Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren er seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Han har tidligere arbeidet i Senter for inkluderende arbeidsliv, i konfliktråd, på ressurssenter for unge voksne, og i kommunikasjonsbyrå. Han er utdannet siviløkonom og gestalt-/psykoterapeut.

14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren31. august 2017Legg igjen en kommentar

Kommunikasjonen som forener

Når Akan hevder at du ikke kan ta feil i den nødvendige samtalen, forutsettes beskrivelse av rene fakta i tilbakemeldingen til medarbeideren. Dette bryter med hvordan vi normalt forholder oss til informasjon, observasjoner og sanseinntrykk; vi tolker. Å vite at vi tolker er en begynnelse. I tillegg å vite når og hvordan kan åpne for helt nye muligheter.

Under kurs i den nødvendige samtalen setter jeg meg ofte ned foran deltakerne med armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Så ber jeg om å bli beskrevet. Vanlige beskrivelser er ‘lukket’, ‘anspent’, ‘avvisende’ og liknende. Helt unntaksvis kommer beskrivelsen jeg startet med her, altså fakta, armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Ingen er uenige i den beskrivelsen, og det er nettopp det som er målet – å gi en beskrivelse en kan ENES om, som forener. Grunnen til at denne beskrivelsen oftest ikke kommer umiddelbart er slett ikke at den er for vanskelig, men paradoksalt nok motsatt, at den er for oppe i dagen, for enkel, den viser jo ikke såkalt forståelse og innsikt.

Filmen ‘Tid for en samtale’ i Akans Dilemmaverktøy viser denne enkelheten. Lederen gir medarbeideren tilbakemelding om gjentatt mandagsfravær, samt at han er fraværende i arbeidssituasjonen. Kun dette, men vektlagt og sagt flere ganger. Det holder. Han har garantert satt i gang tanker og følelser i medarbeideren. Og skulle det vise seg ikke å dreie seg om rus og/eller avhengighet har han ikke sagt noe feil. Lederen beskriver kun fakta.

Ganske alminnelige ord kan åpne for uønskede reaksjoner hos mottakeren, fordi ordene er upresise og kan ha en betydning som går utover det mottaker kan identifisere seg med. Jeg kan eksempelvis beskrive en observasjon av medarbeider som sitter med lukkede øyne i et møte som ‘å sove’, men det vet jeg strengt tatt ikke. Fakta er de lukkede øynene. Å hevde at medarbeideren har sovet er å trekke en slutning det ikke er grunnlag for, som kan virke provoserende. Likeledes er det forskjell på å hevde at noen har vært sint – og å hevde at vedkommende har hevet stemmen og satt fingeren i bordet. Og hvem vil ikke kjenne det problematisk å bli beskrevet som sløv, fjern, sur, irritabel eller aggressiv? (Selv om en med rette kan mene at medarbeideren har vært det!) Med litt innsats og trening bør det ikke for noen by på problemer i stedet å kommunisere de udiskutable, enkle fakta – med åpenbar styrket tillit som resultat.

Alt som overhodet er mulig å misforstå vil før eller siden misforstås. Kommunikasjon er en allestedsnærværende og løpende utfordring. Å anerkjenne en beskrivelse gir alltid en god følelse. Om vi litt oftere kunne våge å velge det enkle og nære i måten vi kommuniserer på vil flere oftere kunne få kjenne på denne godfølelsen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
bekymring
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren26. februar 2017Legg igjen en kommentar

Er det trygt å melde bekymring på din arbeidsplass?

Hva skjer hvis du melder bekymring for en kollega til leder og det viser seg ikke å dreie seg om rus eller avhengighet, eller kanskje ikke være grunn til bekymring i det hele tatt? Tas du fortsatt i beste mening?

Hvis vi mener alvor med forebygging er vi avhengige av at ikke bare ledere, men også kolleger sier fra om endringer som oppfattes som bekymringsfulle. På mange arbeidsplasser ser kollegene hverandre langt mer enn leder, og vil slik også merke endringer langt tidligere. Vi er altså avhengige av alle på arbeidsplassen for å få til forebygging.

 

Alt starter med tillit
Hvilke tanker har vi om hverandre på arbeidsplassen? Tenker vi at vi vil hverandre vel, tar vi hverandre i beste mening, eller tenker vi at vi er ute etter hverandre, etter å ta hverandre i å gjøre feil? Dette er umåtelig viktig; hvis vi mistror hverandre og det ikke er rom for å gjøre feil, utvikles lett handlingslammelse og det motsatte av åpenhet.

 

Utvikle en tilbakemeldingskultur
For litt siden hadde vi en øvelse i Akan kompetansesenter der vi skulle skrive i hverandres notatbøker hva vi ville savnet hos hver og en av kollegene hvis vedkommende skulle bli borte over tid. Vi ble altså utfordret til å beskrive hva vi setter pris på hos hverandre. Jeg har til gode å høre noen ikke like det de senere kunne lese om seg selv. Alle er vi avhengige av å bli verdsatt. Likeledes – alle liker noe hos alle, bare vi blir kjent. Om det er noe vi ikke liker, bør vi utfordres til å skille dette fra personen – for oppfatter vi selve personen som problemet, da må vi gå i oss selv. Mener vi alvor med likeverd og respekt kreves det av oss at vi skiller person og problem. Punktum.
Idébanken publiserte nylig en utmerket artikkel om tilbakemeldinger som kan sees her: http://www.idebanken.org/kloke-grep/artikler/a-gi-og-motta-konstruktive-tilbakemeldinger

 

Gevinsten ligger i tryggheten!
Akans slagord er ‘Gevinsten ligger i åpenheten’. Mye godt skal sies om det, men åpenhet forutsetter trygghet. Skal jeg være åpen også om det som er vanskelig, må jeg vite at jeg blir tatt vel i mot. Dypest sett handler dette om menneskesyn, noe som nok for mange kan fremstå både teoretisk og virkelighetsfjernt. Like fullt og uansett; i det øyeblikk vi ikke tror at alle gjør så godt de kan – gitt situasjon, bakgrunn, erfaringer og forutsetninger – da er vi ille ute. «Hva med møtet med psykopaten», vil nok enkelte innvende. Vel, da er vi i tilfelle over i sykdomstilstander og må handle med utgangspunkt i dette, med nødvendig innhentet kompetanse, rolleklarhet og ryddighet. Akans veiledningstelefon er ett sted å søke råd.

 

Naiviteten vi skal hegne om
Vi nordmenn har ry på oss for å være naive. Vi lar til og med hytter fulle av mat stå åpne med frihet for skrubbsultne turister til å forsyne seg uten å betale, uten noen form for straffereaksjon overfor dem som velger det. Likevel, de aller fleste betaler. «Den mest utviklede form for sivilisasjon», skal FNs tidligere generalsekretær Kofi Annan ha uttalt om dette.

La oss være naive. La oss tro at alle gjør så godt de kan, gitt situasjon og utgangspunkt. Tillit avler tillit – og skrives til alt overmål likt begge veier. Et godt sted å begynne, eller fortsette, er hos seg selv.

Tilbake til innledningen: Hva om melderen meldte falskt for å ramme en kollega, eksempelvis som ledd i en pågående dyp konflikt eller som utsatt for trakassering? Da er det det som skal tas tak i. Alvorlige unnlatelsessynder får man oftest alltid senere svi for.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren9. september 2016Legg igjen en kommentar

Derfor bør Akan inn i IA-arbeidet

Rus og avhengighet gir redusert funksjonsevne og frafall fra arbeidslivet. Forebygging av dette bygger direkte opp under IA-avtalens overordnede mål: «Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.» Her følger syv grunner til å integrere Akan i IA-arbeidet (partssamarbeidet om et mer inkluderende arbeidsliv).

1. Tidlig samtale ved endringer i fravær, arbeidsutførelse og/eller atferd forebygger problemutvikling. Samtalen er noe av kjernen i både Akan- og IA-arbeidet (se Akans ‘Den nødvendige samtalen’ og NAVs ‘En samtale om arbeidsmuligheter’). Trening i å ta denne samtalen fører til flere samtaler.

Normalt går det år fra et problem oppstår til denne samtalen tas. De observerbare endringene er synlige, men oftest vet man ikke hva det dreier seg om. «Vet du hva det dreier seg om er du for sent ute».

2. Forebygging av rus og avhengighet er samtidig forebygging av psykiske lidelser. Forebygging av psykiske lidelser står sentralt i IA-arbeidet.

Hva som kommer først av psykiske lidelser og rus og avhengighet skal ligge, men sikkert er det at påvirkningen er negativ i begge retninger. Inntil halvparten av oss vil i løpet av livet slite psykisk (kilde: FHI). Psykiske lidelser blant unge øker. Tidlig frafall er fallitt for velferdsstaten. Tema for årets Akan-dager er for øvrig nettopp psykisk helse, rus og avhengighet.

3. Partssamarbeid (arbeidsgiver og arbeidstaker) bidrar til inkludering. Akan-arbeid forutsetter at begge parters interesser alltid ivaretas, og gir slik styrket kultur for samarbeid.

Akan (stiftet i 1963) stod modell for IA om partsforankring. I IA-avtalen beskrives at det skal arbeides for «… forbedret samhandling mellom ulike aktører på arbeidsplassen …».

4. Akan-arbeid bidrar til sterkt ledelsesengasjement. Sterkt ledelsesengasjement er vektlagt i IA-avtalen.

Det er leder som skal ta den nødvendige samtalen, og som er ansvarlig for at kjøreregler/rusmiddelpolicy er kjent for alle ansatte. Arbeidstakers plikt til å følge rusmiddelpolicyen har mye til felles med arbeidstakers medvirkningsplikt i IA.

5. Akan-arbeid gir økt kunnskap om nærvær og inkludering.

I tråd med IA-avtalens formuleringer bidrar Akan-arbeid til «… bedre samlet grep om forståelsen for drivkreftene bak utvikling i sykefraværet og frafall og manglende inkludering i arbeidslivet.»

6. Akan-arbeid er stadig aktuelt. Alkoholforbruket har økt med 40 prosent på 20 år. 90000 barn lever med rusmisbruk i hjemmet (kilde: FHI). I tillegg ser vi en urovekkende økning i spillproblematikk. Arbeidsplassen er en i særstilling kraftfull arena for endring.

Minst 20 prosent av alkoholen konsumeres i situasjoner som kan knyttes til arbeidet. Alkoholrelatert sykefravær og ineffektivitet er noen av de dokumenterte konsekvensene av alkoholbruk for arbeidslivet (kilde: FHI).

7. Å slå sammen Akan- og IA-arbeidet vil også være tidsbesparende.

Praksis i arbeidslivet i dag er å jobbe atskilt med Akan og IA. Virksomheten ISS med 9000 ansatte har integrert Akan i sykefraværsoppfølgingen, tar Akan inn i sine IA-dager, og mottar dessuten forebyggings- og tilretteleggingstilskudd fra NAV (IA) til ‘Verksted for den nødvendige samtalen’ for sine ledere. Også SAS Ground Handling har mottatt tiIskudd fra NAV til Akan-arbeid – til utvikling av dilemmafilmer om rus og avhengighet, og ikke minst spillproblematikk (også på mobiltelefoner). For dette og mer mottok de i 2015 Akan-prisen, nominert av NAV Arbeidslivssenter Akershus. Sist, men ikke minst; i NAV Arbeidslivssenter Hedmark er nå ‘Ta praten – den gode samtalen og Akan’ fast del av kurstilbudet.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren20. mai 2016Legg igjen en kommentar

«Hvis noen får et stort problem har vi sviktet som kolleger og ledere!»

Uttalelsen kommer fra en virksomhet som oppriktig innrømmer at det frem til nå har gått altfor lang tid fra et problem er blitt synlig til noen har tatt tak.

 

Den samme virksomheten legger nå til at hvis noen har rukket å utvikle et så stort problem at de trenger en individuell Akan-avtale, så har de reagert for sent. De vil i stedet konsekvent ha tidlige samtaler og ta tak i det som ennå ikke har rukket å utvikle seg til et stort problem.

En virksomhet som med inkluderende holdning ser på mitt problem som sitt problem, forebygger trolig langt mer enn den er i stand til å fatte. Og parallellen til samfunn er åpenbar, ikke minst når det gjelder å forebygge distansering og mangel på empati; når folk blir godt kjent med hverandre oppstår først og fremst positive bånd. Det er alltid mer som forener enn som skiller mennesker – har en ikke oppdaget det har en ikke gått godt nok inn for å bli kjent. Hvilken nabos problemer bryr vi oss konstruktivt om, hvilken ikke? Hvilke grunnleggende forutsetninger må være til stede for at vi konstruktivt skal bry oss? Hvordan vil vi ha det? Hvordan vil jeg ha det den dagen jeg eller noen av mine nærmeste rammes?

Et rus- eller avhengighetsproblem er alltid kun et symptom. På hva? Det vi kan være sikre på er at det i alles liv finnes både beskyttelsesfaktorer og sårbarhets- og risikofaktorer. En virksomhet med en aktiv inkluderende holdning overfor sine ansatte (og ideelt sett også samfunnet) kan være helt sikker på å utgjøre en beskyttelsesfaktor hos samtlige. Og ikke minst hos seg selv; det vi gjør mot andre gjør vi i minst like stor grad mot oss selv. Og la oss nå en gang for alle få en slutt på å se rus- og avhengighetsproblemer som noe isolert – det handler om helse, fysisk som psykisk, og det å ha det bra, bra nok. Akan må være en selvsagt del av det helhetlige inkluderende arbeidslivet.

‘Hvor tett et samfunn?’ er tittelen på en av nå avdøde samfunnsforsker Nils Christies glitrende velskrevne og viktige bøker. Ja, hvor tett vil vi leve og ha det – også på jobben? Noe overforenklet er svaret i boken ‘passe tett’, eller ‘tett nok’. Altså ikke klamt. Det tenker jeg må gjelde på jobben, også. For la meg nå vær så snill fortsatt få lov til å ha en dårlig dag eller to før jeg behøver å sitte og se inn i sjefens bekymrede ansikt. Takk.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren17. mars 2016Legg igjen en kommentar

Skål for Akan

Akan-arbeid sies å være bra for en virksomhets omdømme. Min påstand er at mange virksomheter ønsker å unngå å bli assosiert med Akan – nettopp av hensyn til omdømmet. Her vil jeg lufte tanker om hvorfor Akan ikke når ut til større deler av arbeidslivet.

De aller fleste av oss som drikker alkohol (85 prosent av voksne nordmenn drikker alkohol) opplever utelukkende glede ved det. Vi skal selvsagt ha oss frabedt at bruken vår sees på som et problem. (Vi bidrar dessuten til økte statsinntekter gjennom å betale alkoholavgift.)

Dessverre får vi tidvis inntrykk av at Akan betyr skepsis til enhver form for bruk av alkohol. At noen mener at alle anledninger som kan knyttes til arbeidet skal være alkoholfrie. Da tenker vi at Akan ikke er noe for oss. Vi gleder oss til festen. Og vi vil gjerne nyte den spesialutvalgte vinen og ølet – og vår stadig økte kunnskap om en hel verden av utsøkte dufter og smaker, og ikke minst KULTUR.

Nylig møtte jeg en toppleder som svarte tvert nei på spørsmålet om Akan kunne presenteres før virksomhetens årlige ledersamling; det ville i følge ham legge en klar demper på den etterfølgende festen som var et av årets store høydepunkt, der gratis og eksklusiv alkohol hadde en sentral plass. «Uten å skape det minste problem», hevdet han. Jeg tenker at han er representativ.

At Akan lett forbindes med skepsis til enhver form for bruk av alkohol kan ha sine gode grunner. Men det kan stå direkte i veien for å forstå gledene de fleste forbinder med alkoholbruk. Svært mange gleder seg i lang tid til en god fest og en god snurr. Å bare fokusere de negative sidene ved alkoholbruk blir helt fremmed og gledesdrepende for dem.

Vi vet om virksomheter som bruker gratis alkohol for å lokke til seg studenter under rekrutteringsdager på universiteter og høyskoler («øl og pizza»). Vi kan godt mene at det er feil, men det gjøres fordi det virker. At virksomhetene i tillegg kan by på eksklusive fester (der eksklusiv alkohol er en selvsagt del av eksklusiviteten) om du er så heldig å bli ansatt, er også uten tvil rekrutterende. Alkohol, ikke minst den dyrere som det blir stadig mer av (nå også svært dyr øl), er kultur. Det er dem som IKKE drikker som er utenfor.

Inntrykket av at Akan er skeptisk til alkoholbruk i sin alminnelighet står altfor ofte trolig direkte i veien for at vi skal nå vårt overordnede mål: Å sette hele det norske arbeidsliv i stand til å forebygge rus og avhengighet. Derfor: Skål for Akan. Om du ønsker alkoholfritt skal du selvsagt gjerne få det, om det overhodet måtte være tvil.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren4. november 2015Legg igjen en kommentar

Nyhet! IA-midler til Akan-arbeid

Forebygging og håndtering av rus og avhengighet på arbeidsplassen er samtidig forebygging og håndtering av psykiske helseplager. Denne innsikten har ført til at NAV Arbeidslivssenter Oslo nå gir tilretteleggingstilskudd til ‘Verksted for den nødvendige samtalen’ for ledere i ISS Facility Services AS.


I samarbeid med Akan kompetansesenter og bedriftshelsetjenesten Unicare har ISS i mer enn ett år nå gjennomført samtaleverksteder for ledere flere steder i landet. Målet er klart: å sette ledere i stand til å ta samtalen tidligst mulig ved bekymring. Som kjent går det ofte flere år fra bekymring oppstår på arbeidsplassen til samtalen tas. Tidlig intervensjon er svært viktig.

Akan anbefaler at den nødvendige samtalen gjennomføres før et problem har utviklet seg. Ofte betyr dette at leder har en bekymring han ikke vet hva dreier seg om. Treningen i verkstedet handler om å sette ord på faktiske observerte forandringer knyttet til fravær, arbeidsutførelse og atferd. Ferdigheter i å gi tolkningsfri beskrivelse av fakta er leders garanti for ikke å komme skjevt ut i samtalen.

Symptomene på rus og psykiske helseplager er med unntak av alkohollukt ofte svært like. Leder eller kollegaer observerer forandringer, men vet ikke hva disse skyldes. Å beskrive forandringene nøkternt, klart og faktaorientert – samt det samtidig å senke ambisjonsnivået og være rolig og ivaretakende – er hva dette i stor grad handler om. Og tenk en gang til på forskjellen mellom å ta samtalen tidlig og det å ta den sent. Tenk så tilbake på en kollega du kanskje har hatt som gikk ut i langtids sykefravær; var det i tiden før sykefraværet tegn og symptomer som kunne dannet utgangspunkt for en samtale? Som kanskje kunne resultert i tidlig, forebyggende oppfølging og tilrettelegging – eller hjelp fra Akan?

‘Kjenn dine medarbeidere’, skriver nestor i relasjonsledelse Jan Spurkeland. ‘I gode som i onde dager’, kunne vi føyd til. Akan vet av erfaring at ledere som tar disse samtalene er dem som over tid nyter mest respekt. For hva er det å være leder med personalansvar om det ikke er å ha relasjonelt mot?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren9. oktober 2015Legg igjen en kommentar

Bli med på Akans nye grunnopplæring!

I november introduserer Akan kurset ‘Grunnopplæring med praksisperiode’. Kurset er en pilot og et alternativ til vårt tredagers grunnkurs. Det består av to kursdager med fire måneders opphold i mellom. Tanken er altså å gi deltakerne god tid til praktisk utprøving i egen virksomhet som viktig del av opplæringen. Bli med som ‘pilot’! Kursdager blir 27. november og 6. april. Påmelding forutsetter at man kan delta begge dagene.

Pilotkurset bygger på prinsipper for organisatorisk læring, der hva som skal skje både før, under og etter kurset står sentralt. Før kursstart skal deltakerne ha gjennomført en kulturkartlegging i egen virksomhet (ved hjelp av tilsendt skjema), samt sette seg inn i de viktigste elementene i Akan-modellen (ved hjelp av vår nye veileder, som vil erstatte Akans tradisjonsrike metodeperm). Vi forutsetter også at deltakerne selv har prøvd verktøyet Balance for anonym sjekk av alkoholvaner.

Motivasjonen for å prøve ut en annerledes grunnopplæring er å se om vi kan gjøre effekten og utbyttet for kursdeltakerne og virksomhetene enda større. I tillegg er vi kjent med ønsket flere virksomheter har om å kunne bruke kortere tid på Akan-opplæring. Vi har dessuten tro på at systematisk gjennomgang av erfaringer med å iverksette handlingsplan i praksisperioden vil øke sannsynligheten for aktivitet i tråd med Akan-modellen – også i lang tid etter kurset. Dette må jo være et helt klart mål med kursdeltakelse!

Vi både tror og er spente på resultatene av pilotkurset. For påmelding gjelder førstemann til mølla. Meld deg på her.

Vel møtt til pilotkurs!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
mobbing
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren11. september 2015Legg igjen en kommentar

Seksåringene som kanskje vil få et rusproblem

Selv ikke landets mest aktive Akan-virksomheter klarer fullt ut å forebygge at enkelte ansatte får et rusproblem. Når starter så et rusproblem? Og hvor tidlig er det mulig å tenke forebygging?


Arvelige og familiære årsaker til rusproblemer skal vi naturlig nok holde utenfor her. Men la oss se på de ytre miljøfaktorene. Det er her du og jeg kommer inn i bildet. Og barna våre. Som dem som inkluderer og blir inkludert, og ekskluderer og blir ekskludert. La oss nå altså tenke tidligst mulig forebygging. Da er vi i barnehagen og skolen – arenaene utenfor hjemmet som påvirker barna våre mest.

Én elev i hver klasse mobbes hver dag gjennom flere år i grunnskolen
Å bli mobbet er svært skadelig. Sammenhengen mellom mobbing og senere rusproblemer er åpenbar – det er minner og opplevelser som må fortrenges. Hver 20. elev mobbes daglig i grunnskolen, hver dag gjennom flere år, hver fjerde elev en gang i blant, i følge FUG (Foreldreutvalget for grunnopplæringen). Daglig mobbes altså 3.200 seksåringer (av cirka 64.000 førsteklassinger) og flere enn 30.000 elever på alle klassetrinn (av totalt 618.000 barn i grunnskolen). Hvilken rolle har dine og mine barn i dette? Hva kan du og jeg som foreldre gjøre? I samarbeidet Manifest mot mobbing er ‘Voksne skaper vennskap’ en viktig del. Du og jeg har et viktig ansvar – mobbingen og ekskluderingen i skolen (og barnehagen) kan stoppes. Mobbingen og ekskluderingen stoppes. Tallene er en skam. (Selv om de i de senere år har vist en viss nedgang, jamfør elevundersøkelsen.) Konsekvensene vil følge disse menneskene gjennom hele livet, også arbeidslivet – om de da ikke blir uføretrygdet som følge av den påførte smerten.

Er det greit at 2500 av de ansatte i Oslo kommune mobbes hver dag?
Ville vi akseptert en arbeidsplass der fem prosent av de ansatte mobbes hver dag? Ansatte som heller ikke har mulighet til å bli sykmeldt som følge av smerten de påføres? (Det har nemlig ikke skoleelever.) Neppe.

Hvis vi mener alvor med inkludering må mobbingen i skolen stoppes
Manifest mot mobbing handler om ‘et forpliktende samarbeid for et godt og inkluderende oppvekst- og læringsmiljø’. Skoler som gjennomfører aktivitetene som er beskrevet i manifestet klarer å stoppe mobbingen. Ingen er viktigere enn barna våre. Så får det heller stå til at det kanskje en vakker dag i en lys fremtid ikke lenger er samme behov for Akan.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Mental helse
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren12. juni 2015Legg igjen en kommentar

Halvparten av oss får psykiske plager

Halvparten av oss vil i følge Folkehelseinstituttet oppleve symptomer på psykiske helseplager i løpet av livet. Ivaretakende og ikke-unnvikende opptreden overfor en kollega som sliter kan både forebygge og dempe – også påfølgende selvmedisinering i form av alkohol-/rusmisbruk.

Tenk deg at en ellers kvikk og lettbent kollega en dag kommer på jobb på krykker; ville du kommentert det? Tenk deg så at den samme kvikke og lettbente kollegaen i stedet kommer på jobb stadig mer nedstemt og tilbaketrukket; ville du kommentert det, og i tilfelle på hvilken måte?

De fleste av oss har forstått betydningen av å bli sett. Men hva når det mest synlige ved oss er det man normalt ikke snakker om, som egne psykiske helseplager eller egne rus- og avhengighetsproblemer?

‘Hvordan ville du selv ønsket å bli møtt?’
Setningen er fra en Akan-presentasjon om den nødvendige samtalen. Det kan innvendes at det ikke er mulig å vite hvordan en ville ønsket å bli møtt i en situasjon en kanskje ikke har vært i – men spørsmålet kan uansett åpne for refleksjon. Og for å være helt eksplisitt; det kunne vært meg, eller deg – om for eksempel samlivsbruddet tilfeldigvis hadde inntruffet samtidig med dødsfall i nær familie, eller kanskje hadde det ikke vært noen åpenbar grunn i det hele tatt.

Ja, hvordan ville jeg selv ønsket å bli møtt hvis jeg var eksempelvis deprimert? Hvilke forandringer ville vært synlige? Kanskje ville jeg trukket meg unna sosiale situasjoner, lukket kontordøren oftere enn jeg pleier, sett uuthvilt ut, snakket mindre i møter og tatt færre initiativ. Mine kolleger ville lagt merke til forandringene – men hva skulle de sagt om det i møte med meg?

Jeg er sikker på at jeg ikke ville likt å få høre at jeg ser sliten og uuthvilt ut. Men at noen hadde satt ord på det faktum at jeg trekker meg mer tilbake fra sosiale situasjoner som for eksempel morgenkaffepraten enn tidligere, det ville nok fungert (særlig hvis vedkommende samtidig på troverdig vis kunne sagt at han savnet meg). Forutsatt at det hadde vært tid og rom for at jeg kanskje kunne sagt noe om hvordan jeg har det. Kanskje kunne det kommet noen tårer, kanskje ville jeg ikke sagt så mye om hva som plager meg, men uansett ville jeg opplevd å bli lyttet til. Og nettopp det siste skal ikke undervurderes; det ligger mye kur i å bli lyttet oppmerksomt til, spesielt hvis opplevelsen av empati også er til stede. Kanskje får jeg også høre at det er helt greit om jeg ikke ønsker å snakke om hva som plager meg – men at kollegaen er tilgjengelig dersom jeg ønsker det; det ville jeg likt.

Ofte er vi nok som kolleger til større hjelp enn noen psykolog eller behandler, for det er noe eget med den naturlige, ikke-betalte relasjonen. Så skal vi bare være oss bevisst det å ikke behandle eller stille diagnose. Og, ‘den nødvendige samtalen’ skal gjennomføres av leder, det vet vi.

Se meg! Og ‘elsk meg mest når jeg fortjener det minst’. Kanskje gjør mine psykiske helseplager meg ganske så utrivelig og vanskelig å være sammen med. Da kan det være til hjelp å tenke at dette er en kollega som sliter, og som nettopp nå trenger deg og din raushet. Gi for din egen del – også med tanke på at du selv en dag kan bli den med behov for å motta.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Slik unngår du festbremsfella
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren20. februar 2015Legg igjen en kommentar

Slik unngår du festbremsfella

Akan kan lett forbindes med livløs nøkternhet, utidig innblanding og ‘party killing’. For å sitere hva en leder ble møtt med da han fortalte kolleger at han skulle på Akan-kurs: «Ja-ja, nå er det altså slutt på teambuildinga.»

Følgende er tips til hvordan du kan sette Akan-arbeidet på dagsordenen slik at ingen skal mistenke deg for å ville hyggen og moroa til livs.

Ikke legg deg opp i hva eller hvor mye folk drikker – det er konsekvensene og brudd på kjøreregler/rusmiddelpolicy som eventuelt skal tas tak i. Vær soleklar om at Akan ikke handler om avhold
Legg følgende definisjon av rus-/avhengighetsproblem til grunn: «Når bruk virker forstyrrende på oppgaver og funksjoner som skal ivaretas, når følelsesmessige bånd mellom mennesker belastes og forstyrres, og når rusen/avhengigheten får helsemessige konsekvenser.»

Vær bevisst at Akan-arbeid ikke handler om å være skeptisk til alkoholbruk i sin alminnelighet
90 prosent av voksne nordmenn drikker alkohol. For de aller fleste av dem er det forbundet med hygge og glede. De skal ha seg frabedt at bruken deres anses som et problem.

Vit når du ikke skal bry deg
At en kollega drikker seg full i helga er i utgangspunktet noe du ikke har noe med. Først når bruk utenfor arbeidstid er brudd på kjøreregler/rusmiddelpolicy, eksempelvis skader virksomhetens omdømme, er det grunnlag for å bry seg.

Fremhev det positive ved Akan-arbeidet – det at noen bryr seg (tidlig!) kan være redningen for den det gjelder, og ikke minst barn og pårørende
Arbeidsplassen er en i særstilling kraftfull arena for endring av risikofylt rusmiddelbruk og spill. Tidlig intervensjon åpner for muligheter. Sen intervensjon – da er det ofte for sent. Tren på å gi tolkningsfrie tilbakemeldinger om endringer i arbeidsutførelse og atferd. Vær bevisst det hule i begrepet bekymring brukt overfor noen du verken kjenner eller liker. Merk relasjonsledelseekspert Jan Spurkelands ord: Kjenn dine medarbeidere!

Vær sikker på at rusmiddelpolicyen/kjørereglene er kjent og akseptert av alle – og gjelder for alle, også direktøren
Tydelighet og likebehandling er sterke og sympatifremkallende virkemidler.

Hvis du selv ikke drikker – fremhev ikke fordelene ved det
Du skal verken oppmuntre til drikking eller ikke-drikking – vær tolerant og behandle folk likt. Og igjen; det er konsekvensene som er fokus, ikke rusmiddelet, vel å merke så lenge det er legalt.

Vis kulturkompetanse
Forstå hvilken sentral plass alkoholen har i mange sammenhenger i vår kultur. (Lek med tanken å oppgradere alle sider ved julebordet – mot å gjøre det alkoholfritt. Hvordan ville dine medarbeidere reagert på det?) Kompetanse og toleranse gir tyngden du trenger for tidlig å ta tak når det gjelder – for det er jo det Akan-arbeidet i stor grad handler om.

 

Blogginnlegget kan med fordel sees i sammenheng med mitt tidligere innlegg ‘Hva hindrer deg, leder?’.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter