Akan

tillit
15Ine Weum

Ine Weum11. oktober 2017Legg igjen en kommentar

«Å bry seg betyr ikke å være hjelper uten grenser»

Et sitat av nylig avdøde Per Fugelli, fra en kronikk der han fortolker det han kaller «Gudestoffet» tillit. Tillit som det viktigste grunnstoffet som holder oss sammen. Selve limet i en relasjon og et forhold, og en helt grunnleggende verdi for å skape trygghet og åpenhet. Tillit krever begge parters innsats, og er menneskets følelse av at andre er å stole på, sier Fugelli (Sykepleien.no, 2011/6). Min erfaring er at problematisk rusmiddelbruk ofte fører til tillitsbrudd i relasjoner. Det kan handle om at forventninger ikke innfris, eller følelser som belastes. Tillitsbrudd skaper uendelig mange følelser som vi mange ganger har vanskelig for både å forstå og sette ord på.  Gjennom Akans veiledningstelefon har vi daglig samtaler med mennesker som ønsker råd og veiledning i møte med rusmiddelproblemer. Mye tenker jeg handler om relasjoner som lider under svekket tillit. Å få litt hjelp til å sette ord på det man ser, opplever og føler, bidrar ofte til at man får det ekstra motet som skal til for å bry seg og ta nødvendige grep i situasjonen.

 

Ansvarliggjøring

Rusmiddelbruken kan i blant bli årsaken som fraskriver ansvar for handlinger. Vi kjenner begrepet «fylla har skylda». Det gjelder ikke i trafikken. Men heller i relasjoner. I trafikken har vi klare regler, og konsekvenser ved brudd på promillegrensen. I arbeidslivet er det også enighet om at ruspåvirkning på jobb ikke er greit. Og holdningene blant ansatte er at arbeidsplassen bør ha policy for rusmiddelbruk i jobbsammenheng.  Det viser seg at klare grenser både forebygger og bidrar til at det er lettere å reagere og håndtere problemer. En god policy bidrar til en positiv sosial kontroll, som betyr at vi ser og blir sett. Et rusproblem deles av flere, og løses derfor også best ved at de som berøres reagerer. I ansvarliggjøring ligger muligheten til å bry seg og ta grep. «Et rusproblem er et problem når bruk av rusmidler virker forstyrrende på oppgaver og funksjoner som skal ivaretas i familien eller på jobben. Når følelsesmessige bånd mellom mennesker belastes og forstyrres av rusmiddelbruken. Når bruk av rusmidler får helsemessige konsekvenser». I Akan bruker vi denne definisjonen fordi den tydeliggjør at et rusproblem handler om relasjoner, det sosiale i tillegg til et helseproblem. Flere involveres i et rusproblem. Det er en hjelp i at de som involveres bryr seg på en ærlig, tydelig og empatisk måte. Ved å sette ord på fakta, hvordan man opplever det, har det, og hva man trenger, klargjøres ofte situasjonen både for en selv og den andre. Mye handler om tidlig å gi uttrykk for hva som er greit og ikke, og gjerne dele ansvaret med mål om å gjenvinne tillit. Fugelli sier i sin kronikk (2011/6) at tillit skapes gjennom å bry seg og dele makt. Makten deles mellom den som vil hjelpe og den som trenger hjelp.

 

Delaktighet

Hvorfor drikker Jeppe? Holbergs komedie fra 1722 viser oss at Jeppe drikker, men forklarer ikke hvorfor. Komedien gir rom for tolkninger og er like aktuell i dag som den gang. I møte med et rusmiddelproblem er det greit for de som berøres å ta tak i konsekvensene ved bruken. Å sette ord på konsekvensene ved problematisk rusmiddelbruk, bidrar til å involvere den det gjelder uten å diagnostisere eller være opptatt av årsak. De som er involvert deler problemet, enten det handler om oppgaver som ikke utføres tilfredsstillende, følelser som belastes eller forventninger som ikke innfris. Hva er problemet, hva må gjøres og hva kan begge bidra med for å løse problemet? En slik klargjøring gir ofte en god start på en endringsprosess. Prosessen krever begge parters innsats, og delaktighet er like viktig som opplevd ansvar og fordeling av makt. Å bry seg, handler om ekte interesse og medfølelse og er en sikker kilde til tillit sier Fugelli (2011/6). Diagnose og årsak blir en vurdering for legen.

 

Motivasjon til endring

Endring krever innsats. Fra begge parter som ønsker endring. I samtaler med pårørende, ledere, kollegaer og den som har et problematisk rusmiddelbruk, handler mye av samtalen om å kartlegge situasjonen, sette ord på følelser og se sammen på muligheter til endring. Noe handler om hjelp til å sette grenser. Å belyse behovet for ansvarliggjøring, delaktighet for å gjenvinne tillit i slitne relasjoner. Ofte trenger begge parter hjelp og motivasjon for i det hele tatt å skape rom for endring. Motivasjon og hjelp til å bygge en god arbeidsallianse, som starten på en god endringsprosess. Finne frem til hvem som kan bidra med hva, mot felles mål. Endring kan ta tid, om det handler om å gjenvinne tillit. Men når noe er problematisk i en betydningsfull relasjon, er innsatsen verdifull. «Tillit følger av klare grenser. Grenser for forventninger og grenser for muligheter. Realitetene kommanderer oss til å være ærlige og holde løfter» (Fugelli, 2011). Fugelli var en kjent og kjær lege og professor i sosialmedisin. Han døde for en knapp måned siden (13.9.17), men hans kunnskap, erfaringer og kloke betraktninger om grunnleggende verdier deler jeg gjerne videre.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
18Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng3. oktober 2017Legg igjen en kommentar

Kultur drikker policy under bordet!

«Vi kan ikke forandre på noe her, Camilla! Kulturen sitter i veggene skjønner du!» «Tull» svarer jeg. Kultur sitter i hodene til dere som jobber her. Kultur oppstår når dere gjør det dere gjør. Det er klart vi kan endre kultur!

Joda, du har hørt dette før. Sitatet fra Peter F. Drucker om at «kultur spiser strategi til frokost» er velbrukt i mange sammenhenger og like aktuell med tanke på rus- og avhengighetsproblematikk i arbeidslivet. Vi anbefaler alle bedrifter å ha en tydelig policy for rusmiddelbruk og spill, eller strategi om du vil. Kultur handler i korte trekk om hvordan vi gjør ting. Strategi handler om hvordan vi vil gjøre det. Strategier endres og vedtas på løpende bånd i norsk arbeidsliv. Vi samler gjengen, reiser bort et døgn, bort fra telefoner og oppgaver for å enes om veien videre. Hvor skal vi? Hva vil vi? Hvordan skal vi komme dit? Det er frigjørende å fantasere om hvor vi vil i løpet av det kommende året eller to. Men ingen vet med sikkerhet hvordan det vil bli, så vi legger en plan om å nå våre mål. Det gir en slags forutsigbarhet og trygghet.

Kultur er oss, her og nå, de små øyeblikkene teller. Kultur kan ikke vedtas. Kultur kan ikke planlegges. Kultur blir til når vi gjør det vi gjør, og lever i beste velgående gjennom historier, ritualer og tradisjoner. Kultur utfordres noen ganger ved at nyansatte kommer til, men oftest adopteres den ved at vi gjør som de andre, eller ved å bli fortalt at «sånn gjør vi det her». Vi vet hva en ivaretakende kultur er når vi har det. Men meningene om hva som en trygg og god kultur er mange og varierte.

Når planen ikke funker

En policy for rusmiddelbruk og spill er også en strategi. Den beskriver hvordan vi vil ha det hos oss med tanke på alkoholbruk, narkotika og spill for å ivareta helse, miljø, sikkerhet og omdømme. Videre sier den noe om hvordan eventuelle avvik skal håndteres, og skal bidra til å skape trygghet og forutsigbarhet. Policyen kan si noe om forventninger til hvordan man skal oppføre seg på kundemiddagen eller på jobbreise, og hvordan en påvirket kollega på jobb skal håndteres. Policyen beskriver en ønsket tilstand. Den sier noe om hvordan arbeidsplassen skal forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk. Men likevel utvikler altså folk alkoholproblemer! Likevel stjeler helsepersonell medikamenter for å dekke egen avhengighet! Likevel underslår en pengespillavhengig! Så hva skjer? Hvor glipper det? Vi hadde jo en plan!

Sovnet «Strategi» på nachspielet? Drakk «Kultur» «Policy» under bordet på vorspielet? Årsakene er selvfølgelig sammensatt, men mulige forklaringer kan være en kultur preget av mistillit og utrygghet som hindrer ansatte i å ta opp vanskelige ting og be om hjelp. Noen må utfordre mottoer som at «hos oss er det høyt under taket» eller at «døra til sjefen er alltid åpen». Og hva med ledere som utsetter og utsetter å snakke med en ansatt de er bekymret for, eller ikke har det greit? Eller kollegene som velger å se gjennom fingrene, dekke over, snakke bak ryggen på? Forskning sier at i en fuktig kultur med tilgjengelighet og mange anledninger til å drikke, øker andelen av ansatte med risikofylt alkoholbruk. Det motsatte skjer i tørrere kulturer.

 

Snakk om det

En policy er ikke verdt papiret det står skrevet på, eller intranettet den er lagret på, hvis innholdet i den ikke snakkes om.  Den må gjøres kjent og relevant. Ledere er ansvarlige for å definere hva som er viktig, og setter standarden gjennom sine handlinger. Vår klare anbefaling er å diskutere og forstå policyen sammen avdelingsvis ved å konstruere relevante og gjenkjennelige dilemmaer. Hva gjør vi hvis det lukter alkohol av en kollega på jobb?  Hvordan håndterer vi en kollega som skaper ubehag på sommerfesten? Hvordan melder vi fra om en bekymring? Tar ledere vanskelige samtaler, eller utsettes de gang på gang? Få frem ryggmargsrefleksen, og ikke hvordan vi skulle ønske at vi gjorde det. Bruk www.dilemmaverktoy.no som hjelp; vi garanterer gode refleksjoner og at innholdet blir kjent.

Gjør ledere trygge til å ta samtaler basert på bekymringer, gjør dem rustet til å reagere dersom grenser brytes. God håndtering signaliserer at «jeg gjør som jeg sier», og det bidrar til trygghet og forutsigbarhet. Spør de ansatte om de vet hvor de kan få hjelp, hvem de kan kontakte og om de sosiale situasjonene i regi av jobb oppleves hyggelige og inkluderende. Bruk eksisterende arenaer til dette som arbeidsmiljøundersøkelser og vernerunder. Svarene du får kan avsløre gap mellom ønsket tilstand og faktisk situasjon og gir mulighet til justeringer.

Summen av dette påvirker ansattes tanker og atferd. Gjennom involvering, språk og mot kan vi påvirke og utvikle den kulturen vi trenger for å gjennomføre strategiske beslutninger. Kultur og policy må snakke sammen, drikke i takt, hvis ikke havner den ene under bordet.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
30Elisabeth Ege

Elisabeth Ege25. september 2017Legg igjen en kommentar

Spiller seg fra gård og grunn … og jobben?

Ikke sjeldent kan vi lese i avisen om menn (ja, for enn så lenge er det som regel menn) som har spilt bort både penger og familien. Småbarnsfar Krister spilte seg fra gård og grunn (VG pluss). Tom fikk 2,7 millioner i forbrukslån. Nå er pengene spilt bort (E24). Sigurd spilte bort 420.000 på én dag (nrk.no). Historiene er mange og dramatiske. Det artiklene sjeldent sier noe om er at flere også spiller bort jobben sin.

Tilgjengelig 24/7

Pengespillene er tilgjengelige 24/7. Massiv markedsføring lar oss ikke glemme muligheten vi har til å vinne storgevinsten. «Det er som om en alkoholiker skulle hatt en konstant full lommelerke i lomma døgnet rundt. Sånn er det med disse nye spillene som nettcasino, du har de på mobilen og kan spille 24 timer i døgnet. Du kan trykke 50.000 kroner bare på ett spill om du vil det», sier Arnie Thor Høskildsson til P4.

Sterk økning i antall henvendelser om spillproblemer til vår veiledningstelefon

I Akan kompetansesenter mottar vi årlig mellom 7-800 veiledningstelefoner. Det gjelder spørsmål om håndtering av saker hvor en leder, HR eller en kollega er bekymret for en medarbeider eller kollega. De ønsker tips og råd om hvordan de skal håndtere sin bekymring. Første halvår i år omhandlet flere enn 1 av 10 henvendelser seg om spillproblemer, og antallet var på samme nivå som for hele 2016.

 

Flere i arbeidslivet med spillproblemer?

Betyr det at flere i arbeidslivet har spillproblemer? Eller er det ledere og ansatte som oftere søker råd? Eller en kombinasjon? Det vet vi ikke.

Det vi vet er at Hjelpelinjen for spillavhengige oppgir at 75 % av de som ringte dem i fjor hadde egen lønnsinntekt. Videre at den siste befolkningsundersøkelsen om spillproblemer (UiB 2016) viser at minimum 293.000 er lavrisikospillere, 88.000 spiller med moderat risiko og 34.000 er problemspillere, hvilket representerte en svak økning i problemspillere sammenlignet med forrige undersøkelse.

Det er vanlig å regne med at om lag halvparten av de som er problemspillere er i arbeid.

Fra vår daglige samtaler med arbeidslivet hører vi at ikke bare de som spiller med høy risiko spiller på en måte som går utover jobb, også de som spiller med lav og moderat risiko. Det holder som sagt å spille bort mer enn du har råd til.

 

Pengespillproblemer tar fokuset vekk fra arbeidsoppgavene

Pengespillproblemer tar fokuset vekk fra arbeidsoppgavene. Problemene vil kunne føre til ineffektivitet, fravær, sikkerhetsrisiko og i verste fall underslag. Pengespillsproblemer kan derfor gi god grunn for bekymring både hos kolleger og ledere. Hvem ville ikke hatt tankene et annet sted enn på jobb dersom du hadde spilt bort mer enn du hadde råd til kvelden i forveien?

Pengespillproblemer er med andre ord noe som berører arbeidslivet. Det er derfor svært bra at mange arbeidsplasser etterspør kunnskap. De siste årene har vi blitt bedt om å snakke om spill i én av tre bedriftsbesøk og bedriftsinterne kurs. Kunnskap gir økt bevissthet. Vi ser derfor på hvordan vi kan bidra til at kunnskap og handlingskompetanse knyttet til spillproblemer kan nå flere i arbeidslivet.

 

Vi har en plikt til å bry oss

Vår klare oppfordring er at du som er bekymret for en medarbeider eller kollega tar en prat når du får «den vonde magefølelsen», for eksempel på grunn av endret væremåte. Pek på hva du konkret ser som gjør deg bekymret. De aller fleste av oss vil heller bli sett enn oversett.

Det er ingen enkel prat å ta, men den er svært viktig. Først og fremst for den det gjelder og hans/hennes pårørende. Men også for arbeidsplassen som sparer tapt effektivitet, irritasjon, sykefravær og uønskede risikosituasjoner. Ja, til og med for samfunnet som sparer helse- og velferdsutgifter.

 

Fire tips for god forebygging av spillproblematikk

  1. Sørg for å få på plass en partsforankret policy for rusmiddelbruk og spill. En policy som sier noe om bedriftens holdning, hva som er greit, hva som skal skje om noen går utover fastsatte rammer og hvem som da har ansvar. Snakk om innholdet og sørg for at det er kjent for alle ansatte.
  2. Tilegne deg kunnskap om spill og sørg for at ledere har trygghet til å kunne «ta praten» når de får «den vonde magefølelsen»
  3. Tilby hjelp til ansatte som utvikler et problem og sørg for at dette er kjent blant ansatte, da det gjør det lettere å gi bekymringsmeldinger
  4. Legge opp til gode økonomirutiner

 

Du finner flere gode råd i Per Bindes artikkel Preventing and responding to gambling-related harm and crime in the workplace , på våre nettsider, og på jegspiller.no

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
snap
9Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl18. september 2017Legg igjen en kommentar

Snap out of it!

For mange er sosiale medier blitt en avhengighet, men nå jobber Akan med rus- og spillproblematikk så den diskusjonen lar jeg ligge. Men: hva gjør vi om vi kan lese mellom linjene på en oppdatering at denne personen sliter? Når du leser en bekymringsfull status fra noen på vennelisten din: hva gjør du? Trykker du på en trist emoji? Spør du hva skjer eller scroller du videre? Det samme skjer på arbeidsplasser om vi ser at en ansatt sliter. Noen synes det er trist, noen går bare videre mens noen tør å spørre.

Det perfekte liv?

Det å finne nye temaer til bloggingen min for Akan kan være en utfordring. Jeg sitter ofte og ser på et tomt word-dokument og frykter jeg ikke klarer holde deadline. Men så plutselig dukket det opp en statusoppdatering i feeden min fra en jeg trodde hadde det perfekte livet, skal man dømme fra resten av profilen. En urovekkende oppdatering med undertoner av ruset tilstand som raskt ble fjernet. Skal man late som man ikke rakk lese den? Var det et rop om hjelp eller skrik om oppmerksomhet? Jeg spør for jeg vil vite. Plutselig hadde jeg tusen spørsmål til et tema som kan relateres til Akan. Akan-arbeid handler om å bry seg, tørre å spørre og hjelpe noen i krise. Kan alle tegnene vi ser etter hos en ansatt eller venn finnes i en snap, et bilde på Instagram eller en oppdatering på Facebook?

Dagen i dag på Facebook er for mange en gøy minnesparade å se igjennom, for meg er det ofte et dypdykk inn i min egen rusfortid. Høy som et hus har jeg delt fritt uten mål og mening, eller med evne til å stave for den saks skyld. Mye mer delte jeg så klart, men jeg hadde vett til å slette det så fort jeg ble litt mer klar i hodet. Fyllebilder og annet er for lengst fjernet, men en gang i tiden syntes jeg det var klart hele verden skulle se meg på party med slørete blikk. Livet var dritt, så hvorfor delte jeg så mye egentlig?

Hvor lang er egentlig vennelisten?

Når reagerer vi? På jobb kan vi havne i den nødvendige samtalen med sjefen, men når tør vi selv trykke send på en nødvendig melding? Her er vi i samme dilemma som går igjen og igjen i Akan- arbeid: skal jeg bry meg? Tar jeg feil? Skal jeg bare scrolle videre og late som jeg ikke så? Jeg sier absolutt ikke at alle som legger ut en fyllemelding eller bilde fra en fuktig kveld har et rusproblem. Men jeg tror man kan måle det med hvor mye man klarer å le av det selv dagen derpå. For min del var den verste angsten i manns minne og jeg ville bare synke ned i et hull som ikke var der.

Urovekkende statusoppdateringer kan raskt nå ut til flere hundre, men det betyr også at ansvaret pulveriseres til de grader at alle tror at noen tar tak, men i realiteten gjør ingen det. Vi antar mennesker har masse venner utfra likes, snaps og andre lykkelige tilstander som fremstilles på nettet. Men hvor lang er vennelisten når det trådløse nettet skrus av? For mange er den nesten ikke-eksisterende. På en arbeidsplass kan du som kollega være den som står en person nærmest uten at du selv vet det. Du kan være noens beste venn uten at du hadde den minste anelse.

Å bade i offerrollen

En annen klassiker er å logge seg inn på sykehus eller legevakt uten å skrive et eneste ord. Jeg pleide selv gjøre dette de gangene når jeg var på legevakten for å prøve å manipulere til meg litt piller. Hvorfor i alle dager kunne jeg ikke bare sitte der nede uten å føle jeg måtte dele det med alle? Skal jeg analysere meg selv litt så var det et rop om hjelp så klart, blandet med selvmedlidenhet, ensomhet og ellers bare bading i offerrollen. Noen logger seg nok inn for oppmerksomhet, medlidenhet eller bare uten å tenke seg om. Men om 300 mennesker leser at du er på legevakten uten å forklare skal jeg love deg at alle tenker sitt. De tøffeste (eller mest nysgjerrige) vil spørre hvorfor, noen kanskje setter en trist emoji fordi legevakten er ikke der man drar for å ha det gøy akkurat.  Alternativt så scroller de videre og tenker noen andre spør, bryr seg og er bedre venn med deg.

Jeg skulle så gjerne ønske jeg hadde et svar, en fasit for hvordan man skal handle når fortvilelser skinner igjennom i en status eller et delt bilde. Jeg har min egenerfaring, men er ingen ekspert – kunne jeg luktet promillen gjennom skjermen eller sett deg foran meg hadde det vært litt lettere. Jeg kan jo så klart repetere meg selv: tar du feil har du bare vist omsorg og omsorg er aldri feil! Så enten du ser en ansatt på jobben slite, eller leser fortvilelse mellom linjene til en venn på sosiale medier, så tenker jeg å gjøre noe er bedre enn ingenting. Eller?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
valg
17Hans Ole Berg

Hans Ole Berg11. september 2017Legg igjen en kommentar

Forebygging – noe å satse på?

Klarer vi å skape engasjement for å tenke på egne rusvaner og egne holdninger hos alle ansatte, eller er det bare de spesielt interesserte som blir «klokere»?

Vi vet ikke eksakt hvor mange personer det er i befolkningen som har rusproblemer. Vi vet heller ikke hvor stor andel det er blant ansatte i norske virksomheter som har problemer. Jeg har gjennom årene hørt, fra forskjellige kilder, tall fra at en halv prosent av de ansatte har alkoholproblemer til at det kan dreie seg om 2-3 %. Dette vil jo selvfølgelig avhenge av hvordan man definerer rusproblemer.

 

Ta tak tidligere

Vi har god erfaring med at veldig mange av de som har rusproblemer, og får hjelp gjennom en Akan-avtale, får god hjelp. Eller rettere sagt, de får en mulighet til å ta fatt i sine problemer, jobbe med dem, få behandling når det trengs og beholde jobben! Når man hører litt nærmere om enkeltpersoner i Akan-avtaler så hender det at det kan dreie seg om «akutte» problemer som ikke har pågått så lenge. I de aller fleste tilfellene har imidlertid problemet utviklet seg over lang tid – og ikke så sjelden har problemene vært mer eller mindre synlige på jobben både for kollegaer og leder i flere år. Særlig når det handler om alkohol.

Når det inngås en Akan-avtale sitter ofte flere av de som er involvert med en klar følelse av at dette er noe som burde vært tatt tak i for lenge siden. En tidligere innsats kan vi vel også kalle forebyggende arbeid – å forebygge at uheldige rusvaner skal få utvikle seg så langt at ansettelsesforholdet står i fare. Det kalles egentlig tidlig intervensjon, men likevel en innsats som kan forebygge svært alvorlige konsekvenser for den enkelte og for pårørende.

 

Krisehåndtering eller kultur?

Skal det være klima for tidlig intervensjon på arbeidsplassen så henger det nær sammen med hvilken bedriftskultur man har. Fra Folkehelseinstituttets arbeidslivsundersøkelse (2016) ser vi at 83 % mener at det bør finnes hjelpeordninger for ansatte med rusproblemer. Det er god støtte til Akan på individnivå. Samtidig vet vi fra flere andre undersøkelser at opp mot 24 % av ansatte har møtt på jobb i bakrus siste år. Man kan lure på om holdningen er at virksomhetens ruspolicy bare gjelder de med problemer og at vi andre kan gjøre som det passer oss? De aller fleste av virksomheter vi er i kontakt med har oppdaterte og konsise policy-dokumenter. Det er nok ikke alle steder at de gode holdningene som formidles i policyen preger kulturen. Ting tar tid. Kanskje er jeg utålmodig? Det jeg prøver å si er at gjennom alle mine år i Akan har jeg møtt utallige driftige og engasjerte folk som har gjort en stor innsats i sine virksomheter og veldig mye har blitt oppnådd! Alt var overhode ikke bedre før. Men når jeg snakker med folk som ikke har vært på Akan-kurs, får jeg fortsatt inntrykk av at forebygging av rusproblemer (les: inkludert tidligintervensjon) ikke gjelder meg og deg, det er alltid de andre det handler om, eller «jeg kontakter deg hvis problemer skulle oppstå!». Den fine policyen som er utarbeidet brukes nærmest bare som et dokument for krisehåndtering.

 

Har vi begynt i feil ende?

Jeg hørte nylig et foredrag om bedriftskultur der det ble sagt at de som har mest makt når det gjelder å prøve å få til endringer i kulturen, er de som ikke engasjerer seg! Det hjelper altså ikke, ifølge foreleseren, hvor mye noen engasjerer seg hvis man ikke får med alle (innsatsen kan bli uten betydning som kulturendringstiltak).  Er det noe av dette som skjer når den fine policyen vår ikke egentlig fører til noen ny kultur når det gjelder å reagere tidligere? Har vi kanskje begynt i feil ende? Burde vi satse mer på å utfordre de som er minst engasjert i vårt tema til å formulere hva som bør stå i en rus- og spillforebyggende policy?

Hvis dere vil starte i denne enden – prøve å få hele personalgruppa til å engasjere seg i holdningsmessige / forebyggende spørsmål – så vil jeg minne om våre korte videofilmer som du finner i vårt www.dilemmaverktoy.no. Mange av filmene er gode for å få i gang diskusjoner på f.eks. personalmøter. Og det behøver ikke ta så lang tid, men kan følges opp med neste film ved en annen anledning.

Lykke til!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
9Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl22. august 2017Legg igjen en kommentar

Snakke meg naken

«Du kan jo fortelle de andre hvor du har vært så det ikke blir noen rykter», sa sjefen min da jeg var tilbake fra behandling og hadde signert Akan-avtalen min. Men jeg var ikke klar, jeg var enda redd og hadde fått beskjed om at 90 % av jobben starter når man forlater behandling (jeg skulle bli veldig busy fremover med andre ord). Skammen var enda rå, selv om den var bearbeidet og jeg var bare ikke klar for å dele det som i så mange år var min største hemmelighet. Det skulle ta to år (mest vanlige levetid for en Akan- avtale) før jeg turte å fortelle mine kolleger.

Jeg er veldig takknemlig for at jeg nå, fire år siden jeg nådde min bunn, får være en av Akans «historier fra virkeligheten». Det var aldri min plan å stå frem, men det ble bare slik. Det gir meg mye å kunne formidle håpet, samtidig som jeg også vet jeg ikke må utlevere meg helt. Det er en balanse man må finne ut av selv. For mange av oss er rusfrihet noe vi må jobbe med hver eneste dag og det er viktig å kjenne på sine egne grenser.

Jeg skjønner sjefens forslag godt. Jeg kom tilbake etter mer enn to måneder borte, klar i blikket og til og med litt brun. En sykmelding kan nok ofte bli mistenkt for en sydenferie – og så starter baksnakkingen. Jeg følte dog at jeg hadde gode grunner for å holde på hemmeligheten min litt til. Fallhøyden var vel min største grunn å stå frem for senere å kanskje få et tilbakefall kort tid etter hadde knust meg, og skammen som følger med hadde vært vanskelig å leve med. Selv de uten mye kunnskap om rus kjenner nok til utrykket « å sprekke», og jeg tror det ville være naturlig å se etter tegn på dette om jeg hadde en dårlig dag på jobb eller var borte en dag.

Jeg kunne leve med to mennesker som nok så etter tegn på om jeg hadde gått tilbake til gamle vaner, men 19 personer alt i alt derimot ville vært ganske stressende (ikke at disse flotte folkene hadde annet å gjøre enn å følge med på om jeg tok tilbakefall… men du ser poenget?). Mine Akan-kontakter spurte meg flere ganger i starten om det var dager jeg vurderte tilbakefall og det var helt greit: de gjorde jobben sin. Men om alle rundt meg skulle spørre meg om dette hadde jeg nok blitt sint, sur og frustrert. Sinne, sure miner og frustrasjon kunne lett vært oppskriften på den berømte sprekken. Men dette var sånn jeg valgte å gjøre det. Jeg er ingen fasit, bare et eksempel.

Fortelle de andre på jobben gjorde jeg nesten på dagen to år senere. Jeg sov ikke to døgn i forveien, kastet opp rett før og måtte lese opp fra et ark der alt stod skrevet. Det var ikke lett å lese så mye som jeg skalv. Jeg følte jeg snakket meg naken, men frihetsfølelsen når det var over var nesten berusende. Det var mye følelser da og det er det enda, men nå sover jeg søtt og trenger ikke tviholde på et ark for å få frem budskapet. Noen klarer stå frem tidlig, andre aldri. Etter foredrag får jeg ofte betroelser fra de som hører på meg – noe jeg setter utrolig pris på. Det eneste jeg vil si om dette er at ofte var ikke jeg den eneste i rommet med rushistorie. Ikke alle er bare det du ser, men ikke alle velger å dele det ingen vet. På en arbeidsplass er det viktig at det er den ansattes eget, gjennomtenkte valg om man skal fortelle eller ikke.

Tenk litt over det: hvor mange mennesker forteller egentlig om sine sykdommer eller innerste hemmeligheter med alle på jobben? Får man høre en betroelse er det flott, men etter min mening feil å forvente.  En person i en Akan-avtale har allerede måttet åpne seg om det, som for mange er en stor skam, for minst en eller to på arbeidsplassen. For mange er det mer enn nok.

Som tidligere nevnt, dette er mine erfaringer. Jeg snakker ikke for alle som har hatt et rusproblem – vi er like individuelle som Akan-avtalene selv. Men om du som leser dette er uenig eller har et annet synspunkt så fyr gjerne løs i kommentarfeltet! Jeg takker deg bare for at du deler, jeg ❤

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Akan-modellen fungerer
6Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen14. august 2017Legg igjen en kommentar

Don’t confuse me with the facts

Helt riktig- utsagnet kommer fra USA, der det sikkert er mer aktuelt enn på lenge, men utsagnet kan være like relevant for oss i Akan kompetansesenter når vi får spørsmål og innspill om hvorvidt Akan-modellen funker eller ikke. Det er klart at vi gjerne vil tro og formidle at modellen fungerer og er et godt verktøy til rus- og spillforebyggende arbeid. Samtidig vet vi at temaet er komplekst og at forebyggende arbeid er vanskelig å måle i effekter. Det finnes også en risiko for at et kompetansesenter kan bli en selvsentrert virksomhet der fag og interne spørsmål tar overhånd. Med «Akan på 1-2-3» som bakteppe og uten noen forskningsmessige ambisjoner, vil jeg her kort hente frem noen innfallsvinkler som jeg synes sier noe om at «Jo da, Akan-modellen funker».

En måte å kvalitetssikre våre tjenester på og forebygge selvsentrering, er å jobbe ut fra en kunnskapsbasert plattform. Per definisjon betyr det at våre råd og vår veiledning skal bygge på forskningsbasert kunnskap, erfarings-basert kunnskap samt ønsker og behov fra våre oppdragsgivere /brukere.

Aktuell forskning

En troverdig kilde å henvise til bør være Karolinska Institutet, ”Institutet för miljömedicin och Sveriges Företagshälsor”.  Ifjor la de ut ”riktlinjer som behandlar effektiva och tidiga insatser på arbetsplatsen vid alkoholproblem.

I retningslinjene framgår det at et framgangsrikt forebyggende arbeid bør bestå av en kombinasjon av ulike innsatser. Når vi leser nærmere er det overraskende enkelt å knytte foreslåtte innsatser opp mot våre anbefalinger i «Akan på 1-2-3»: Lag en policy/kjøreregler som passer bedriften, i lederrollen inngår å ta en samtale med medarbeidere som man er bekymret for og gi tilbud om støtte til de som har problemer.

Erfaringsbasert kunnskap

I over 50 år har vi satt vår ære i å ha en aktiv dialog med hele bredden av norsk arbeidsliv. Takket være den, har vi av og til måttet justere vår modell og våre anbefalinger. Det i seg kan være utfordrende, da vi, som de fleste andre, ikke alltid er like åpne for endring.

Men hva gjør man når opplevde erfaringer gir signaler på at våre råd og anbefalinger er for omfattende, kompliserte og ressurskrevende? Den nye» Veilederen», «Akan på 1-2-3», www.akanapp.no kan ses på som et resultat av en intern selvkritikk som vi så langt har erfart er til god nytte for våre oppdragsgivere.

Våre gode erfaringer fra konkrete møter med norsk arbeidsliv settes av og til på prøve. Hva skjer når man som rådgiver står foran en forsamling og begynner å tvile på om budskapet når ut og om tilhørerne i det hele tatt synes rus- og spillforebyggende arbeid er noe å bruke tid på?

Tvil og usikkerhet forsvinner heldigvis når man dagen etter mottar følgende mail fra oppdragsgiveren:

«Tusen takk for et godt innlegg/møte i går. Jeg fikk forresten en SMS fra en av de ansatte etter møtet: «fikk ikke sagt det ista.. men supert møte med bra tema😊😊😊 «

Denne responsen sier noe om at vi lykkes i å imøtekomme ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere.

 

Ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere

Vi har en ganske omfattende «kundegruppe» som vi skal bistå. Her inngår arbeidslivsaktører fra alle typer bransjer og virksomheter, både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, inklusive pårørende.  For å fange opp hva som er «i tiden» og på bakgrunn av det videreutvikle våre tjenester, må vi ut av huset. Takk til både pasienter og personale ved www.bymisjon.no/a-senteret/, som for en tid tilbake, med varme og åpenhet, tok imot oss til hospitering. Som rådgivere fikk vi mange innspill til hvordan vi også bør tilpasse våre tjenester til å bli en mer påtagelig del av et behandlingsopplegg. Sist men ikke minst ga følgende utsagn fra en av pasientene oss energi til og fortsatt stå på med vårt tema:

 «Jeg som bruker skulle ønske at jeg visste om Akan allerede i 2003. Da hadde jeg muligens vært i en annen situasjon i dag.»

For oss gir en kunnskapsbasert plattform oss fakta som ikke forvirrer men tvert imot bidrar til å hevde at; Jo, Akan-modellen funker faktisk!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Akan-modellen
30Elisabeth Ege

Elisabeth Ege9. juli 2017Legg igjen en kommentar

Ny evaluering viser at Akan er på riktig vei og i takt med arbeidslivet

Proba samfunnsanalyse har på oppdrag fra Helsedirektoratet evaluert Akan kompetansesenter. Evalueringen var nevnt i statsbudsjettet for 2017, hvor det stod at « Akan skal evalueres for å se på utviklingsmuligheter og hvordan Akan kan bidra til å møte utfordringene i et arbeidsliv i stadig endring».  Nå foreligger resultatet. Vi avsluttet et hektisk første halvår med et frokostseminar på Kulturhuset i Oslo og lansering av rapporten Gjennomgang av Akan – organisering og virkemidler.

Evalueringen gir en kvalitativ vurdering av Akans organisering og virkemidler, hvilke faktorer som fremmer og hemmer implementering og forankring av rusforebygging i arbeidslivet, samt Akans utviklingsmuligheter i framtiden. Proba har intervjuet styrerepresentanter, ansatte i Akan kompetansesenter, utvalgte arbeidslivsaktører og samarbeidspartnere, samt et utvalg virksomheter som har brukt kompetansesenterets tjenester. På en video ,som er publisert på vår Facebookside, kan du blant annet høre representanter for våre eiere uttale seg om funn og anbefalinger.

Mine hovedrefleksjoner

Først og fremst viser gjennomgangen at vi er på riktig vei og har tatt noen viktige og riktige valg de siste årene. Det gjelder spesielt arbeidet med å nå bredere ut i norsk arbeidsliv, hvor strategien har vært synlighet, samarbeid og digitalisering.  Også arbeidet med å forenkle og modernisere Akan-modellen og  Veileder i Akan-modellen som ble ferdigstilt i 2015, har vært viktig. Det er særlig tre forhold jeg legger merke til:

  1. De som er spurt oppfatter Akan-modellen som fleksibel, den kan tilpasses ulike typer arbeidsplasser. De ser ingen alternativ til Akan-modellen.
  2. Det er behov for vår kompetanse og tjenester. De som kjenner oss opplever å få relevante råd, god veiledning og opplæring og at vi har et bredt spekter av virkemidler og verktøy. Vi er blitt mer synlige, men vi må fortsatt stå på for å nå deler av arbeidslivet hvor vi i mindre grad er kjent. Med 16 ansatte, 14 årsverk, er det kanskje ikke så rart at vi ikke når hele arbeidslivet? Vi får imidlertid positiv tilbakemelding på mange av aktivitetene vi har satt i gang de siste årene for å nå små- og mellomstore bedrifter og bransjer som tradisjonelt ikke har benyttet våre tjenester så mye, samt arbeidet med å nå flere gjennom web og sosiale medier og påbegynt digitalisering. Selv har Proba flere anbefalinger til hvordan vi skal lykkes med å nå større deler av arbeidslivet, anbefalinger vi tar med oss i vårt videre arbeid.
  3. Proba anbefaler at vi fortsetter den direkte dialogen med norske arbeidsplasser (førstelinjetjeneste) i kombinasjon med rollen som kompetansesenter. Dette er jeg spesielt glad for, fordi jeg mener det er grunnlaget for hele vår eksistens. Det er dialogen med arbeidslivet som gir oss kunnskap og mulighet til å tilpasse tjenestene til arbeidslivets behov. Henvendelser fra fortvilte ledere og tillitsvalgte var f.eks. hovedårsaken til at Akan tidlig fanget opp spillproblematikkens relevans for arbeidslivet. Dilemmaverktøy , som så langt har hatt flere enn 20.000 besøkende, ville ikke blitt utviklet uten veiledningstjenesten. Uten dialogen med arbeidslivet, vil vår kompetanse raskt forvitre. En av Probas anbefalinger er at vi i større grad systematiserer og dokumenterer kunnskapen fra denne dialogen slik at flere kan dra nytte av den. Vi har noen ideer til hvordan vi skal få dette til.

Veien videre

På frokostseminaret fortalte Helsedirektoratet at de vil gjennomgå rapporten og gi sine anbefalinger til Helse- og omsorgsdepartementet. Akan kompetansesenters styre har strategisamling i slutten av august. Da vil evalueringens funn og anbefalinger være hovedtema.

En avslappende, solrik og deilig sommer ønskes alle Akanblogg-lesere!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
1Ragnhild Lied

Ragnhild Lied26. juni 2017Legg igjen en kommentar

Skal, skal ikkje

Eg synest at dei vanskelegaste oppgåvene å kome opp i som tillitsvald, er møte med enkeltmedlemmer som har problem i livet sitt som kan virke inn på jobben dei skal gjere. Dette opplevde eg sjølv særleg sterkt som tillitsvald på arbeidsplassen.

I møte med arbeidsgjevar kunne eg vere tøff – på alle nivå. Om det var i møte med rektor på skulen eg jobba på, med fylkeskommunen som hovudtillitsvald eller seinare som leiar i Utdanningsforbundet, med KS. Det å stå på krava, å kjempe for det eg trur på og som eg meiner profesjonen og medlemmene i fagforeininga har rett på, det kan sjølvsagt også vere krevjande. Det er ikkje enkelt å vinne fram og få gehør for argument og krav. Når eg står i slike situasjonar, som til dømes løns- og pensjonskamp, kan eg bli provosert. Eller sint. Ja, til og med oppgitt og lei meg.

Sjølv om eg no kjenner på ansvaret for Unio sine 350.000 medlemmer,  så er det likevel ein distanse til stades. Distanse fordi det er ein kamp om sak. Eg er heile tida bevisst på kva vi kan vinne og tape på vegne av medlemmene, og at løysinga får konsekvensar. Men dette er kampar der det er snakk om å gi og ta, om kompromiss,  om å svelgje nokre kamelar for å vinne noko anna som er viktigare.

Dette er ikkje det perspektivet eg kan ta i møte med enkeltmenneske. Når det står ein kollega framfor deg med problem, då kan eg ikkje møte ho eller han med same distanse. Då kan eg ikkje drive hestehandel. Og då kan eg ikkje tenke at vi kan vinne i neste lønnsoppgjer. Oftast er det ikkje ei sak som gjeld for heile kollegiet eller alle medlemmene. Det er ei sak som gjeld denne eine personen. Og som får konsekvensar for berre ho eller han og dei næraste. Då blir dei grepa ein tar med eitt mykje meir alvorleg. Konsekvensane kjem tettare på, og ansvaret kjennast tyngande på ein annan måte. Fordi eg veit det er enkeltskjebnar det gjeld.

Difor var også slike personlege sakar det eg følte som mest krevjande som tillitsvald. Kollegaer som kom til meg med personlege problem, måtte eg forhalde meg til på ein heilt annan måte. Eg kunne ikkje distansere meg, men tok problema inn og kunne kjenne på dei same kjenslene som kollegaen min. Då kom også dilemmane. For som tillitsvald skulle eg vere der for mine medlemmer. Men eg hadde også ei plikt til å varsle om sakene var av ein slik karakter at det var fare for andre eller for jobben som blei gjort. Og eg var bevisst dei konsekvensane vala mine kunne få. Skulle eg, eller skulle eg ikkje melde i frå då eg fekk vite at eit av mine medlemmer lukta alkohol på jobben. Kor alvorleg var problemet? Førte det til dårlegare undervisning? Syntest elevane det var ubehageleg? Levde nokon av elevane sjølve i familiar der foreldra hadde alkoholproblem? Og kva om eg varsla arbeidsgjevar? Ville han eller ho få sparken? Ville det bety at ein heil familie ble ramma? Ville han eller ho få hjelp, eller ville vedkommande bli støtt ut i mørket, og åleine?

Det var dette eg kjende på då eg las Akan sin rapport «Du, av alle». Der blei ti sjukepleiarar som hadde stjåle og misbrukt medikament, intervjua. Det er sterke historier. Den viste ti heilt ulike årsaker for misbruket. Og ti ulike skjebnar. Og ikkje minst; rapporten gir eit bilete av kor ulikt arbeidsgjevarar møter dei menneska som blir råka. Arbeidsgjevars møte med den enkelte, var heilt avgjerande for korleis sjukepleiaren klarte å leve med det ho hadde gjort. Straffa ved å misse autorisasjonen som sjukepleiar, og dermed jobben som sjukepleiar, var hard nok. I tillegg kom skamma, den økonomiske byrden, og kampen for å kome ut av misbruket. Rapporten viser heilt tydeleg at dei som klarar seg best, er dei som har ein arbeidsgjevar som vil hjelpe og støtte, og ikkje fordømme og avvise. Ho som fekk tilbod om annan jobb, klarte seg ut av problemet med stoltheita nokså intakt. Dei som ble skjøve ut i mørket, sleit naturleg nok meir.

Det som overraska meg, var at den tillitsvalde ikkje hadde ein naturleg plass då desse sakene dukka opp. Kanskje fordi ein sjukepleiar som misser autorisasjonen automatisk misser medlemskapet sitt i fagforbundet. Men i det problemet blir kartlagt, er jo vedkommande medlem i forbundet og bør få støtte frå den tillitsvalde. Også som tillitsvald i slike situasjonar er det heilt avgjerande at ein kan kjenne seg trygg på at arbeidsgjevar har ein inkluderande policy og ein plan for oppfølging og hjelp. Det skal ligge i ryggmargen at dei som slit skal møtast med inkludering og støtte, ikkje med avvising. Det vil også gjere jobben som tillitsvald mykje enklare. Og ein vil ikkje måtte tenke: «Skal, skal ikkje» når spørsmålet om å varsle vidare dukkar opp. Ein skal vere trygg på at den som treng hjelp får nettopp det; hjelp.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sommerfesten
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen18. juni 2017Legg igjen en kommentar

Fem tips til sommerfesten uten bakrus

Sommeren er rett rundt hjørnet og da er det gjerne tid for den obligatoriske sommerfesten. For mange virksomheter er dette en koselig sammenkomst, men for andre byr den på noen utfordringer, grunnet heftig skjenking. Hvordan få det beste ut av sommerfesten? Akan kompetansesenter gir deg fem party-tips som sikrer at kvelden blir en suksess.

 

Tips 1; Snakk på forhånd om hvordan dere vil ha det

Det er mye hygge forbundet med alkohol, men det er nok ingen hemmelighet at det skjenkes godt utover det som er «nødvendig» på festene som avvikles i sommermånedene. Dette er et syn som deles av både ledere og medarbeidere. I en undersøkelse som ble gjennomført av Akan kompetansesenter i 2015, kom det frem at så mange som én av to ledere synes noen blir for beruset når jobben inviterer inn til sosiale sammenkomster. I samme undersøkelse sier like mange ansatte det samme. I helsepolitisk barometer, gjennomført av TNS Kantar våren 2017, svarte så mange som 28 % av de yrkesaktive at det drikkes for mye i jobbrelaterte situasjoner. Med andre ord kan det tyde på at jobbrelatert drikking byr på noen utfordringer. En måte å løse dette på, er å snakke sammen i forkant om hvordan dere ønsker å ha det, slik at festen blir hyggelig for alle.

 

Tips 2; Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like tilgjengelig som alkoholholdig drikke

Sørg for at de alkoholfrie alternativene er vel så gode, og tilgjengelige, som de alkoholholdige. Ofte er det slik at vinmenyen er nøye tilpasset maten som blir servert. De som ikke ønsker alkohol må gjerne nøye seg med en lunken Pepsi eller Farris. Dette er ikke spesielt moro, eller godt planlagt av verten. Det finnes mange gode alkoholfrie alternativer du kan sette frem. Det øker sannsynligheten for at flere vil føle seg inkludert. Vinmonopolet har et godt utvalg og mange restauranter har blitt bedre på dette.

 

Tips 3; La andre ting enn drikken være i sentrum

Sørg for å planlegge morsomme aktiviteter og god mat, som de ansatte har glede av, fremfor kun å sette alkoholen på bordet og la festen «ordne seg selv». Vær kreativ med party-planleggingen.

 

Tips 4; Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol

Hvorfor i all verden må vi spørre folk om hvorfor de ikke drikker? Hva ønsker vi å avdekke? Gjør vi dette med alle andre produkter folk velger å ikke konsumere? Mange opplever det som ubehagelig å måtte forsvare hvorfor de ikke drikker. La heller dette være en privatsak og noe enhver bestemmer selv.

Dette rådet kan du høre Camilla diskutere på radioprogrammet Jakobsen ved å klikke deg inn her (https://radio.nrk.no/serie/jacobsen/DMTO20011617/12-06-2017 )

 

Tips 5; Dans mer, drikk mindre

Dansing eller tidvis sjangling? Vi anbefaler å bruke mer tid på dansegulvet enn i baren. Kanskje vil kvaliteten på dansen bli bedre også?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter