Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren er seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Han har tidligere arbeidet i Senter for inkluderende arbeidsliv, i konfliktråd, på ressurssenter for unge voksne, og i kommunikasjonsbyrå. Han er utdannet siviløkonom og gestalt-/psykoterapeut.

yrkesstolthet
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren5. september 2018Legg igjen en kommentar

Gir du renholderen yrkesstolthet?

For noen år tilbake bisto jeg en gruppe ledere i renholdsbransjen. Blant disse husker jeg spesielt en erfaren, tilsynelatende hard og tøff, mannlig leder. En dag, blank i øynene, fortalte han nærmest ærbødig om medarbeideren som hver dag klokken fem om morgenen plikttro stilte på jobb for å vaske offentlige toaletter – til stadige nedsettende kommentarer fra omgivelsene.

 

Hvordan andre ser på arbeidet vårt påvirker de fleste av oss

La oss nå anta at i stedet for nedsettende kommentarer fikk denne medarbeideren skryt og anerkjennelse for å holde toalettene rene, luktfrie og forsynt med både papir og såpe (hvem liker ikke strøkne toaletter?). Det ville vært et bidrag til at medarbeideren kunne opplevd yrkesstolthet i stedet for krenkelser, og kanskje også skam. Selv om renhold trolig aldri vil bli noe høystatusyrke behøver det helt klart heller ikke å være det motsatte. Renhold er fagarbeid (noe alt arbeid bør kunne bli!), og hvor viktig arbeidet er understrekes eksempelvis ved at skoler er pålagt å stenge hvis det går mer enn et fåtall dager uten renhold.

 

Jobbens innvirkning på livet utenfor jobben

Hvor annerledes er det ikke å komme hjem fra jobb etter å ha fått anerkjennelse kontra krenkelser? Det leder tankene til det mobbete og utstøtte barnet som kommer hjem fra skolen. Hvordan har det det med seg selv? Hvordan påvirker krenkelsene selvfølelsen? Og hvordan kan det i sin tur lede til rus- og avhengighetsproblemer?

 

«La de anerkjennende signalene sitte løst …»

Formuleringen er hentet fra psykolog Guro Øiestads foredrag om feedback under Akan-dagene i fjor. Jeg tenker at jo lavere status et yrke i utgangspunktet har, jo større er behovet for anerkjennelse. Hvis ikke blir det jo på en måte dobbel forskjellsbehandling. Dessuten vil en stolt og ærekjær yrkesutøver alltid gjøre en bedre jobb.

 

Det er de færreste gitt å klare å opparbeide yrkesstolthet på egen hånd

Ville det vært mulig for renholderen i innledningen å ha yrkesstolthet tross arbeidssituasjonen og krenkelsene? Jeg tror vi kan være enige om at en da skulle hatt helt ekstraordinært sterk tro på seg selv og jobben. For de aller fleste er det slik at en er avhengig av anerkjennelse fra omgivelsene for over tid å oppleve yrkesstolthet. De fleste blir jo usikre hvis de aldri blir bekreftet og får anerkjennelse.

 

En hyllest til de mange sliterne!

Som Akan-rådgiver på reise hender det at arbeidsdagen starter grytidlig og slutter sent. Allerede klokken fem om morgenen møter jeg folk som skal på jobb, mange av dem i tunge lavtlønnsyrker. Respekt! Og ved midnatt; vedlikeholdsarbeidere, sjåfører, servicepersonell, renholdere, pleiere, med mange flere. Hatten av! På tider av døgnet når jeg stort sett har min selvsagte fritid og hvile, er mange andre på sine tunge jobber, hvor en stor del av tyngden nok ofte utgjøres av liten anerkjennelse, og kanskje også det motsatte, krenkelser. Tankevekkende nok later det dessuten til å være sammenheng mellom lav status i et yrke og umiddelbar konsekvens av fravær; er renholderen borte fra jobb er det umiddelbart behov for å finne noen andre til å gjøre jobben – det samme er ikke tilfelle for mange høystatusyrker.

Jeg tenker på bussjåføren med uniformslue som kjørte rutebuss der jeg vokste opp; han hadde åpenbart yrkesstolthet. Han ble nok påvirket av positiv respons fra omgivelsene, eller kanskje var det han som påvirket omgivelsene, men la oss ikke henge oss opp i hvem som starter den positive spiralen.

 

Du og jeg har mulighet til å påvirke andres arbeidshverdag

Ikke å velge er også å velge, sies det. Sørg for å utgjøre en positiv forskjell – det vil ikke minst slå positivt tilbake på deg selv. Med yrkesstoltheten i hevd har vi de beste forutsetninger for å fremme helse og fellesskap til beste for alle. Noen trenger bare litt ekstra støtte for å forstå det.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren6. mai 2018Legg igjen en kommentar

Akan handler i stor grad ikke om rus og avhengighet

«Jeg er ikke særlig opptatt av Akan», sa en HR-sjef til meg nylig. «Ikke jeg heller», svarte jeg, for ikke å si applauderte jeg, for jeg visste hva hun siktet til. «Samtidig er jeg dønn lojal overfor Akan som min arbeidsgiver», la jeg for sikkerhets skyld til.

 

Den paradoksale, nødvendige innsikten

Det HR-sjefen siktet til var at tidlig forebygging av funksjonssvikt og frafall med nødvendighet må handle om å ta tak i observerbare endringer uten å vite årsak. I Akan-modellen er derfor de tre knaggene fravær, arbeidsutførelse og atferd helt sentrale. Altså fakta-endringer i en eller flere av disse over en viss tid.

 

«Når vi vet hva det dreier seg om er vi oftest for sent ute …»

Hvordan ser en spilleavhengig ut? Hvordan se forskjell på en som er i ferd med å utvikle et rus-/avhengighetsproblem og en som sliter med angst eller depresjon? I følge Folkehelseinstituttet sliter om lag halvparten av befolkningen med disse vanligste psykiske plagene i løpet av livet.

Spørsmålene er retoriske. Vi ser som hovedregel ingen forskjell. Skal vi da vente til vi vet hva det dreier seg som, der vi ferdes med ‘Akan-hatten’ på? For Akan handler jo om rus og avhengighet, ikke angst, depresjon, søvnproblemer, utbrenthet, samlivsproblemer, (reaktiverte) traumer og den slags. Eller?

 

Fortsatt står AKAN i veien for Akan

Ikke sjelden møter jeg folk i arbeidslivet som sier «Akan, jo det kjenner vi». Punktum. Og så viser det seg etter en enkel sjekk at de kun forholder seg til Akan som reaktivt system, overhodet ikke proaktivt. Kun halvparten av Akan-modellen i form av ‘Akan på 1-2-3’ følges. Det som mangler er hele 2, altså tidlig samtale ved bekymring, og siste halvdel av 1, det ikke bare å vedta policy/kjøreregler, men også gjøre dem kjent i hele organisasjonen.

Akan skrives ikke lenger med store bokstaver, i tråd med styrevedtak fra 2013. Den symbolske betydningen av denne skriveendringen skal ikke undervurderes. Akan som initialord for ‘Arbeidslivets Komité mot Alkoholisme og Narkomani’ må vi for øvrig helt tilbake til 2003 for å finne.

 

Helheten og enkeltdelene – ja takk, begge deler, pluss litt til!

Det å ha ‘flere hatter’ blir ofte sett som noe negativt i arbeidslivet i form av rollesammenblanding. I det forebyggende og helsefremmende arbeidet, derimot, er vi helt avhengig av flere hatter samtidig. Tenk litt på følgende: Helheten er oftest langt større enn summen av enkeltdelene. Utfordringen er å tenke og se helhet uten å miste enkeltdelene av syne. Det er fullt mulig å se både skogen og alle trærne nesten samtidig, det krever bare litt trening. På samme måte kan du tenke både virksomhetsutvikling, medarbeidervekst, (fysisk og psykisk) helsefremming, forebygging av sykefravær, sykefraværsoppfølging, tilrettelegging og Akan samtidig. Og la oss ikke stikke under en stol det faktum at friske medarbeidere som trives alltid bidrar mer. Alle ønsker vi innerst inne å bidra og gjennom det styrke flokken.

 

Å «kverne fakta»

Fakta er i sin reneste form ubestridelige, og slik også godt utgangspunkt for å kunne enes. Om ikke annet kunne samtykke i en gitt beskrivelse, jamfør mitt tidligere blogginnlegg ‘Kommunikasjonen som forener’.

«Her kverner vi fakta til vi får tilstrekkelig forståelse og kan sette inn riktige tiltak», fortsatte HR-sjefen jeg nevnte i innledningen. «Fakta er aldri feil, og selv de mest krevende sakene finner sin løsning bare en er tålmodig og sterk nok i troen». Hatten av for den!

La oss fylle Akan-slagordet ‘Gevinsten ligger i åpenheten’ også med åpenhet for at vi jobber med hele mennesket, hele arbeidslivet.

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sykefravær
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren18. februar 2018Legg igjen en kommentar

Akan-arbeid kan redusere sykefraværet betydelig, også det ikke-rusrelaterte

Etter å ha arbeidet ti år med inkludering, sykefravær og Akan, slår det meg at Akan-modellen står for en enestående enkel og praktisk tilnærming til svekket fungering; nøktern faktabeskrivelse av observerbare endringer over tid, og oppfølging av disse. Endringer i fravær, arbeidsutførelse og atferd er det som skal beskrives, ikke hvorfor det er blitt slik.


Påstand 1

Det finnes ingen enklere metode for praktisk tilnærming til svekket fungering hos en ansatt enn den som beskrives i Akan-modellen. Vi vet at rus/avhengighet og psykiske plager gir til forveksling like, observerbare symptomer. Samtidig vet vi at psykiske plager utgjør om lag 20 prosent av sykefraværet. La oss nå anta at vi konsekvent tar samtalen om symptomene på «det vi ikke snakker om» (psykiske plager og rus/avhengighet på et tidlig stadium). Utfra dette vil jeg fremme nok en påstand.

Påstand 2

Halvparten av fraværet forårsaket av psykiske plager kan forebygges. Gode samtaler og styrkede relasjoner er beste medisin mot lettere psykiske plager. I tillegg kan halvparten av fraværet knyttet til rus/avhengighet kuttes. Legger vi så til allmenne nærværsgevinster som følge av styrkede relasjoner gjennom flere gode samtaler, har vi kuttet sykefraværet med 20 prosent.

Blikk, mot og språk

Hovedårsaken til at samtaler om bekymringsfulle endringer kommer for sent er mest sannsynlig manglende motivasjon og tro på egne ferdigheter hos leder. Mange ledere har teoretiske ferdigheter, men er ikke trygge nok i praksis. Naturtalentene finnes, men de er i mindretall, og helt nødvendig samtaleveiledning for ledere er dessverre fortsatt sørgelig fraværende i store deler av arbeidslivet. Sykefraværsreduksjon er og blir ufravikelig knyttet til relasjonelt mot og trygghet hos leder.

 

Vi trenger ‘frisk-fokus’ og romslighet – kaller vi noe sykt så blir det også sykt

Det er på tide å slutte å si at Akan er å snakke om «det vi ikke snakker om», fordi tidlig samtale innebærer at vi konsekvent tar tak i endringer i fravær, arbeid og/eller arbeidsutførelse før vi vet hva det dreier seg om. Eller om ikke annet før et problem har rukket å utvikle seg. Disse endringene kan ha svært mange årsaker, også fysiske. Akan-arbeidet handler om helse og må ha sin naturlige plass der – der for øvrig helheten må være viktigere enn delene og årsakene. For eksempel henger fysisk og psykisk helse ofte nøye sammen. Her kan vi også ta inn økonomisk helse (en kan bli temmelig svekket av dårlig økonomi) og sosial helse, for eksempel som følge av ensomhet og manglende fellesskap.

 

Å tilhøre flokken

Helt fra stiftelsen i 1963 har livsnerven i Akan-arbeidet vært arbeidstilknytningen – å hindre at jobben går tapt. Det leder tankene til Per Fugellis vektlegging av flokken og viktigheten av å inkludere flest mulig i den. Per Fugelli bidro for øvrig til innpass i flokken også på fritiden; han bodde som kjent på Oslos indre østkant blant mange mennesker som i liten grad opplever inkludering.

 

Akan er for langt fler enn dem med rus- og avhengighetsproblemer

Akan-arbeid gjør det mulig å fange opp svekkelser i fungering hos ansatte på et tidligst mulig stadium, uten risiko for å ta feil – fordi det kun er observerbare, faktiske endringer som skal beskrives. Slik representerer tilnærmingen noe som er altfor effektivt til kun å være forbeholdt dem med et rus- og/eller avhengighetsproblem.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren31. august 2017Legg igjen en kommentar

Kommunikasjonen som forener

Når Akan hevder at du ikke kan ta feil i den nødvendige samtalen, forutsettes beskrivelse av rene fakta i tilbakemeldingen til medarbeideren. Dette bryter med hvordan vi normalt forholder oss til informasjon, observasjoner og sanseinntrykk; vi tolker. Å vite at vi tolker er en begynnelse. I tillegg å vite når og hvordan kan åpne for helt nye muligheter.

Under kurs i den nødvendige samtalen setter jeg meg ofte ned foran deltakerne med armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Så ber jeg om å bli beskrevet. Vanlige beskrivelser er ‘lukket’, ‘anspent’, ‘avvisende’ og liknende. Helt unntaksvis kommer beskrivelsen jeg startet med her, altså fakta, armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Ingen er uenige i den beskrivelsen, og det er nettopp det som er målet – å gi en beskrivelse en kan ENES om, som forener. Grunnen til at denne beskrivelsen oftest ikke kommer umiddelbart er slett ikke at den er for vanskelig, men paradoksalt nok motsatt, at den er for oppe i dagen, for enkel, den viser jo ikke såkalt forståelse og innsikt.

Filmen ‘Tid for en samtale’ i Akans Dilemmaverktøy viser denne enkelheten. Lederen gir medarbeideren tilbakemelding om gjentatt mandagsfravær, samt at han er fraværende i arbeidssituasjonen. Kun dette, men vektlagt og sagt flere ganger. Det holder. Han har garantert satt i gang tanker og følelser i medarbeideren. Og skulle det vise seg ikke å dreie seg om rus og/eller avhengighet har han ikke sagt noe feil. Lederen beskriver kun fakta.

Ganske alminnelige ord kan åpne for uønskede reaksjoner hos mottakeren, fordi ordene er upresise og kan ha en betydning som går utover det mottaker kan identifisere seg med. Jeg kan eksempelvis beskrive en observasjon av medarbeider som sitter med lukkede øyne i et møte som ‘å sove’, men det vet jeg strengt tatt ikke. Fakta er de lukkede øynene. Å hevde at medarbeideren har sovet er å trekke en slutning det ikke er grunnlag for, som kan virke provoserende. Likeledes er det forskjell på å hevde at noen har vært sint – og å hevde at vedkommende har hevet stemmen og satt fingeren i bordet. Og hvem vil ikke kjenne det problematisk å bli beskrevet som sløv, fjern, sur, irritabel eller aggressiv? (Selv om en med rette kan mene at medarbeideren har vært det!) Med litt innsats og trening bør det ikke for noen by på problemer i stedet å kommunisere de udiskutable, enkle fakta – med åpenbar styrket tillit som resultat.

Alt som overhodet er mulig å misforstå vil før eller siden misforstås. Kommunikasjon er en allestedsnærværende og løpende utfordring. Å anerkjenne en beskrivelse gir alltid en god følelse. Om vi litt oftere kunne våge å velge det enkle og nære i måten vi kommuniserer på vil flere oftere kunne få kjenne på denne godfølelsen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
bekymring
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren26. februar 2017Legg igjen en kommentar

Er det trygt å melde bekymring på din arbeidsplass?

Hva skjer hvis du melder bekymring for en kollega til leder og det viser seg ikke å dreie seg om rus eller avhengighet, eller kanskje ikke være grunn til bekymring i det hele tatt? Tas du fortsatt i beste mening?

Hvis vi mener alvor med forebygging er vi avhengige av at ikke bare ledere, men også kolleger sier fra om endringer som oppfattes som bekymringsfulle. På mange arbeidsplasser ser kollegene hverandre langt mer enn leder, og vil slik også merke endringer langt tidligere. Vi er altså avhengige av alle på arbeidsplassen for å få til forebygging.

 

Alt starter med tillit
Hvilke tanker har vi om hverandre på arbeidsplassen? Tenker vi at vi vil hverandre vel, tar vi hverandre i beste mening, eller tenker vi at vi er ute etter hverandre, etter å ta hverandre i å gjøre feil? Dette er umåtelig viktig; hvis vi mistror hverandre og det ikke er rom for å gjøre feil, utvikles lett handlingslammelse og det motsatte av åpenhet.

 

Utvikle en tilbakemeldingskultur
For litt siden hadde vi en øvelse i Akan kompetansesenter der vi skulle skrive i hverandres notatbøker hva vi ville savnet hos hver og en av kollegene hvis vedkommende skulle bli borte over tid. Vi ble altså utfordret til å beskrive hva vi setter pris på hos hverandre. Jeg har til gode å høre noen ikke like det de senere kunne lese om seg selv. Alle er vi avhengige av å bli verdsatt. Likeledes – alle liker noe hos alle, bare vi blir kjent. Om det er noe vi ikke liker, bør vi utfordres til å skille dette fra personen – for oppfatter vi selve personen som problemet, da må vi gå i oss selv. Mener vi alvor med likeverd og respekt kreves det av oss at vi skiller person og problem. Punktum.
Idébanken publiserte nylig en utmerket artikkel om tilbakemeldinger som kan sees her: http://www.idebanken.org/kloke-grep/artikler/a-gi-og-motta-konstruktive-tilbakemeldinger

 

Gevinsten ligger i tryggheten!
Akans slagord er ‘Gevinsten ligger i åpenheten’. Mye godt skal sies om det, men åpenhet forutsetter trygghet. Skal jeg være åpen også om det som er vanskelig, må jeg vite at jeg blir tatt vel i mot. Dypest sett handler dette om menneskesyn, noe som nok for mange kan fremstå både teoretisk og virkelighetsfjernt. Like fullt og uansett; i det øyeblikk vi ikke tror at alle gjør så godt de kan – gitt situasjon, bakgrunn, erfaringer og forutsetninger – da er vi ille ute. «Hva med møtet med psykopaten», vil nok enkelte innvende. Vel, da er vi i tilfelle over i sykdomstilstander og må handle med utgangspunkt i dette, med nødvendig innhentet kompetanse, rolleklarhet og ryddighet. Akans veiledningstelefon er ett sted å søke råd.

 

Naiviteten vi skal hegne om
Vi nordmenn har ry på oss for å være naive. Vi lar til og med hytter fulle av mat stå åpne med frihet for skrubbsultne turister til å forsyne seg uten å betale, uten noen form for straffereaksjon overfor dem som velger det. Likevel, de aller fleste betaler. «Den mest utviklede form for sivilisasjon», skal FNs tidligere generalsekretær Kofi Annan ha uttalt om dette.

La oss være naive. La oss tro at alle gjør så godt de kan, gitt situasjon og utgangspunkt. Tillit avler tillit – og skrives til alt overmål likt begge veier. Et godt sted å begynne, eller fortsette, er hos seg selv.

Tilbake til innledningen: Hva om melderen meldte falskt for å ramme en kollega, eksempelvis som ledd i en pågående dyp konflikt eller som utsatt for trakassering? Da er det det som skal tas tak i. Alvorlige unnlatelsessynder får man oftest alltid senere svi for.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren9. september 2016Legg igjen en kommentar

Derfor bør Akan inn i IA-arbeidet

Rus og avhengighet gir redusert funksjonsevne og frafall fra arbeidslivet. Forebygging av dette bygger direkte opp under IA-avtalens overordnede mål: «Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.» Her følger syv grunner til å integrere Akan i IA-arbeidet (partssamarbeidet om et mer inkluderende arbeidsliv).

1. Tidlig samtale ved endringer i fravær, arbeidsutførelse og/eller atferd forebygger problemutvikling. Samtalen er noe av kjernen i både Akan- og IA-arbeidet (se Akans ‘Den nødvendige samtalen’ og NAVs ‘En samtale om arbeidsmuligheter’). Trening i å ta denne samtalen fører til flere samtaler.

Normalt går det år fra et problem oppstår til denne samtalen tas. De observerbare endringene er synlige, men oftest vet man ikke hva det dreier seg om. «Vet du hva det dreier seg om er du for sent ute».

2. Forebygging av rus og avhengighet er samtidig forebygging av psykiske lidelser. Forebygging av psykiske lidelser står sentralt i IA-arbeidet.

Hva som kommer først av psykiske lidelser og rus og avhengighet skal ligge, men sikkert er det at påvirkningen er negativ i begge retninger. Inntil halvparten av oss vil i løpet av livet slite psykisk (kilde: FHI). Psykiske lidelser blant unge øker. Tidlig frafall er fallitt for velferdsstaten. Tema for årets Akan-dager er for øvrig nettopp psykisk helse, rus og avhengighet.

3. Partssamarbeid (arbeidsgiver og arbeidstaker) bidrar til inkludering. Akan-arbeid forutsetter at begge parters interesser alltid ivaretas, og gir slik styrket kultur for samarbeid.

Akan (stiftet i 1963) stod modell for IA om partsforankring. I IA-avtalen beskrives at det skal arbeides for «… forbedret samhandling mellom ulike aktører på arbeidsplassen …».

4. Akan-arbeid bidrar til sterkt ledelsesengasjement. Sterkt ledelsesengasjement er vektlagt i IA-avtalen.

Det er leder som skal ta den nødvendige samtalen, og som er ansvarlig for at kjøreregler/rusmiddelpolicy er kjent for alle ansatte. Arbeidstakers plikt til å følge rusmiddelpolicyen har mye til felles med arbeidstakers medvirkningsplikt i IA.

5. Akan-arbeid gir økt kunnskap om nærvær og inkludering.

I tråd med IA-avtalens formuleringer bidrar Akan-arbeid til «… bedre samlet grep om forståelsen for drivkreftene bak utvikling i sykefraværet og frafall og manglende inkludering i arbeidslivet.»

6. Akan-arbeid er stadig aktuelt. Alkoholforbruket har økt med 40 prosent på 20 år. 90000 barn lever med rusmisbruk i hjemmet (kilde: FHI). I tillegg ser vi en urovekkende økning i spillproblematikk. Arbeidsplassen er en i særstilling kraftfull arena for endring.

Minst 20 prosent av alkoholen konsumeres i situasjoner som kan knyttes til arbeidet. Alkoholrelatert sykefravær og ineffektivitet er noen av de dokumenterte konsekvensene av alkoholbruk for arbeidslivet (kilde: FHI).

7. Å slå sammen Akan- og IA-arbeidet vil også være tidsbesparende.

Praksis i arbeidslivet i dag er å jobbe atskilt med Akan og IA. Virksomheten ISS med 9000 ansatte har integrert Akan i sykefraværsoppfølgingen, tar Akan inn i sine IA-dager, og mottar dessuten forebyggings- og tilretteleggingstilskudd fra NAV (IA) til ‘Verksted for den nødvendige samtalen’ for sine ledere. Også SAS Ground Handling har mottatt tiIskudd fra NAV til Akan-arbeid – til utvikling av dilemmafilmer om rus og avhengighet, og ikke minst spillproblematikk (også på mobiltelefoner). For dette og mer mottok de i 2015 Akan-prisen, nominert av NAV Arbeidslivssenter Akershus. Sist, men ikke minst; i NAV Arbeidslivssenter Hedmark er nå ‘Ta praten – den gode samtalen og Akan’ fast del av kurstilbudet.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren20. mai 2016Legg igjen en kommentar

«Hvis noen får et stort problem har vi sviktet som kolleger og ledere!»

Uttalelsen kommer fra en virksomhet som oppriktig innrømmer at det frem til nå har gått altfor lang tid fra et problem er blitt synlig til noen har tatt tak.

 

Den samme virksomheten legger nå til at hvis noen har rukket å utvikle et så stort problem at de trenger en individuell Akan-avtale, så har de reagert for sent. De vil i stedet konsekvent ha tidlige samtaler og ta tak i det som ennå ikke har rukket å utvikle seg til et stort problem.

En virksomhet som med inkluderende holdning ser på mitt problem som sitt problem, forebygger trolig langt mer enn den er i stand til å fatte. Og parallellen til samfunn er åpenbar, ikke minst når det gjelder å forebygge distansering og mangel på empati; når folk blir godt kjent med hverandre oppstår først og fremst positive bånd. Det er alltid mer som forener enn som skiller mennesker – har en ikke oppdaget det har en ikke gått godt nok inn for å bli kjent. Hvilken nabos problemer bryr vi oss konstruktivt om, hvilken ikke? Hvilke grunnleggende forutsetninger må være til stede for at vi konstruktivt skal bry oss? Hvordan vil vi ha det? Hvordan vil jeg ha det den dagen jeg eller noen av mine nærmeste rammes?

Et rus- eller avhengighetsproblem er alltid kun et symptom. På hva? Det vi kan være sikre på er at det i alles liv finnes både beskyttelsesfaktorer og sårbarhets- og risikofaktorer. En virksomhet med en aktiv inkluderende holdning overfor sine ansatte (og ideelt sett også samfunnet) kan være helt sikker på å utgjøre en beskyttelsesfaktor hos samtlige. Og ikke minst hos seg selv; det vi gjør mot andre gjør vi i minst like stor grad mot oss selv. Og la oss nå en gang for alle få en slutt på å se rus- og avhengighetsproblemer som noe isolert – det handler om helse, fysisk som psykisk, og det å ha det bra, bra nok. Akan må være en selvsagt del av det helhetlige inkluderende arbeidslivet.

‘Hvor tett et samfunn?’ er tittelen på en av nå avdøde samfunnsforsker Nils Christies glitrende velskrevne og viktige bøker. Ja, hvor tett vil vi leve og ha det – også på jobben? Noe overforenklet er svaret i boken ‘passe tett’, eller ‘tett nok’. Altså ikke klamt. Det tenker jeg må gjelde på jobben, også. For la meg nå vær så snill fortsatt få lov til å ha en dårlig dag eller to før jeg behøver å sitte og se inn i sjefens bekymrede ansikt. Takk.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren17. mars 2016Legg igjen en kommentar

Skål for Akan

Akan-arbeid sies å være bra for en virksomhets omdømme. Min påstand er at mange virksomheter ønsker å unngå å bli assosiert med Akan – nettopp av hensyn til omdømmet. Her vil jeg lufte tanker om hvorfor Akan ikke når ut til større deler av arbeidslivet.

De aller fleste av oss som drikker alkohol (85 prosent av voksne nordmenn drikker alkohol) opplever utelukkende glede ved det. Vi skal selvsagt ha oss frabedt at bruken vår sees på som et problem. (Vi bidrar dessuten til økte statsinntekter gjennom å betale alkoholavgift.)

Dessverre får vi tidvis inntrykk av at Akan betyr skepsis til enhver form for bruk av alkohol. At noen mener at alle anledninger som kan knyttes til arbeidet skal være alkoholfrie. Da tenker vi at Akan ikke er noe for oss. Vi gleder oss til festen. Og vi vil gjerne nyte den spesialutvalgte vinen og ølet – og vår stadig økte kunnskap om en hel verden av utsøkte dufter og smaker, og ikke minst KULTUR.

Nylig møtte jeg en toppleder som svarte tvert nei på spørsmålet om Akan kunne presenteres før virksomhetens årlige ledersamling; det ville i følge ham legge en klar demper på den etterfølgende festen som var et av årets store høydepunkt, der gratis og eksklusiv alkohol hadde en sentral plass. «Uten å skape det minste problem», hevdet han. Jeg tenker at han er representativ.

At Akan lett forbindes med skepsis til enhver form for bruk av alkohol kan ha sine gode grunner. Men det kan stå direkte i veien for å forstå gledene de fleste forbinder med alkoholbruk. Svært mange gleder seg i lang tid til en god fest og en god snurr. Å bare fokusere de negative sidene ved alkoholbruk blir helt fremmed og gledesdrepende for dem.

Vi vet om virksomheter som bruker gratis alkohol for å lokke til seg studenter under rekrutteringsdager på universiteter og høyskoler («øl og pizza»). Vi kan godt mene at det er feil, men det gjøres fordi det virker. At virksomhetene i tillegg kan by på eksklusive fester (der eksklusiv alkohol er en selvsagt del av eksklusiviteten) om du er så heldig å bli ansatt, er også uten tvil rekrutterende. Alkohol, ikke minst den dyrere som det blir stadig mer av (nå også svært dyr øl), er kultur. Det er dem som IKKE drikker som er utenfor.

Inntrykket av at Akan er skeptisk til alkoholbruk i sin alminnelighet står altfor ofte trolig direkte i veien for at vi skal nå vårt overordnede mål: Å sette hele det norske arbeidsliv i stand til å forebygge rus og avhengighet. Derfor: Skål for Akan. Om du ønsker alkoholfritt skal du selvsagt gjerne få det, om det overhodet måtte være tvil.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren4. november 2015Legg igjen en kommentar

Nyhet! IA-midler til Akan-arbeid

Forebygging og håndtering av rus og avhengighet på arbeidsplassen er samtidig forebygging og håndtering av psykiske helseplager. Denne innsikten har ført til at NAV Arbeidslivssenter Oslo nå gir tilretteleggingstilskudd til ‘Verksted for den nødvendige samtalen’ for ledere i ISS Facility Services AS.


I samarbeid med Akan kompetansesenter og bedriftshelsetjenesten Unicare har ISS i mer enn ett år nå gjennomført samtaleverksteder for ledere flere steder i landet. Målet er klart: å sette ledere i stand til å ta samtalen tidligst mulig ved bekymring. Som kjent går det ofte flere år fra bekymring oppstår på arbeidsplassen til samtalen tas. Tidlig intervensjon er svært viktig.

Akan anbefaler at den nødvendige samtalen gjennomføres før et problem har utviklet seg. Ofte betyr dette at leder har en bekymring han ikke vet hva dreier seg om. Treningen i verkstedet handler om å sette ord på faktiske observerte forandringer knyttet til fravær, arbeidsutførelse og atferd. Ferdigheter i å gi tolkningsfri beskrivelse av fakta er leders garanti for ikke å komme skjevt ut i samtalen.

Symptomene på rus og psykiske helseplager er med unntak av alkohollukt ofte svært like. Leder eller kollegaer observerer forandringer, men vet ikke hva disse skyldes. Å beskrive forandringene nøkternt, klart og faktaorientert – samt det samtidig å senke ambisjonsnivået og være rolig og ivaretakende – er hva dette i stor grad handler om. Og tenk en gang til på forskjellen mellom å ta samtalen tidlig og det å ta den sent. Tenk så tilbake på en kollega du kanskje har hatt som gikk ut i langtids sykefravær; var det i tiden før sykefraværet tegn og symptomer som kunne dannet utgangspunkt for en samtale? Som kanskje kunne resultert i tidlig, forebyggende oppfølging og tilrettelegging – eller hjelp fra Akan?

‘Kjenn dine medarbeidere’, skriver nestor i relasjonsledelse Jan Spurkeland. ‘I gode som i onde dager’, kunne vi føyd til. Akan vet av erfaring at ledere som tar disse samtalene er dem som over tid nyter mest respekt. For hva er det å være leder med personalansvar om det ikke er å ha relasjonelt mot?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren9. oktober 2015Legg igjen en kommentar

Bli med på Akans nye grunnopplæring!

I november introduserer Akan kurset ‘Grunnopplæring med praksisperiode’. Kurset er en pilot og et alternativ til vårt tredagers grunnkurs. Det består av to kursdager med fire måneders opphold i mellom. Tanken er altså å gi deltakerne god tid til praktisk utprøving i egen virksomhet som viktig del av opplæringen. Bli med som ‘pilot’! Kursdager blir 27. november og 6. april. Påmelding forutsetter at man kan delta begge dagene.

Pilotkurset bygger på prinsipper for organisatorisk læring, der hva som skal skje både før, under og etter kurset står sentralt. Før kursstart skal deltakerne ha gjennomført en kulturkartlegging i egen virksomhet (ved hjelp av tilsendt skjema), samt sette seg inn i de viktigste elementene i Akan-modellen (ved hjelp av vår nye veileder, som vil erstatte Akans tradisjonsrike metodeperm). Vi forutsetter også at deltakerne selv har prøvd verktøyet Balance for anonym sjekk av alkoholvaner.

Motivasjonen for å prøve ut en annerledes grunnopplæring er å se om vi kan gjøre effekten og utbyttet for kursdeltakerne og virksomhetene enda større. I tillegg er vi kjent med ønsket flere virksomheter har om å kunne bruke kortere tid på Akan-opplæring. Vi har dessuten tro på at systematisk gjennomgang av erfaringer med å iverksette handlingsplan i praksisperioden vil øke sannsynligheten for aktivitet i tråd med Akan-modellen – også i lang tid etter kurset. Dette må jo være et helt klart mål med kursdeltakelse!

Vi både tror og er spente på resultatene av pilotkurset. For påmelding gjelder førstemann til mølla. Meld deg på her.

Vel møtt til pilotkurs!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter