Hans Ole Berg

Hans Ole Berg

Seniorrådgiver ved Akan kompetansesenter.

valg
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg11. september 2017Legg igjen en kommentar

Forebygging – noe å satse på?

Klarer vi å skape engasjement for å tenke på egne rusvaner og egne holdninger hos alle ansatte, eller er det bare de spesielt interesserte som blir «klokere»?

Vi vet ikke eksakt hvor mange personer det er i befolkningen som har rusproblemer. Vi vet heller ikke hvor stor andel det er blant ansatte i norske virksomheter som har problemer. Jeg har gjennom årene hørt, fra forskjellige kilder, tall fra at en halv prosent av de ansatte har alkoholproblemer til at det kan dreie seg om 2-3 %. Dette vil jo selvfølgelig avhenge av hvordan man definerer rusproblemer.

 

Ta tak tidligere

Vi har god erfaring med at veldig mange av de som har rusproblemer, og får hjelp gjennom en Akan-avtale, får god hjelp. Eller rettere sagt, de får en mulighet til å ta fatt i sine problemer, jobbe med dem, få behandling når det trengs og beholde jobben! Når man hører litt nærmere om enkeltpersoner i Akan-avtaler så hender det at det kan dreie seg om «akutte» problemer som ikke har pågått så lenge. I de aller fleste tilfellene har imidlertid problemet utviklet seg over lang tid – og ikke så sjelden har problemene vært mer eller mindre synlige på jobben både for kollegaer og leder i flere år. Særlig når det handler om alkohol.

Når det inngås en Akan-avtale sitter ofte flere av de som er involvert med en klar følelse av at dette er noe som burde vært tatt tak i for lenge siden. En tidligere innsats kan vi vel også kalle forebyggende arbeid – å forebygge at uheldige rusvaner skal få utvikle seg så langt at ansettelsesforholdet står i fare. Det kalles egentlig tidlig intervensjon, men likevel en innsats som kan forebygge svært alvorlige konsekvenser for den enkelte og for pårørende.

 

Krisehåndtering eller kultur?

Skal det være klima for tidlig intervensjon på arbeidsplassen så henger det nær sammen med hvilken bedriftskultur man har. Fra Folkehelseinstituttets arbeidslivsundersøkelse (2016) ser vi at 83 % mener at det bør finnes hjelpeordninger for ansatte med rusproblemer. Det er god støtte til Akan på individnivå. Samtidig vet vi fra flere andre undersøkelser at opp mot 24 % av ansatte har møtt på jobb i bakrus siste år. Man kan lure på om holdningen er at virksomhetens ruspolicy bare gjelder de med problemer og at vi andre kan gjøre som det passer oss? De aller fleste av virksomheter vi er i kontakt med har oppdaterte og konsise policy-dokumenter. Det er nok ikke alle steder at de gode holdningene som formidles i policyen preger kulturen. Ting tar tid. Kanskje er jeg utålmodig? Det jeg prøver å si er at gjennom alle mine år i Akan har jeg møtt utallige driftige og engasjerte folk som har gjort en stor innsats i sine virksomheter og veldig mye har blitt oppnådd! Alt var overhode ikke bedre før. Men når jeg snakker med folk som ikke har vært på Akan-kurs, får jeg fortsatt inntrykk av at forebygging av rusproblemer (les: inkludert tidligintervensjon) ikke gjelder meg og deg, det er alltid de andre det handler om, eller «jeg kontakter deg hvis problemer skulle oppstå!». Den fine policyen som er utarbeidet brukes nærmest bare som et dokument for krisehåndtering.

 

Har vi begynt i feil ende?

Jeg hørte nylig et foredrag om bedriftskultur der det ble sagt at de som har mest makt når det gjelder å prøve å få til endringer i kulturen, er de som ikke engasjerer seg! Det hjelper altså ikke, ifølge foreleseren, hvor mye noen engasjerer seg hvis man ikke får med alle (innsatsen kan bli uten betydning som kulturendringstiltak).  Er det noe av dette som skjer når den fine policyen vår ikke egentlig fører til noen ny kultur når det gjelder å reagere tidligere? Har vi kanskje begynt i feil ende? Burde vi satse mer på å utfordre de som er minst engasjert i vårt tema til å formulere hva som bør stå i en rus- og spillforebyggende policy?

Hvis dere vil starte i denne enden – prøve å få hele personalgruppa til å engasjere seg i holdningsmessige / forebyggende spørsmål – så vil jeg minne om våre korte videofilmer som du finner i vårt www.dilemmaverktoy.no. Mange av filmene er gode for å få i gang diskusjoner på f.eks. personalmøter. Og det behøver ikke ta så lang tid, men kan følges opp med neste film ved en annen anledning.

Lykke til!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
alor
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg21. mai 2017Legg igjen en kommentar

«Når sjefen min kom på besøk mens jeg var lagt inn for behandling, var det nesten så det kom noen tårer!»

Denne uttalelsen ble jeg vitne til i et innlegg på en alor-samling for kort tid siden. Hvordan vi på arbeidsplassen reagerer og hva vi stiller opp med av støtte, har mye å si for en medarbeider som sliter med avhengighetsproblemer.

Alor-samlinger (arbeidsliv og rus) er et tilbud til deg som er opptatt av rus- og avhengighetsspørsmål relatert til arbeidslivet. Det holdes slike samlinger i mange av landets fylker, de fleste steder to ganger i året. Deltakerne er selv med på å bestemme tema på den neste samlingen.

Samarbeid mellom arbeidsplass, fastlege og behandler var et tema ved denne alor-samlingen. Er det mulig å få til et positivt samarbeid, eller blir hver av oss «hjelperne» sittende og mistenkeliggjøre hva den andre gjør? Er taushetsplikten et hinder for samarbeid?

Som kjent for mange, sendte Akan kompetansesenter ut en spørreundersøkelse om erfaringer med Akan-avtaler før Påske. Takk igjen til dere som svarte! Til sammen fikk vi inn svar som omhandlet 385 akan-avtaler. Det viste seg at fastlegen kun er med som samarbeidspartner i 45 % av disse tilfellene. Dette var noe overraskende. Hvordan skal vi kunne legge til rette for best mulig hjelp for en kollega når fastlegen er uvitende om hva som skjer i jobbsammenheng? Fastlegen kan da kanskje til og med bli brukt til alternative tiltak, slik som for eksempel sykemelding eller utskrivning av medikamenter, uten å kjenne totalsituasjonen.

På jobb er de fleste av oss tett på hverandre, 5 dager i uken. I mindre virksomheter blir vi nesten som en familie, og på store arbeidsplasser jobber også mange i mindre avdelinger eller enheter. Ofte kjenner ikke fastlegen pasienten sin på langt nær så godt som det vi kjenner hverandre på arbeidsplassen. Noen har knapt vært hos fastlegen sin, eller har kun vært til konsultasjon i få minutter en sjelden gang. I tillegg, når fastlegen er kjent med at det foreligger et avhengighetsproblem, er han eller hun bundet av streng taushetsplikt. Legen kan ikke kontakte arbeidsplassen uten pasientens samtykke, og pasienten er kanskje ikke så interessert i at flere skal informeres. Den samme taushetsplikt gjelder også for behandlingsapparatet. Det å utveksle informasjon om en ansatt uten samtykke fra vedkommende, kan jo for så vidt heller ikke arbeidsplassen gjøre den andre veien. I arbeidslivet har vi imidlertid mye bedre muligheter til å få vedkommende til å gå med på dette. Har man sagt ja takk til en Akan-avtale, betyr det at man har sagt ja til å samarbeide. En vurdering av problemets størrelse og kartlegging av behandlingsbehov må bli gjort av kompetente fagfolk. Dette betyr at både bedriftshelsetjeneste, fastlege og, ved behov, rus- og avhengighetsspesialister i annenlinjetjenesten må koples inn. Klare avtaler må gjøres dersom noen av disse skal ha fullmakt til å informere bedriftshelsetjenesten og arbeidsgiver med relevant informasjon. Når utredning og eventuell behandling avtales som en del av Akan-avtalen, kan vi få til dette.

«Gevinsten ligger i åpenheten» er vårt slagord, og det er fortsatt like aktuelt. Samarbeid rundt en akan-avtale der hver og en bidrar med sin del, kan gi et godt og helhetlig tilbud. De som selv har hatt problemer vet godt at det var de selv som måtte «gjøre jobben». En leder som engasjerer seg og en kollega å snakke med, kan være utrolig godt å ha i denne prosessen. Et besøk under klinikkoppholdet ble som nevnt opplevd som veldig god støtte!  Det er ofte de små tingene på riktig tidspunkt som har betydning for et medmenneske som er i en endringsprosess.

Alle dere som ikke føler dere ferdig utlært når det gjelder rus- og avhengighetsproblematikk – kom og delta på alor-samlinger! Bedre arena for erfaringsutveksling og mulighet for å videreutvikle kunnskap finner dere ikke. Og den som er ferdig utlært – er vel egentlig mer ferdig enn utlært.

Sjekk ut  www.alor.no for mer informasjon.

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Pårørende av rusavhengige
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg12. mars 2017Legg igjen en kommentar

Å ha et rusproblem er ingen enkel livssituasjon, men det finnes noen som har det verre!

Pårørende til rusavhengige lever mange ganger i en konstant krisesituasjon. Alt dreier seg om den rusavhengige. Når det er en periode uten rusing lever man i usikkerheten for hvor lang tid det går før det setter i gang igjen. I aktive rusperioder lever man i det «helvete» dette mange ganger medfører. I rettferdighetens navn skal en vel ikke glemme å si at ikke alle rusavhengige er slemme, men uansett er det ingen drømmesituasjon man lever i når man har et rusproblem i huset.

Akan kompetansesenter mottok i fjor ca. 700 veiledningssamtaler. Av de som ringte inn var ca. 4 % pårørende til rusavhengige. Det er kanskje ikke en så stor gruppe, men historiene er alvorlige nok. Det var både ektefeller /samboere, foreldre og søsken som ringte inn. Akan Kompetansesenter er kanskje ikke « det riktige stedet» å ringe – vi har best kompetanse på å gi råd om hva man kan gjøre når et problem gir seg utslag på arbeidsplassen. Likevel – et sted må man begynne, og det blir gjerne lengere samtaler selv om man ofte ender med å gi råd om å kontakte andre instanser, slik som veiledningssentre for pårørende, fastlege eller behandlingsapparatet.

– Det er ingen enkel situasjon når man lever sammen med en mann i 50-årene som nesten hver kveld drikker så mye at han tidlig sovner på sofaen i stua. Han har en ansvarsfull jobb, og kommer seg med få unntak alltid på jobb i tide. Det ble jo en del timers søvn. Han er selvfølgelig ikke enig i at han drikker for mye og vil ikke høre snakk om å søke hjelp. Hva gjør jeg? Skal jeg ringe arbeidsgiver og fortelle hvordan det ligger an? Kan det virkelig være sånn at de ikke merker noen ting på jobben?

eller

Mor til en sønn på 45+ år som for noen år siden flyttet hjem igjen til mor etter en skilsmisse. Drikker daglig. Mener selv han ikke drikker for mye. Mor er svært bekymret for drikkingen og ringte arbeidsgiver for at de skulle hjelpe ham allerede for et halvt år siden. Likevel har ingenting bedret seg. Skal jeg ringe arbeidsgiver igjen? Hva kan jeg gjøre?    

I samtalene blir man forbauset over hvor store alkoholproblemer enkelte har uten at arbeidsplassen klarer å fange det opp. At arbeidsplassen er det siste stedet man viser fram sitt problem, har vi sagt i årevis, men hvordan kan det være så alvorlig og likevel så usynlig? Nå er selvfølgelig ikke alltid familien orientert om hva som skjer på jobben – det kan jo være at det er tatt affære der – men da skulle det vel ha ført til en endring også i hjemmet?

Spørsmålet fra de pårørende er alltid «hva kan jeg gjøre for å hjelpe den rusavhengige bedre?». Det er sjelden spørsmål om hvor lenge man som pårørende må holde ut, «når er det min tur til å tenke på meg selv, når er det rimelig at det skal handle om meg og mitt liv!». Alltid er det «misbrukeren» det skal handle om.

Vi anbefaler gjerne å ta kontakt med for eksempel fastlege og der søke hjelp for din egen situasjon  – man kan bli syk av å være pårørende! Du har også pasientrettigheter. Ruspoliklinikker kan også gi hjelp til pårørende selv om ikke vedkommende som drikker er med.

Det finnes også frivillige hjelpetilbud – en omfattende oversikt finner du på HelseNorge (Lukk det første bildet som dukker opp (X) så kommer du videre!)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
narkotika
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg20. november 2016Legg igjen en kommentar

Noen ganger går det bra, også når det handler om narkotika!

Det er ofte alkoholproblemer som er grunnlaget for at ansatte går inn i en Akan-avtale. De senere årene har vi også sett en økning av spillproblemer, og medikamentavhengighet er også representert. Kanskje overraskende for noen, er det også en ikke ubetydelig andel av de som inngår en Akan-avtale som har narkotikaproblemer. For et drøyt tiår siden gikk det fortsatt an å innhente årsrapporter fra norsk arbeidsliv, rapporter som sa noe om Akan-aktiviteten i foregående år. Der dreide hver tiende «Akan-sak» seg om narkotika! Svarprosenten på rapportene ble etter hvert så lav at dataene ikke lenger kunne sies å være representative, i dag kan vi derfor ikke si så mye om andelen narkotikasaker. Til neste år setter Akan kompetansesenter i gang et prosjekt for å systematisere noen av de erfaringene som finnes med narkotikaproblematikk og Akan-avtaler.

 

Arbeidsplassen har en betydning

For ikke lenge siden hørte jeg om en vellykket Akan- avtale som omhandlet en mann i 40årene. Det var amfetaminbruk som var problemet. Det hadde gått fint i ett år nå, etter et tilbakefall. Jeg blir imponert over hvor mye arbeidsplassen (les: leder, akan-kontakter og kollegaer) stiller opp og engasjerer seg, og er villig til å gi en kollega en ny sjanse. Og ikke sjelden enda en sjanse.

Jeg er selvfølgelig også imponert over hvor mye vedkommende selv klarer å stable på bena av viljestyrke og stå-på-vilje, og alt det som trengs for å komme ut av en tøff situasjon. Det å kunne berge jobben ser ut til å være en utrolig god motivasjonsfaktor. Når man i tillegg klarer å etablere nødvendig hjelp rundt vedkommende, er oddsene gode.  Dessverre har jeg også støtt på situasjoner der det ikke har gått bra, der det å komme seg bort fra aktiv rusing har vært for vanskelig. Det viser seg at så lenge narkotikaproblematikk og arbeidsliv er et teoretisk spørsmål, så er det nok mange som tenker «dette kan vi ikke ha i vår virksomhet» og «her må det bare være rett ut!». Det ser likevel ut til at når det kommer til et konkret medmenneske som har problemer, så er omsorgstanken i mange tilfeller med, og det er godt å se.

 

Hasj eller alkohol

Det er for tiden en pågående samfunnsdebatt som omhandler mer eller mindre avkriminalisering eller legalisering av narkotikabruk. Hvis det er sånn at dagens lovverk og håndhevelse er til hinder for at personer får den hjelpen de trenger, så er selvfølgelig ikke det bra, og det burde vi som samfunn finne løsninger på.

Diskusjonen kommer ofte inn på sammenligning av hasj og alkohol, men for å sitere professor Fred Nyberg, Uppsala Universitet, så er det sånn at 98 % av de som røyker hasj, også drikker alkohol! De unge som har røkt hasj mer enn 20 ganger det siste året, drikker 13 liter alkohol pr år. De unge som ikke røyker hasj derimot, drikker «kun» 3 liter alkohol pr år. Så hvor interessant er det å sette de to rusmidlene opp mot hverandre, når spørsmålet egentlig burde være å sammenligne alkohol med hasj + alkohol? Å sammenligne avhengighetspotensiale i ulike preparater er kanskje heller ikke så interessant, når det egentlig ofte er en avhengighet til rusen som er det mest avgjørende.

Hasj kan gi nedsatt innlæringsevne og oppmerksomhet i ett til to døgn etter en rus. Jeg har hørt mange forskere bekrefte dette. Uten å gå inn på andre skadevirkninger ved gjentatt eller langvarig bruk, så er nedsatt årvåkenhet «her og nå» alvorlig nok i arbeidslivet.

 

Hva sier policyen om narkotika?

Vi har stor tro på at en klar ruspolicy i virksomheten er viktig som et forebyggende tiltak. En arbeidsplass trenger klare retningslinjer for hva som er akseptabelt og ikke. Det er ingen tegn som tyder på at vi står overfor en liberalisering i arbeidslivet på dette punktet. Også i de få sakene som har havnet i rettsapparatet, der det har dreid seg om narkotika og arbeidsliv, må man nok si at retten har hatt en relativt konservativ holdning.

Vi tenker vel at arbeidsplassen reflekterer det samfunnet vi lever i, så vi får følge samfunnsdebatten nøye. Kanskje blir det en del Arbeidsmiljøutvalg som i framtiden må ta opp diskusjonen om hva som skal gjelde vedrørende narkotika i egen virksomhet. Mange virksomheter har allerede i dag en policy som sier noe om holdning til bruk av narkotika, også fritidsbruk. Her har det gjerne vært sikkerhetsargumentet som har vært avgjørende; sikkerhet både overfor eventuelle virkninger og ettervirkninger av rus, og også sikkerhetsaspektet ved at narkotikabruk betyr en kriminell handling og alt hva det kan innebære.  Må vi tenke nytt om dette?

Vi får følge debatten!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
venn som drikker for mye
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg25. september 2016Legg igjen en kommentar

Hva kan jeg egentlig si, når det er en venn i min egen omgangskrets som drikker for mye?

Det er ikke snakk om alkoholproblemer. Det handler om at han drikker godt over hva vi kan kalle grensen for å drikke på rødt i henhold til de vanlige anbefalinger.  Når jeg kan uttale meg om forbruket hans så er det ut ifra hans egen beskrivelse, hva hans familie forteller, og hva jeg selv observerer når vi er sammen i selskapelig sammenheng. Men han er alltid snill og grei, og selv om han har drukket en del så er han bare hyggelig i selskaper. Han er en kjernekar, og han er alltid forsiktig med ikke å drikke for sent på kvelden hvis han skal på jobb eller kjøre bil dagen etter.  Ingen i familien har egentlig noe å utsette på ham – kun at de synes han drikker mye, og det sier de så ofte at han nok blir lei av å høre det!  Det er som at ved å innrømme at det blir for mye, så kan forbruket bare fortsette – det er bare «hyggelig» sosial drikking så da er det greit. Ikke drikking i smug.

Som Akan-rådgiver er jeg vant til å anbefale telling av alkoholenheter, minst tre hvite dager i uken, samt å holde seg til «lykkepromille» når man drikker alkohol.  Likevel blir det litt rart for meg å ta en samtale med en av mine nære venner hvor jeg anbefaler dette sånn direkte.  Jeg har liksom ingen innfallsport for å begynne å snakke om det. Når vi snakker om alkoholbruk generelt så blir det gjerne at vi er heldige som kan kose oss med ett glass vin – ute i kveldssolen nå når det er så fint vær – eller inne foran peisen når det er høst – at det kanskje kan bli litt mye hvis man legger det sammen, men man må jo hygge seg også, og det plager jo ingen!

Hva skal jeg egentlig si – det er så mye lettere å komme med anbefalinger når det gjelder generelt som et rusforebyggende tiltak på arbeidsplassen. Men når det gjelder en i egen omgangskrets så blir det annerledes. Jeg har jo ikke lyst til å få rollen som overvåkeren «Mr. Akan» som holder oppsyn med mine venner! Uansett hva jeg har fortalt om hva jeg egentlig jobber med i Akan, så tenker jo også mine venner at det er rusproblemer vi jobber med, og at det er forebygging av problemer vi har fokus på. Vårt helsefremmende fokus om sunnere alkoholvaner, til ettertanke for alle oss som bruker alkohol, er ikke så lett å få folk til å ta inn.  Jeg får uansett alltid spørsmålet: Ja, er det mange som har problemer da? Eller hjelper det noe, det dere gjør?

Tenk om min kamerats arbeidsplass kunne sette fokus på rusforebygging! Tenk om de satset på å tilby Balance-programmet til alle sine ansatte! Det kan jo hende at hvis «alle andre» på jobben tok en selvtest på alkoholforbruk, så ville han også gjort det. Det kunne også hende at tilbakemeldingen han fikk ble en tankevekker? Kanskje han til og med i smug ville gått til del to av Balance-programmet og tenkt litt mer. Han kunne jo i hvert fall ikke føle seg uthengt, stigmatisert eller bli provosert, hvis dette var noe alle på jobb deltok i? Synd han jobber i en bedrift der de har en alkoholkultur som er alt annet enn forebyggende slik jeg oppfatter seminarene, reisene og festene deres.

Jeg føler at det litt feigt av meg å skylle på at andre (bedriften) burde gjort noe. Jeg skal love at jeg ikke skal slutte å lete etter den gylne anledning til å snakke med ham, men jeg vil ikke at det skal bli feil og ødelegge forholdet vårt. Som sagt, jeg tenker ikke at han har problemer – det er den tidlige forebyggingstanken jeg er ute etter. Rart at det skal være så mye enklere med teori, enn det å gjøre noe i virkeligheten!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
null-toleranse
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg6. juni 2016Legg igjen en kommentar

Null-toleranse til rus på jobben…

Begrepet null-toleranse blir stadig mer brukt, både som tydeliggjøring av virksomhetens holdning i ruspolicyen og som utsagn om hva som gjelder som overordnet regel. Det virker som om mange liker dette begrepet – det er jo egentlig ganske klar tale! Imidlertid har jeg også hørt begrepet brukt som en annen forklaring … Vi kan ikke ha Akan hos oss, vi har null-toleranse, og det betyr at det er rett ut av virksomheten dersom noen kommer beruset på jobb. Hos oss er det ikke rom for noen ny sjanse!

For å ta det første først:  Med null-toleranse mener man egentlig at det er uakseptabelt med påvirkning av rusmidler eller medikamenter  på jobb, ha ettervirkning av slike midler eller er uskikket til å utføre sin jobb som følge av spillaktivitet. Det er altså selve tilstanden til den ansatte, der og da, som ikke tolereres. Sett i sammenheng med Folkehelseinstituttets rapport i februar i år som sier at 25% har vært i bakrus eller fungert dårligere på jobb som følge av alkoholbruk minst en gang siste år, så ser det absolutt ut til at det er et behov for å sette fokus på null-toleranse til rus på dagsorden.  Slike tall vil alltid være et gjennomsnitt, så hvis du ikke kjenner deg igjen i dette så har du kanskje rett, dette er ikke et problem i din virksomhet, men da er det dobbelt opp et annet sted, statistisk sett!  Og fortsatt er det nok mange som mener at «en sjelden gang»  ikke er så farlig – det er ikke noe bevis på rusproblemer. Og det kan jo være sant. Dette handler ikke om rusproblemer, men om holdninger til jobben. Men sett i forhold til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det en stor utfordring dersom man ikke har en rusfri kultur på jobben. Det er blant annet dette arbeidet med bevisstgjøring og holdningsendring (eller bekreftelse på en allerede god kultur) som vi kaller forebyggende Akan-arbeid.

Og så – skal det ikke være rom for at folk som har rusproblemer viser tegn til problemer uten at jobben skal stå i fare? Det å ha null-toleranse som betyr at det er umiddelbar oppsigelse kan oppfattes som et moralistisk syn på rusproblemer. At det skulle handle om at vedkommende må ta seg sammen eller skjerpe seg.  Rusproblemer handler om noe annet, det er gjerne avhengighetsproblematikk, de aller fleste trenger profesjonell hjelp, og man har behandlingsrettigheter som ved annen sykdom.

Behovet for klare regler og konsekvent praktisering er det ingen uenighet om. Er konsekvensene for strenge er det imidlertid stor fare for at det blir for tøft å være leder. Det er umenneskelig å være leder og skulle si opp en ansatt allerede ved første forseelse, med mindre hendelsen er ekstrem. Dette kan føre til at noen ledere kanskje vil snu ryggen til – Jeg har vel tatt feil?  – Jeg har ikke bevis!, eller det kan bli gitt en uformell advarsel med en ny sjanse uten at det rapporteres slik policyen tilsier, – og så er vi like langt. I våre møter med Akan-kontakter er nettopp dette noe av frustrasjonen i dag: Jeg vet det er personer i vår bedrift som burde fått hjelp, men leder reagerer ikke!  –  Det  er ansatte hos oss som får hjelp, men Akan-systemet vårt blir ikke brukt – de får «private ordninger!   –   Det er visst bare vi Akan-kontakter som synes dette er viktig,  personalavdelingen er ikke så opptatt av dette!   –   Ledere  kan visst velge om de vil være konsekvente og følge vedtatte prosedyrer eller ikke, uten at det får noen konsekvenser!

Som mangeårig Akan-rådgiver ser det ut til at vi fortsatt har en jobb å gjøre.  Jeg treffer veldig mange engasjerte og handlekraftige Akan-kontakter, bedriftshelsetjenester,  ledere og personal-/HR-medarbeidere som gjør en stor Akan-innsats  –  men det er nok også sånn at det er mange i norsk arbeidsliv som burde lyttet til hva de har å fortelle av erfaringer!

Null-toleranse til påvirkning på jobb, men ja til å tilby hjelp og støtte til ansatte som har behov for det!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Narkotika
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg1. april 2016Legg igjen en kommentar

Narkotikasituasjonen i Norge – 450 nye psykoaktive stoffer på markedet i løpet av de siste 4-5 årene!

Dette var et hovedtema på en konferanse tidligere i vinter der Anne Line Bretteville-Jensen fra SIRUS /Folkehelseinstituttet presenterte noe av innholdet i sin nye bok. Det dreier seg om kjemiske stoffer som gjerne framstilles i primitive «laboratorier» i Øst-Europa eller Asia. Stoffene selges i hovedsak over internettet, men er også delvis tilgjengelig i det ordinære narkotikamarkedet på gata. Noen varedeklarasjon på hva stoffene inneholder får du selvfølgelig ikke, så når det gjelder innhold, styrke og virkning må du bare stole på hva som sies på nettet og så ta sjansen! Stoffene er svært billig i produksjon og ved salg via nettet behøver det ikke bli så mange fordyrende mellomledd. Det snakkes om brukerdoser på ca. 30 kroner for enkelte av stoffene!

Det finnes mange navn på disse stoffene. Noen kalles blant annet Legal Highs og kan ha en kjemisk sammensetning som gjør at de ikke står på narkotikalisten i mange land. Andre kalles Designer Drugs og er produsert for å etterligne virkningen av tradisjonelle narkotiske stoffer. For produsentene handler det i tillegg til profitt også om jakten på det «perfekte rusmiddelet» – uten bivirkninger og uønskede effekter. Og unge mennesker stiller seg villig til rådighet som betalende forsøkskaniner. Ved at stoffene har nye kjemiske sammensetninger, vil det gjerne gå litt tid før de gir utslag i de vanlig brukte narkotikatestene. Når stoffet så inkluderes i testbatteriet, så endrer produsentene raskt den kjemiske sammensetningen noe, og så får man ikke utslag på neste prøve igjen. Dette blir nærmest ett kappløp mellom katten og musen, der den ene parten alltid klarer å ligge i forkant. Skulle vi basere virksomhetens rusmiddelpolitikk på rusmiddeltesting er det stor fare for at man kan «frikjenne» mange på feil grunnlag.

Bretteville-Jensen var i sitt foredrag rask til å si at selv om det gjøres store beslag av de nye psykoaktive stoffene både av Politi og Tollmyndigheter, så er det fortsatt de «klassiske» narkotiske stoffene som er de mest brukte i Norge. Man tenker da på hasj, amfetamin, heroin og kokain. Så langt har ikke de nye psykoaktive stoffene utkonkurrert disse!  Kanskje er vi veldig tradisjonelle i Norge i vår måte å ruse oss på? På den annen side skal man nok heller ikke bagatellisere at vi kan stå overfor «en rusmiddelrevolusjon».

Hvordan narkotikasituasjonen egentlig er i norsk arbeidsliv er det vanskelig å få fram data om. Vanlige spørreundersøkelser vil ikke fungere når det gjelder å skulle svare på om man gjør noe som er kriminelt. Folkehelseinstituttet kom med en ny undersøkelse fra arbeidslivet i februar. Den sier at 1,4 % av deltakerne i undersøkelsen hadde brukt narkotika i løpet av de siste to døgn. Her har deltakerne levert spyttprøver som kartleggingsverktøy. Det er ikke bruk eller ruspåvirkning på jobb som er avslørt, men bruk av narkotika generelt ved at man finner nedbrytingsstoffer i prøven.

Ved Akans veiledningstelefon, der vi betjente ca. 700 telefoner i fjor, var det ca. 70 % av samtalene som dreide seg om konkrete personsaker. I disse personsakene var det i fjor 19 % av tilfellene som handlet om narkotika. Så selv om det er alkohol som dominerer, så er det i tillegg et betydelig antall personer i norsk arbeidsliv som blir «avslørt» med narkotikaproblemer og der arbeidsgiver går inn og tilbyr Akan-opplegg. Vi vet at det ikke alltid går bra når det er narkotika i Akan-saker, men det finnes faktisk solskinnshistorier. Akan kompetansesenter har i disse dager fått tilsagn om at vi får noen midler fra Helsedirektoratet til å gjøre en studie der vi vil innhente informasjon fra noen av de arbeidsplassene som har erfaringer med Akan-opplegg med narkotikaproblemer. Dette skal bli spennende å få en systematisert erfaringsoversikt på dette feltet!

Vi har det siste halvåret hatt stor søkning til våre narkotikakurs. Dagskurset som gir en gjennomgang av aktuelle narkotiske stoffer, virkning, tegn og symptomer, erfaringer og hva vi kan gjøre på arbeidsplassen for å forebygge og tidlig intervensjon. Hvis du eller andre i din virksomhet har behov for litt mer kunnskap på dette feltet så følg med i vår kurskatalog som ligger på vår hjemmeside! Vi holder også denne typen kurs bedriftsinternt, så bare ta kontakt med oss!

Med kunnskaper, gode holdninger og fokus på tema, kan vi påvirke vår bedriftskultur!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg26. oktober 20152 Comments

Vi må tørre å spørre!

Når en kollega ikke lenger fungerer på samme måte som tidligere, trekker seg tilbake, og egentlig ikke er helt den samme som tidligere må vi tørre å spørre hvordan det står til. Det kan dreie seg om spillproblemer!

Jeg var nylig på Alnas konferanse om spill og spillproblem. Alna er Akans søsterorganisasjon i Sverige. Det var nok ikke alt jeg hørte der som var så veldig nytt for meg, men svenskene er gode til å tenke systematisk og få satt fingeren på de mest sentrale hovedpunktene. Det er godt når noen klarer å sette ord på det en ellers tenker.

En policy
Skal vi tenke forebyggende på arbeidsplassen er det å ha en Policy som er tydelig på hvilke holdninger som gjelder på arbeidsplassen, en nødvendig plattform. Policyen skal formidle hvilken kultur vi ønsker å ha og gi klare grenser for hva som er akseptabelt. Å fokusere på spillefri arbeidsplass kan bidra til et klima med mer åpenhet om et tabubelagt tema. Sett tema på dagsorden – begynn å snakk om det.

Kunnskaper
Kunnskap om spillproblematikk er viktig. Begreper som spillegalskap lever fortsatt, og det er vel et ord som gir uttrykk for total mangel på forståelse av kompleksiteten i en avhengighet. Litt kunnskaper kan bety så mye, alle trenger ikke bli eksperter. Kunnskap er også å vite hvor man kan få hjelp og assistanse når det er noe man lurer på. Et prosjekt i regi av alna viser at man får til kulturendringer selv med begrensede opplæringsprogram. Ledere, mellomledere og ansatte-representanter må få litt kursing.

Tør å spørre
Ved at ledere får kunnskaper og har en tydelig policy å vise til, kan man klare å ta den nødvendige samtalen med en ansatt på et tidligere tidspunkt. Man har lært seg hva som kan være tegn på spillavhengighet, at avhengighet er noe annet enn uskikkelighet. Man har forstått viktigheten av samtalen. Ved å beskrive hva en ser, og klar tale på en omsorgsfull måte er det ikke uvanlig at man får til åpenhet fra vedkommende også.  Ofte er det forbundet med mye skamfølelse å ha spillproblemer, så det er viktig å tenke på hvordan man kan ta vare på vedkommende.

Tilby hjelp
Vi har nok kommet lenger i Norge når det gjelder tilbud om profesjonell hjelp for spillavhengighet. Alle ruspoliklinikker i landet skal i praksis ha et tilbud om spillbehandling. Og det å kople inn profesjonell hjelp er viktig. Vi kan tilby mye støtte og oppfølging gjennom å tenke som i tradisjonelle Akan-opplegg, men det er avgjørende at vedkommende også får hjelp fra profesjonelle behandlere. Da er jo dessuten erfaringen at det går veldig bra for de fleste!

I Sverige anslår man at det ukentlig gjøres underslag i svenske virksomheter på grunn av spillavhengighet. Det dreier seg om underslag på alt fra noen hundre tusen til flere millioner, og kan ha pågått fra halvannet til 5 år viser en studie. Så det er snakk om mye penger og store tragedier. Og det handlet ofte om personer der du aldri ville trodd at hadde slike problemer. Man kan ikke se at det egentlig var noen felles personlighetstrekk som lå bak spillingen. Det dreier seg om helt alminnelige kollegaer. Tilfeldigheter med for eksempel stor gevinst ved første gang en spilte, kan ha ført til mer spilling!

Det var med en positiv følelse at vi dro hjem igjen fra konferansen. Vi ligger godt an i Norge med å ha hatt fokus på spillproblematikk i flere år. I behandlingsapparatet vet vi det er mange dyktige behandlere som gir god hjelp. Spillavhengighet har vært en del av Akan i 10 år. Akan har mye kunnskaper på feltet, men vi har kanskje en utfordring med å få informasjon ut til alle norske arbeidsplasser. Men her kan vel dere hjelpe oss – vi må få et så alvorlig problemområde på dagsorden i de virksomheter som ikke allerede har det!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Belgia
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg22. mai 2015Legg igjen en kommentar

I Belgia er alle private virksomheter lovpålagt å ha en rusmiddelpolicy!

Riktignok er det bare det som kan kalles en intensjonserklæring om å ha et rusmiddelforebyggende arbeid de er pålagt. Dette er forhandlet fram i Hovedavtalen og støttet gjennom lovverket.  Vi hadde nylig besøk fra organisasjonen VAD i Belgia som jobber med mye av det samme som vi i Akan kompetansesenter gjør her hjemme. Interessant hvor like problemstillinger vi står overfor, selv om denne forankringen av en rusmiddelpolicy er ny for oss.

Burde vi hatt noe tilsvarende i Norge? Et pålegg om å ha Akan? Eller er vårt prinsipp om at den enkelte virksomhet selv skal ta stilling til hvilken rusmiddelpolicy de vil ha, en bedre måte å oppnå resultater på? Ved at de tar ansvar selv kan det jo tenkes at engasjementet og ansvarsfølelsen for å gjøre policyen til et aktivt og levende dokument blir større, enn om det kom som et pålegg… Kanskje.

For et par uker siden hadde jeg et kurs der jeg møtte flere Akan-kontakter som har holdt på noen år. De etterlyste nettopp dette med at det hadde vært så greit om det fantes et lovpålegg eller lignende der det var krav om at bedriften må ha orden på Akan-arbeidet. Flere hadde opplevd det som en mangeårig kamp å få ledelsen til å sette av tid til nødvendig lederopplæring, og å få rom for å drive forebyggende innsatser. Rart egentlig at det er Akan-kontaktene som er frustrert over dette.  Ifølge Arbeidsmiljøloven så er det vel ledelsens ansvar å ha orden på Helse-, Miljø- og Sikkerhetsarbeidet. Og det er ledelsens ansvar å informere alle ansatte om hva som gjelder i virksomheten.  Og at man skal ha et helsefremmende arbeidsmiljø – altså ett steg lenger enn forebygge skader eller problemer! Verneombud og Akan-kontakter er mer å betrakte som støttepersoner i arbeidet. Men så er det altså Akan-kontakten som etterlyser mer aktivitet, og mange ganger, at det vises en tydeligere holdning fra ledelsens side når det gjelder hvilke kjøreregler vi har på vår arbeidsplass!  Og hvordan etterleves reglene i hverdagen?

 

Dilemmaverktøy

Du har kanskje ikke unngått å få med deg at vi nylig har lansert 9 korte videofilmer med påfølgende spørsmål til gruppearbeid. Vi har kalt dette dilemmaverktøy siden det viser situasjoner som mange vil kjenne igjen der det ikke er så godt å vite hvordan man selv ville reagere.  Noen eksempler er: Hvordan reagerer kollega  når en annen kommer fyllesyk på jobb? Hvordan er formen når vi er på seminar? Skal vi planlegge vorspiel før personalfesten? Hva gjelder ved representasjon? Filmene tar bare ett par minutter hver, og kan brukes som triggere til å få i gang en diskusjon i personalgruppa. Du finner dem på Akans hjemmesider.

Jeg har allerede erfaring med å bruke noen av filmene ute i virksomheter der tema har vært aktuelt. Vi har fått veldig god respons på dem. Det er lett å kjenne igjen situasjonene, selv om den viser en annen type arbeidsmiljø enn ditt eget. Og diskusjon blir det, og det er ikke alltid så godt å vite hva man selv mener om den konkrete situasjonen, hvis man aldri har været med å diskutere dette på arbeidsplassen tidligere. Det er jo gjennom å teste ut egne synspunkter i forhold til andres meninger at man kan spores til å se ting på en ny måte, og kanskje til og med endre sin egen mening. Er det ikke sånn holdninger dannes? At man får finslipt litt det man står for. Og det er vel gode holdninger som er det viktigste når vi tenker forebygging! Informasjon er en nødvendig plattform, men de fleste er vel egentlig ganske godt orientert om farene ved bruk av rusmidler. Jeg vil slå ett slag for holdningsskapende arbeid  –  og her har vi fått et godt hjelpemiddel i Dilemmaverktøyet.

Ta en titt på det selv!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Er du en god kollega eller en muliggjører?
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg27. mars 2015Legg igjen en kommentar

Hei, jeg heter Lars…….

Nei jeg har ikke byttet navn. Dette er tittelen på boken til Lars Kittilsen der han forteller om noe av sitt liv, eller En alkoholikers dobbeltliv som han selv kaller det. Mange husker sikkert Lars fra Akan-dagene høsten 2014, og nå kan vi altså få ta en større del av livet hans i bokform.

Som rådgiver i Akan-arbeid holder vi et høyt fokus på forebyggende tiltak, nye forebyggingsverktøy og arbeid med bedriftskultur. Det er imidlertid viktig å bli minnet på at vi må ha en tanke til i hodet, – noen ganger er det for sent med generelle forebyggingstiltak! Noen ganger er det sånn at en person har et konkret alkoholproblem som han eller hun trenger hjelp med, gjerne så snart som mulig.

Senest i forrige uke ble jeg spurt om det ikke var verre før, at det var flere med alkoholproblemer i arbeidslivet tidligere. Egentlig et vanskelig spørsmål å besvare, det finnes jo ingen statistikk på dette. Så jeg ble litt svar skyldig, måtte svare at mitt inntrykk er at det nok var adskillig flere med synlige problemer før, og at de personene med mest synlige rusproblemer har vanskelig for å fungere i dagens tøffe arbeidsliv, så de er nok ikke der lenger. Alkoholforbruket i Norge skal imidlertid ha økt med 40% de siste 20 årene, så det er vel egentlig lite sannsynlig at antall personer med problemer da kan ha blitt færre?

Lars var en av de som du ikke kunne se det på. Tvert imot han var kanskje en av de sprekeste på arbeidsplassen, løp maraton og var førstemann på jobb om morgenen. Som han forteller har tidligere kollegaer i ettertid sagt til ham at han var den siste de ville tro kunne ha alkoholproblemer. Men det var ikke et alkoholproblem «light» som Lars hadde, leser du boken så forstår du det.

Det er kanskje der vi står i dag, når jeg hører at «vi har ikke behov for Akan – vi har ingen med problemer hos oss», så ser vi kanskje med feil øyne! Vi har nok alle et ganske stereotypt bilde av hvordan en med alkoholproblemer ser ut. Vi er ofte ikke klar over at i svært mange tilfeller så synes det ikke utenpå – ikke engang for de som jobber sammen med vedkommende. Eller bryr vi oss egentlig ikke om hvordan våre kollegaer har det? Jeg håper ikke det.

I boken gir Lars oss et godt bilde av hva det vil si å ha et alkoholproblem – det handler om angst og uro, om tap av kontroll og løgner og selvbedrag. Og han forteller også om at alkoholen i utgangspunktet har sine positive sider, med all den «kultur» man forbinder med vinsmaking og kunnskaper om ølsorter. Men for noen blir alkoholen alt annet enn kultur! At alle er forskjellige og at det bare er sin historie Lars kan uttale seg om, er en gjenganger i boka. Og det er nok viktig, at veien ut av drikkingen og resten av livet er det Lars selv som må ta ansvar for.

Det er en utfordring for oss i arbeidslivet hvordan vi skal møte en person med rusproblemer i den fasen der han eller hun ikke erkjenner noen ting. Vi kan lett bli sinte og komme med en moralsk pekefinger, – men er det noe personen trenger så er det nok heller et tilbud om hjelp og litt «guiding» i hvordan man kan komme dit. Når man så skal prøve å hjelpe så er ikke grensen så lett å se mellom det å bli en muliggjører til å fortsette drikkingen, eller å bidra til positiv endring.  På en arbeidsplass har vi egentlig klare roller i forhold til hverandre, så forholdene skulle ligge godt til rette for en saklig intervensjon. Konsekventhet og støtte blir da viktigere ord enn konfrontasjon og trusler.

Ved å lytte til Lars sin historie får vi et innblikk i hvordan det var for ham, og kanskje kan det hjelpe oss ett skritt videre i denne delen av vårt Akan-arbeid som handler om å hjelpe en kollega som trenger det. Og det er gjerne for sent å komme med hjelpen den dagen oppsigelse er uunngåelig.

Les boka!

Lars Kittilsen:   Hei, jeg heter Lars    ISBN 978-82-516-8504-7      SHIBSTED

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter