
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng16. oktober 2016Legg igjen en kommentar

«Hadde du bare innrømmet dette med en gang, skulle vi hjulpet deg!»

Å lyve i en eller annen grad ligger i menneskets natur. Vi gjør det alle sammen selv om det oftest dreier seg om små hvite løgner og pynting på sannheten. Men uærlighet straffes, særlig hvis det gjelder rusproblematikk.

Fra vi er barn får vi høre at vi må snakke sant. Når sannheten er på bordet er liksom alt greit igjen. Du må i hvert fall ikke lyve, for da altså… Så vokser vi opp og blir kjent med hvite løgner. En hvit løgn er i følge Wikipedia en løgn eller bevisst usann ytring som ikke har til hensikt å gjøre noen skade, men som eksempelvis nyttes for å unngå en ubehagelig situasjon. I motsetning til sorte løgner som er mer alvorlig og har til hensikt å såre eller skade andre, handler hvite løgner mer om at vi overdriver, underdriver, legger på eller trekker fra som det passer seg. Vi lærer oss altså å pynte litt på sannheten for å unngå ubehag for oss selv og noen ganger andre. Av og til for å komme oss ut av en knipe, noen ganger for oppnå noe, andre ganger for å pynte på fasaden eller gjøre oss selv mer interessante.

I sosiale medier gjør vi det hele tiden. Du kan ha hatt den kjipeste helgen eller ferien, men på facebook var den heeeeelt fantastisk. Du kan ha kranglet med ektefellen og synes han er den største idioten i verden. Men hvis det tilfeldigvis er bursdagen hans den dagen, ja da elsker du han så høyt at avstanden til månen visstnok ikke er nok. En bekjent som jobber innen rekruttering forteller at noen cv`er på LinkedIn er så pyntet på at de overhodet ikke matcher den personen som kommer inn til intervju. Men det var jo ikke vondt ment eller ment for å skade noen, så oftest slipper man unna med en unnskyldning. Det er mange grunner til en hvit løgn i ny og ne. Det kan være for å unngå nederlag, fordi sannheten er vond, fordi vi ønsker så sterkt at det var annerledes, eller fordi vi søker bekreftelse og anerkjennelse. Fordi vi ønsker å bli sett. Helt grunnleggende basale behov hos ethvert menneske altså. Amerikansk sosialpsykologisk forskning viser at folk lyver en til to ganger om dagen i samtaler med andre som varer i fire til fem minutter.

Så hvorfor river vi oss i håret over at medarbeidere med et problematisk forhold til rus eller spill ikke bare kan innrømme og fortelle sannheten? Handler det om skuffelsen i det at vi blir løyet for, mer enn det faktiske rusproblemet? Veier opplevelsen av å ha blitt lurt av en betrodd medarbeider som vi har satset på tyngre enn å ivareta ansatte? Det betyr ikke at arbeidsplassen skal godta uakseptabel atferd og brudd på lover eller arbeidsreglement. Nei, tvert i mot. Men har vi en tendens til å belønne sannhet med hjelp og Akan-avtale, og straffe uærlighet med oppsigelse?

Livet kan bli et nummer for stort for oss alle innimellom. Vi velger ulike mestringsstrategier. Vi kjenner ikke alltid innholdet i ryggsekken til kollegaen vår eller årsaken bak problemet. Noen står i en dyp livskrise når et problem avsløres, og måten man blir møtt på av arbeidsgiver kan være helt avgjørende  for veien videre og hvorvidt man kommer ut av det med selvrespekten i behold. Det kan lønne seg å bruke litt tid på den fasen der vi oppdager et problem og tilbyr hjelp. Desperate situasjoner tvinger ofte frem løgner og desperate handlinger.

Rekk opp hånda den av dere som forteller andre, særlig sjefen, det du skammer deg mest over i livet! Hvis du rakk opp hånda, hvilken versjon hadde du fortalt?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Helt om kvelden, helt om dagen
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng30. juni 2016Legg igjen en kommentar

Helt om kvelden, helt om dagen!

Det alkoholrelaterte fraværet er lavt, men effektiviteten dagen-derpå er redusert. Mange er bekymret for kollegers alkoholbruk, og majoriteten mener at arbeidsgiver har et ansvar for at det ikke skjenkes for mye i sosiale jobbsituasjoner. Funnene i den nye befolkningsundersøkelsen er rett og slett en gavepakke!

I en nylig lansert befolkningsundersøkelse gjennomført av Folkehelseinstituttet er den norske holdningen ganske tydelig på at vi ikke drikker alkohol i arbeidstiden, men at det er helt greit å drikke litt i jobbrelaterte sammenhenger utenom arbeidstid, som på sommerfester, seminarmiddager, jobbreiser, lønningspils, representasjon m.m. Det som er interessant er hvordan vi definerer arbeidstid? Når jeg holder kurs eller innlegg ute i bedrifter hender det ikke sjelden at arbeidstid er litt uklart. Er middagen etter seminaret arbeids- eller fritid? Hva med reisen hjem etter et møte i London? Her er det ofte ulike oppfatninger og forventninger som skaper usikkerhet blant ansatte, og også ledere. Mellom 30-40 % mener at alkohol bidrar til å styrke arbeidsmiljøet, og at de opplever å få et bedre forhold til sine kolleger pga. alkoholbruk. 28 % svarte at alkohol bidro til at de kunne slappe av og dempe jobbrelatert stress. So far, so good!

25 % sier det er greit å bli full på sosiale arrangement med jobben, og 31 % sier de har vært tydelig beruset en eller flere ganger siste år i jobbrelaterte sosiale situasjoner. 30 % svarer at de har vært plaget av kollegers drikking, og 10 % har følt seg utenfor eller uteblitt pga. drikking. 7 % svarte at sensitiv informasjon var gitt til folk som ikke burde hatt den pga. alkoholbruk. Dette kan få alvorlige negative konsekvenser for en bedrift, og bør tas på alvor. Alkoholatferd påvirker de rundt oss, og arbeidsplassen skal være en arena hvor man skal føle seg trygg og inkludert. I det øyeblikket alkoholbruken påvirker arbeidsmiljøet, sikkerheten eller omdømmet negativt er det ikke lenger en privatsak.

En måte å skape mer trygghet på er å snakke sammen om hvordan man ønsker å ha det i disse «gråsonene», og beskrive det i en policy. Å være tydelig på hvor grensen går i den enkelte bedrift er et effektivt forebyggende og helsefremmende arbeid. Hele 95 % svarte at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, og 66 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk utenom arbeidstiden.

20 % svarte at de hadde vært bekymret for kollegers alkoholbruk en eller flere ganger siste år. Vi lurer veldig på hva de har gjort med denne bekymringen. Har de snakket med vedkommende eller har de ikke gjort noen ting? I en representativ undersøkelse YouGov gjorde for oss i februar svarte 1 av 4 ledere at de var usikre på hva de skulle gjøre, derfor gjorde de ingenting. Videre svarer 83 % at de mener arbeidsplassen bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer knyttet til alkoholbruk.

Rapporten oppleves for vår del som en solid bekreftelse på at Akan-modellen har sin berettige eksistens i dagens arbeidsliv. De tre elementene i Akan-modellen som policy, ledere som kan ta «den nødvendige samtalen» og et tilbud om hjelp ser ut til å svare til norske arbeidstakeres ønsker og forventninger. Vårt fokus fremover er å nå ut til enda flere arbeidsgivere og –takere. I år deltar vi på Arendalsuka 2016 for å treffe flere næringslivsledere og politikere. Du treffer oss på frokostseminar torsdag 18.08 med påfølgende samtalekurs, og på stand hele uken. Link til frokostseminaret finner du her. Og her finner du det påfølgende seminaret.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
barn av rusmiddelavhengige
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng15. april 20161 Kommentar

«Men det verste var å bli sviktet av mamma»

Sitatet er ikke hentet fra en unik historie. Jeg bare hørte det igjen. Og igjen ble jeg rørt av smerten det beskriver. Og bli sviktet av den tryggeste personen i et barns liv må være det største sviket som kan oppleves.

Sitatet taler på vegne av mange barn som har vokst opp med overdreven alkoholbruk eller rusmisbruk i hjemmet. «Det var nå én ting at pappa drakk, at han ble full, at han var rar eller for syk til å være med på danseoppvisningen. Men at mamma ikke tok oss barna og dro fra han, var verre.» Frykten barn føler når mor eller far oppfører seg annerledes enn de pleier på grunn av rus, kan være vanskelig å ta innover seg. Den uforutsigbare oppførselen, de voldsomme humørsvingningene eller kranglingen med den andre forelderen. Skammen er stor, situasjonen er pinlig og ansvaret barna tar på seg for å normalisere familien er større en hva barneskuldre skal bære.

Flere studier viser at barn som vokser opp i hjem preget av rusmiddelmisbruk har forhøyet risiko for en rekke problemer. Dette kan vise seg allerede når barna er små. På skolen kan barna slite med konsentrasjon, læring og sosialisering. Vanskene kan følge barna inn i ungdomsårene. Sammenliknet med andre unge voksne har barn som har vokst opp i en misbrukerfamilie økt risiko for å utvikle emosjonelle, kognitive, sosiale og psykiske problemer. Dette kan gi utslag i depresjon, spiseforstyrrelser og psykosomatiske lidelser hyppigere enn hos normalbefolkningen. De er også i større grad enn andre i risiko for å utvikle egne rusproblemer (Lindgaard, 2006).

Så når mamma og pappa svikter, hvem stiller opp da? Besteforeldre? Naboen? Tante? Læreren? Barnehageassistenten? Det er ofte mange mennesker utenfor familien som ser at noe ikke er greit, som skjønner at barna i familien påvirkes av mors eller fars alkoholbruk, som snakker om det, som til og med synes synd på barna. Det hjelper bare så lite. For jo flere som ser at noe er galt, jo større er sjansen for at ingen tar tak i det. «Det er sikkert noen andre som gjør det.» Men det burde jo vært omvendt, burde det ikke? Jo flere som ser, jo større er muligheten for å få hjelp!

Det er usikkert hvor mange barn i Norge som har det vanskelig på grunn av voksne omsorgspersoners rusmiddelmisbruk. Statens institutt for rusmiddelforskning (SIRUS) har beregnet at 50-150 000 barn i Norge lever med foreldre som er avhengige av rusmidler (Rossow, Moan & Natvig, 2009). I en rapport fra Folkehelseinstituttet i 2011 heter det at 90 000 barn her i landet har minst en forelder som misbruker alkohol og hos 410 000 norske barn har en av foreldrene en psykisk lidelse.

Kollegaen din er ikke bare en kollega. Hun er mor, datter, kone, søster, bestemor, venninne. I det du tar praten med en kollega, og forteller at det du opplever gjør deg bekymret, blir du også barnets stemme. Ved å forebygge og håndtere rusproblematikk i arbeidslivet oppnår vi så mye mer enn en ship-shape kollega på jobb. Din prat med en kollega kan føre til endringer som berører mange i hennes liv. Din prat med kollegaen kan være det dyttet som skulle til for at hun snakket med legen sin, eller kontaktet hjelpeapparat for pårørende.

Målet er ikke å bli terapeut men å fortelle hva du opplever i din relasjon til kollegaen din. Er det konkrete hendelser, eller atferdsendringer som er bakgrunnen for bekymringen tar du det som utgangspunkt i samtalen. Kanskje du kan informere om hvilke hjelpetilbud som finnes for pårørende, og være en støttespiller som går sammen med henne. Det viktigste er at vi bruker arbeidsplassen som arena for å skape åpenhet og et nyansert språk, slik at flere kan får hjelp.

Så hva er vi så redd for? Hvorfor unngår vi å ta praten? Hvordan kan vi forsvare denne unnvikelsen med frykt for å ta feil, når vi vet hvilken frykt barna lever med?  Det tar mange år å erkjenne et alkoholproblem og å søke hjelp. Noen ganger like mange år som det tar for et barn å vokse opp. Barndommen får de ikke tilbake.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
teknologi
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng5. februar 2016Legg igjen en kommentar

Roboter, delingsøkonomi og Akan! Er det noe fremtid for Akan?

Ja absolutt! For selv om mye digitaliseres, er det en del ting vi ikke ønsker å overlate til roboter. Myke verdier som empati, gode relasjoner og å se hverandre får kanskje enda større verdi i fremtidens arbeidsliv.

Stiftelsen for Strategisk Forskning (Sverige) spår at 50 % av svenske yrker risikerer å bli digitalisert i løpet de neste 20 årene. Dette vil ramme de lavt utdannede mest. De samme spådommene får det norske arbeidslivet. I følge fremtidsøkonom Anna Fallander (Swedbank) er det viktig å forstå at selv om noen arbeidsplasser forsvinner kommer det andre til. Noen må produsere, betjene og reparere den nye teknologien.

Teknologi kommer ikke – den er her. Roboter er ikke en flopp eller motegreie. Snart har vi alle vår egen avatar. Det er jo helt sprøtt! Men for barn som er i langtidsbehandling på sykehus er det helt fantastisk! En avatar i klasserommet gjør at de kan få med seg undervisningen og se vennene sine fra sykehussengen. Det er ikke noe poeng i å klage eller kjempe i mot teknologiutvikling, det handler om å finne gode måter å anvende det på. Verdens største taxiselskap (Über) eier ikke en eneste bil. Verdens største «hotellkjede» (Airbnb) eier ikke et eneste rom. Verdens mest populære mediekanal Facebook produserer ingenting. Kinas største motorsykkelprodusent har ikke lenger et hovedkontor. De møtes i tehus og på nett, og kjøper inn deler direkte fra ulike produsenter via delingsplattformer. Det fører til lavere kostnader og mer effektive tjenester for kundene.

Så hvordan kan Akan kompetansesenter på en god måte anvende delingsplattformer og ny teknologi med vårt myke tema? Og uten at det bare blir snakk kontrolltiltak som en alkometer-app hvor sjefen kan se deg blåse inn i iPhonen hjemme før du kjører bilen til jobb? (Hvis du synes dette var en knallidé og det rykket i gründerfoten din nå, så kan jeg fortelle deg at dette allerede er i bruk knyttet til behandling.) For Akan sin del handler det om å bruke teknologi for å nå ut til flest mulig med vårt myke budskap. Det å se hverandre og det å være trygg nok til å tørre å spørre når noe ikke er helt greit med en medarbeider, kan ikke automatiseres. Men vi må dele og spre våre ressurser på en smart og effektiv måte for å nå vårt mål om å være et kompetansesenter for hele det norske arbeidsliv. Da kan vi få et langt større nedslagsfelt i norsk arbeidsliv enn vi klarer i dag.

Vi skal digitalisere det vi kan digitalisere! På vår hjemmeside finner dere filmsnutter for dilemmatrening, «test-deg-selv» verktøy med mulighet for oppfølging for justering av høyt alkoholforbruk, stressmestringsprogram, risikoanalyser for alkoholkultur og kurstilbud som kan gjennomføres via video og skype. Denne våren tester vi ut et bevisstgjøringsprogram for spillere med selvtester for dataspill, pengespill og informasjon som etter hvert vil bli åpent for alle.

Tankene til denne bloggen kom etter jeg deltok på Aftenpostens konferanse om «Teknologi og fremtidens arbeidsmarked». En konferanse som i utgangspunktet kunne høres skremmende ut for en Akan-rådgiver, men som endte som en øyeåpner med tanke på hvor vi er i dag og hvor vi skal. Jeg er sikker på at det er behov for Akan i fremtidens arbeidsmarked. Og hvem vet… Innen arbeidsmarkedet er dominert av roboter er de sikkert blitt så menneskelige at de drikker som nordmenn også??

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng13. november 2015Legg igjen en kommentar

Nye tider – nye trender – ny Veileder

I dag er vi stolte av å lansere vår nye «Veileder i Akan-modellen»! Veilederen er en revidert og forkortet utgave av den tidligere Metodepermen som beskriver forebygging og håndtering av rus- og spillproblematikk i arbeidslivet etter Akan-modellen.

Ny forskning og nye erfaringer, endringer i arbeidslivet generelt, og utvikling av ledelse og HR spesielt samt ny teknologi, har utfordret noen elementer i Akan-modellen som har ført til behov for justeringer og tilpasninger. Erfaringene og kunnskapen vi har tilegnet oss via tett dialog med bedrifter, har ført til behov for å justere noen faglige begreper samt våre anbefalinger med tanke på organisering av det forebyggende arbeidet, advarselssystemet og oppbevaring av dokumenter. Den grunnleggende verdien i Akan-modellen som handler om partssamarbeid og det å tilby ansatte med rus- eller spillproblematikk hjelp og støtte, står fortsatt stødig.

I revisjonsarbeidet har vi hatt tett samarbeid og konstruktiv dialog med staten (SIRUS), NHO og LO. Staten har via SIRUS bidratt med relevant og oppdatert forskning. NHO og LO har diskutert innholdet internt, samt gjennomgått de juridiske perspektivene.

Ulike bedrifter = ulike policyer
I Veilederen legger vi større vekt på å oppfordre den enkelte bedrift til selv å diskutere holdninger til hva som er akseptabel bruk av rusmidler og spill, og hva som er uakseptabel bruk. Å diskutere «Hvordan ønsker vi å ha det hos oss?» er et enkelt og effektiv grep for å bygge kultur. Slike diskusjoner kan gjennomføres i ulike fora i bedriften og bidra til å sette temaet på agendaen. En policy vil variere ut ifra bedriftens størrelse, bransje, kultur, verdiplattform, yrkesgrupper og arbeidsoppgaver som utføres der. Av den grunn vil reaksjoner og konsekvenser av brudd på policy også variere noe ut ifra en helhetsvurdering, men ved å beskrive reaksjoner i forkant, opplever både ledere og ansatte trygghet og forutsigbarhet. «Det var enklere for meg å reagere med en gang ettersom vi hadde diskutert dette i forkant» hører vi leder ofte si.

Fra «advarselssystem» til ulike reaksjoner basert på en helhetsvurdering
Fra å snakke om «advarselssystemet» som innebar første advarsel ved første brudd, så andre advarsel ved andre brudd og valget mellom en Akan-avtale og ordinær personalsak, beskriver vi nå ulike «reaksjonsformer ved brudd». En reaksjon må henge sammen med avviket eller bruddet, og vil variere fra samtale, hjemsendelse, advarsel eller i ytterste konsekvens oppsigelse. Uansett må det foretas en helhetsvurdering på bakgrunn av situasjonen. «Advarselssystemet» kunne oppfattes noe rigid og som en saksgang som måtte følges uansett. Noen arbeidsgivere har stilt spørsmål om dette undergraver leders styringsrett i særlige alvorlige tilfeller? Vårt svar til det er naturligvis at Arbeidsmiljøloven og leders styringsrett gjelder uansett.

Når vi nå sier «ulike reaksjonsformer ved brudd» i stedet for å snakke om «advarselssystemet» understreker vi at den enkelte bedrift på forhånd må beskrive hva som er akseptabelt og uakseptabelt når det gjelder rusmidler og spill, og samtidig beskrive hvordan brudd skal håndteres. Det vil være ulikheter i hva som er akseptabelt og ikke akseptabelt basert på arbeidsoppgaver, risiko, yrkesgrupper, lovverk m.m. Ingen saker er like, og det må derfor foretas en helhetsvurdering av hva slags reaksjon som er best egnet. Likevel understreker vi at formålet med å bruke Akan-modellen fortsatt er at man ønsker å tilby hjelp før ansettelsesforholdet vurderes.

Fra sletting av dokumenter til elektroniske personalarkiv
De fleste virksomheter har i dag elektroniske personalarkiv og dette utfordrer muligheter til å makulere dokumentasjon i Akan-saker, altså advarsler og Akan-avtaler. Av den grunn henviser vi nå til Personopplysningsloven og oppfordrer den enkelte virksomhet til å utarbeide gode rutiner for oppbevaring av dokumenter og innsynsrett.

I vår daglige dialog med bedrifter erfarer vi at det er mange måter å løse dette på: Noen virksomheter vi har kontakt med velger fortsatt å oppbevare denne type dokumentasjon i papirformat innelåst i et arkiv, med mulighet for å makulere når Akan-avtalen avsluttes. Dersom Akan-avtalen brytes og saken behandles videre som en ordinær personalsak, fører de dokumentasjonen inn i det elektroniske personalarkivet. Andre bedrifter fører alt elektronisk og lager en rutine på at det noteres at Akan-avtalen er overholdt og avsluttet. Poenget er at dette kan løses på ulike måter så lenge det lages gode og sikre rutiner som ivaretar vedkommende og den sensitive informasjonen som følger av situasjonen.

Til slutt har vi valgt å ikke trykke Veilederen i papirformat, men la den ligge på nettsiden vår i et lese- og utskriftsvennlig format. Det gir oss muligheten til å oppdatere den jevnlig med ny kunnskap, nye verktøy og ikke minst spare noen trær. Veilederen er et levende dokument som vil gjennomgås og revideres med jevne mellomrom. Vi tar gjerne innspill fra dere slik at den kan forbedres ytterligere ved neste revisjon.

Veileder i Akan-modellen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng21. oktober 2015Legg igjen en kommentar

La deg inspirere!

Årets viktigste begivenhet for oss som er engasjert i temaet arbeidsliv og rus/spillproblematikk er rett rundt hjørnet! En god blanding av inspirasjon, kunnskap, ny forskning og praktisk arbeid skal presenteres av kjente og mindre kjente innledere.

Som vanlig arrangerer Akan kompetansesenter Akan-dagene hvor formålet er å inspirere og motivere dere til forebyggende arbeid i bedriftene. Tema for Akan-dagene 2015 er «Fra bekymring til handling» og har vært under planlegging i ett år. Her hos oss på kompetansesenteret gleder vi oss som unger til disse to dagene!

For det første har vi i år invitert flere kjente innledere som vi vet har mye spennende og dele med oss. Ikke nødvendigvis kun innenfor faget rus og avhengighet, men for eksempel med tanke på kommunikasjon og relasjoner. Det er jo nettopp det som gjør jobben vår, og rollen deres der ute i bedriftene så spennende, det at bredden i Akan arbeidet er så stor og omfavner så mange ulike fagfelt.

For det andre har vi invitert inn en engasjert og meget kunnskapsrik rådgiver fra ILO for å gi oss et bilde på det forebyggende arbeidet i Europeiske bedrifter. Norge har lenge ligget foran når det gjelder forebygging av rusproblematikk i arbeidslivet, men det skjer spennende ting i Europa som er verdt å følge med på.

Det er også alltid like gledelig og inspirerende å vise frem gode bedriftseksempler ved å invitere inn bedrifter, i år Hydro Husnes og GE Healthcare Lindesnes, til å fortelle oss hvordan de jobber, om utfordringer og suksesshistorier. Like nyttig er det at årets Akan-pris vinner deler sine erfaringer og praktiske arbeid.

Sist men ikke minst er det alltid like hyggelig og ikke minst inspirerende for oss som jobber i Akan kompetansesenter å møte alle dere som gjør den store jobben der ute på den enkelte arbeidsplass.  Akan-dagene er vår måte å inspirere og motivere dere i den viktige jobben der gjør.

Håper vi sees!

 

Se programmet her.

Meld deg på her.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng18. mai 2015Legg igjen en kommentar

Nye tider, nye bedriftskulturer, nye organiseringer

«Hei, vi vil gjerne blåse liv i et sovende Akan-utvalg i bedriften vår. Kan du hjelpe oss?» «Klart jeg kan! Skal jeg ta med peisblåser`n eller skal vi tenke nytt?» spør jeg. Latteren sitter løst i andre enden før neste spørsmål dukker opp: «Hva mener du med nytt?»

Akan-modellen anno 2015 er en fleksibel løsning for bedrifter som arbeider forebyggende, og passer like godt i den lille familiebedriften som i det store konsernet. Fleksibiliteten ligger i at temaet rusmiddelbruk og avhengighet hører hjemme i verdibasert ledelse, ivaretakende bedriftskultur, bedriftens omdømme, og i det øvrige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Måten å organisere det forebyggende arbeidet på er underordnet målet om å skape åpenhet og trygghet rundt et sårbart og tabubelagt tema.

Det er klart vi har noen anbefalinger om hensiktsmessig og effektiv organisering basert på vår erfaring og daglige kontakt med bedrifter. Men til syvende og sist er det den enkelte bedrift som må eie dette arbeidet for å kunne gjøre det levende, og det gjøres best ved å implementere det i bedriftens øvrige verdier, kultur og HMS-arbeid.

 

Tenk kreativt!

Har dere allerede eksisterende arbeidsgrupper hvor partene er representert, som for eksempel Arbeidsmiljøutvalg, IA-utvalg eller HMS-utvalg, kan det forebyggende Akan-arbeidet legges her. På den måten blir det kanskje enklere å tenke helhetlig og langsiktig slik at Akan-arbeidet blir en naturlig del av sykefraværsarbeid, arbeidsmiljøkartlegginger, vernerunder, livsstilsprogrammer og sikkerhet.

Hva med å styrke verneombudenes kompetanse på rus- og avhengighetsproblematikk, og de ulike forebyggende verktøyene som finnes? Verneombudene ser HMS som en integrert del av arbeidsdagen, og kan derfor på den måten? gjøre Akan-arbeidet synlig og aktivt. På den måten kan verneombudene bli gode ressurspersoner og ivareta Akan-kontaktrollen.

Verdibasert ledelse og -kommunikasjon handler blant annet om å stå med begge beina plantet solid i virksomhetens verdier. Verdier som for eksempel omsorg, lojalitet, kvalitet i alle ledd og modighet er spennende å analysere nærmere med tanke på hvordan rus- og avhengighet hos ansatte noen ganger utfordrer slike verdier.

I små bedrifter kan en kjøreregler for rusmiddelbruk og spill (ofte kalt policy) utformes og vedtas på et personalmøte. Her kan alle bidra med innspill i diskusjoner om hvordan dere ønsker å ha det hos dere. Slike diskusjoner i fellesskap bidrar til felles forståelse og eierskap som vi vet utgjør en forskjell den dagen det oppstår en konkret hendelse. «Det at vi hadde snakket om dette på forhånd gjorde det enklere å snakke med vedkommende den dagen det skjedde noe» hører vi ofte ledere fortelle. De nære relasjonene som oppstår i små virksomheter kan både være en styrke og en hemsko. Styrken ligger i at man kjenner hverandre godt og at det er vanskelig å gjemme seg bort. Endringer blir fort synlig, og det kan være enklere å snakke om vanskelige ting når man kjenner hverandre. Samtidig bringer nærhet ofte fram følelser som gjør det vanskelig å skille på sak og person, og ikke minst skape uklare roller.

I større virksomheter er det enklere å fylle roller som Akan-kontakter og arbeidsgrupper i form av Akan-utvalg. Der finnes det som regel allerede godt etablerte HMS-systemer og tydelige rollebeskrivelser om hvem som gjør hva, og når. Det er likevel forskjeller på store virksomheter, og utfordringene med å gjøre en policy kjent og levende blant alle ansatte er ofte like stor, om ikke større her som hos de små bedriftene. Her må det informeres, tolkes og forstås på flere ledd og avdelinger, alt ifra rekruttering til lederopplæring.

Jeg har stor tro på å videreføre suksesshistorier, og fortsatt dyrke det som fungerer bra. Det er derfor ingen grunn til å forandre velfungerende Akan-utvalg. Men når noe sover over lang tid, kanskje flere år, er det vel like greit å si at det er dødt. Selv peisblåser`n må gi opp da. Og noen ganger kan det være fornuftig å starte på nytt for å gi arbeidet nytt liv. Virksomheter forandrer seg over tid. Nye tider bringer nye mennesker inn, som igjen påvirker bedriftskulturen og organiseringen internt. Ønsker du ideer og innspill til hvordan det forebyggende arbeidet kan organiseres og revitaliseres i din bedrift er du velkommen til å ta kontakt med oss i Akan kompetansesenter. Vi gleder oss til å hjelpe deg!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Misforstått lojalitet
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng20. mars 2015Legg igjen en kommentar

Misforstått lojalitet

Har du noen gang handlet ut i fra hva som synes best for den andre, og ikke ut ifra dine egne verdier? Har du sett en annen vei? Eller kanskje dekket over for andre og servert en aldri så liten hvit løgn?

Jeg tror vi alle har kjent på det. Vi kommer alle i situasjoner som setter lojaliteten vår på prøve. Situasjoner som gir den snikende følelsen av at du bør gjøre det som forventes av deg, hva som vil skape minst mulig ubehag for den andre, for å unngå scener og dårlig stemning, eller for å slippe dårlig samvittighet.

Det kan være den nære kollegaen som i all fortrolighet forteller om kokainsniffing på firmafesten som du for all del ikke må fortelle til sjefen. Eller han som ber deg gjøre jobben hans noen timer fordi han er i så kraftig bakrus at han ikke orker det selv. Når jointen rulles på nachspielet og du later som du ikke ser, heller enn å gå derfra for å signalisere dine holdninger og være tro til dine verdier. Hun som alle mistenker drikker for mye, som alle snakker om og ikke med.

Hvor er lojaliteten i dette? Har ikke kollegaen rett til å vite hva som blir sagt om henne bak hennes rygg? Kanskje en samtale er det som skal til for å sette i gang tanker og prosesser som fører til endring i alkoholforbruket. Står relasjonen til en kollega høyere enn bedriftens verdier og omdømme? Ved å dekke over, bortforklare, unnskylde og synes synd på bidrar vi til å forsterke et problem. I praksis skaper vi enda flere muligheter for den det gjelder til å utvikle problemer ved å ikke reagere, fortelle hva vi opplever eller uttrykke vår holdning. Jeg tror ikke det handler om konfliktskyhet nødvendigvis, men mer om å gjøre situasjonen minst mulig smertefull for den det gjelder. Og seg selv. Og alt dette i beste mening.

Har du gode venner trenger du ikke speil har noen så klokt sagt det. Det kan være ubehagelig der og da. Men alternativet er så mye mer ubehagelig i lengden. For deg selv. Og den det gjelder.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter