Akan

14Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl3. oktober 2018Legg igjen en kommentar

Marlboro-mannen er ikke død

For å forstå hvorfor så mange av oss er imot spillreklame er det viktig å skjønne avhengighetens makt i praksis. Selv er jeg tidligere rusavhengig og har aldri nærmet meg et nettcasino fordi jeg vet det kan bli fatalt. Avhengighet er avhengighet. Jeg har vært rusfri i mer enn fem år, men det er noe jeg må jobbe for hver eneste dag. Jeg unngår fristelser og er glad jeg ikke er omringet av det hver dag. Må det virkelig skrikes bingo så mange ganger i løpet av en kveld foran tv-en? Og når så du egentlig Marlboro-mannen sist?

 

Dødelige vaner

Marlboro-mannen var i sin tid en av de mest vellykkede reklamekampanjene verden hadde sett. En barsk cowboy i solnedgang med røyken i munnviken ble en helt og salget deretter. I dag må du lete for å finne han, for han får ikke lov til å romantisere røyken lenger. Men Marlboro-mannen er ikke død – han har gjenoppstått i form av en kjendis som glorifiserer en ny vane, som kan være like dødelig som nikotin. Mange med spillegjeld ser ofte ingen annen utvei enn selvmord, dette er fakta vi ikke kan overse.

 

Minefelt i hverdagen

«Spill var verre enn heroin» får jeg ofte høre fra de som kom seg ut av rushelvete, men inn i et annet. Mange bytter gjerne ut en avhengighet med en annen, en felle vi som sliter må passe oss for.  For å unngå tilbakefall og fristelser må vi ofte bytte venner, stamsteder, rutiner, jobb og bosted bare for å nevne noen. På dårlige dager kan hverdagen bli et minefelt og vi må tråkke ekstremt forsiktig. Jeg er så takknemlig for at jeg på tøffe dager slipper hele tiden å høre fra dagens cowboyer: «Come on – ta et brett med piller og skyll ned med tequila. Kjenn litt på spenningen». Å oppsøke spenningen kan bli det siste jeg gjør. Jeg vet hvor fristelsene er, men jeg oppsøker de ikke, og jeg er heldig som ikke får de på skjermen konstant.

 

Tankenes makt

Når jeg holder foredrag for arbeidslivet får jeg ofte spørsmål om hva ansattes spilling på fritiden har med jobben å gjøre. Kan ansatte spille uten å bli hekta eller ruinert, så mener jeg jobben ikke har noe med det å gjøre i det hele tatt. Men se for deg en pilot på jobb som mistet 100 000 kr på spill kvelden før – tror du han er 100% mentalt tilstede? Neppe. Flere som har byttet en avhengighet med en annen kan fortelle at de var mer farlige på jobb med spillegjeld i tankene enn promille i kroppen. Dette er med andre ord en avhengighet alle arbeidsplasser bør ha fokus på.

 

Karma

Men rett skal være rett: en av de mest kjente Marlboro-mennene er død og det av lungekreft. Wayne McLaren brukte sine siste dager som forkjemper mot tobakksindustrien før han døde i en alder av 51. Hvis det er noe sannhet i karma vil det kanskje bety at hun som skriker bingo høyest ender opp med en spillegjeld på flere millioner. Du kjenner kanskje noen med en spillegjeld på flere millioner uten at du aner det. Spillegjeld er forbundet med så mye skam at ikke engang de aller nærmeste vet. En ektefelle kan planlegge neste utenlandstur uten å vite at det ikke en gang er penger igjen til flytoget. Selv om media ofte skriver om tematikken, er omfanget av spillavhengighet til tider nesten umulig å formidle. Det er derfor jeg her gjør et helhjertet forsøk fra mitt perspektiv som tidligere avhengig.

Vi vet hvor vi kan kjøpe røyk og alkohol, og hvor på nett vi kan spille. Jeg mener det holder i massevis – er all heftig reklame virkelig nødvendig? Eller synes du kanskje Marlboro-mannen burde gjøre et comeback?

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
1Stian Fjerdingen

Stian Fjerdingen19. september 2018Legg igjen en kommentar

Nå må jeg ikke bli drita og drite meg ut

Vi har alle kjent på det. Du har fått deg ny jobb. Kanskje er det din første. Det nærmer seg den første arbeidsdagen og du er spent og gleder deg, men også litt nervøs og gruer deg litt. Stadig flere spørsmål dukker opp, men hva er svaret?

 

Det viktige førsteinntrykket
Den samme blandingen av følelser lekte i meg for litt siden. Jeg hadde signert kontrakt. Jeg hadde fått jobben. Ekstra hyggelig var det å bli inkludert og ønsket velkommen til sommerfesten, selv om det fortsatt var to måneder til min første arbeidsdag.

Alle på festen kjenner hverandre, men jeg kjenner ingen. Hva kan jeg forvente? Hva forventes av meg? Hva er kleskoden? Skal jeg være kompis eller kollega? Er det greit å drikke alkohol? Driter jeg meg ut om jeg takker nei til alkohol? Blir jeg festløve eller festbrems? Skal jeg ta med alkoholen selv? Må jeg som ny dra kortet og sette i gang tequila-racet? Hæla i taket og fylla til langt på natt? Nachspiel på kontoret? Det koker over av ubesvarte spørsmål …

 

Når Google svikter deg
Jeg skal møte mennesker jeg skal samarbeide med og omgås mange timer i uken, i flere år fremover. Det føltes ekstra viktig å bli likt og gjøre ting riktig. Ekstra viktig å etablere det perfekte førsteinntrykket. Det skortet ikke på tips og råd da jeg spurte Google om hvordan jeg burde gå frem for å gi et godt inntrykk da jeg skulle begynne i ny jobb. Alt fra toppledere i store konsern til kvinneguiden.no var på tilbudssiden. Og de fleste ga de samme gode svarene. Men min utfordring hadde ingen svaret på. Mitt første møte med den nye arbeidsplassen var ikke den vanlige første-dag-på-jobben-dagen. Det var jobbfesten.

 

Kollega eller kompis?
Som ny i en jobb blir man gjort kjent med arbeidsreglement og de formelle reglene. Men i de sosiale relasjonene mellom kollegaer finnes det kanskje et annet sett med «do’s and don’ts». De må du lære deg selv. Sommerfest, lønningspilsen og lignende situasjoner beveger seg ofte i gråsonen mellom arbeidstiden og fritiden. Det organisatoriske hierarkiet kan bli snudd på hodet. Initiativtakeren i sosiale sammenhenger er ikke nødvendigvis den samme som i arbeidshverdagen. Min erfaring er at fester i jobbsammenheng kan ha en annen indre justis, og kanskje må man ta valget om å være mest kollega eller mest kompis.

 

Uten flokken er du sjanseløs
Vi mennesker er flokkdyr og beveger vi oss mellom ulike flokker med ulike normer og regler hele tiden. De fleste av oss vil oppføre oss annerledes fra flokk til flokk, enten det er familien, venner, fotballaget eller på jobb. Vi følger de sosiale kodene. Slik jeg kjenner meg selv, og min erfaring som sosionom, er vi mennesker villige til å strekke oss langt for å bli akseptert og godt likt. Vi søker annerkjennelse og tilhørighet. Vi gjør alt for å bli godtatt av flokken. Som ny i en jobb vil kollegafelleskapet være en ny og ukjent flokk. Hvor langt er du villig til å gå? Vi adopterer raskt, og kanskje også ubevisst, den lokale kulturen uten å tenke oss om. Så kanskje kan du tenke over dette:

 

Mine tips til den første jobbfesten:

  • Fokuser på det positive. Husk at festen er en fin anledning til å bli kjent med dine kolleger og la dem bli kjent med deg.
  • Som ny er det lov å være nysgjerrig. Ikke vær redd for å spørre kollegaer eller din leder hva du kan forvente deg.
  • Ha respekt for dine egne grenser.
  • Ikke tenk at du må være den siste som går for å unngå å gå glipp av noe. Det kommer garantert flere jobbfester.

Tenker du over dette på forhånd unngår du kanskje å bli husket for å ha lagt an på en kollega og bli sendt hjem i taxi av sjefen.

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
yrkesstolthet
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren5. september 2018Legg igjen en kommentar

Gir du renholderen yrkesstolthet?

For noen år tilbake bisto jeg en gruppe ledere i renholdsbransjen. Blant disse husker jeg spesielt en erfaren, tilsynelatende hard og tøff, mannlig leder. En dag, blank i øynene, fortalte han nærmest ærbødig om medarbeideren som hver dag klokken fem om morgenen plikttro stilte på jobb for å vaske offentlige toaletter – til stadige nedsettende kommentarer fra omgivelsene.

 

Hvordan andre ser på arbeidet vårt påvirker de fleste av oss

La oss nå anta at i stedet for nedsettende kommentarer fikk denne medarbeideren skryt og anerkjennelse for å holde toalettene rene, luktfrie og forsynt med både papir og såpe (hvem liker ikke strøkne toaletter?). Det ville vært et bidrag til at medarbeideren kunne opplevd yrkesstolthet i stedet for krenkelser, og kanskje også skam. Selv om renhold trolig aldri vil bli noe høystatusyrke behøver det helt klart heller ikke å være det motsatte. Renhold er fagarbeid (noe alt arbeid bør kunne bli!), og hvor viktig arbeidet er understrekes eksempelvis ved at skoler er pålagt å stenge hvis det går mer enn et fåtall dager uten renhold.

 

Jobbens innvirkning på livet utenfor jobben

Hvor annerledes er det ikke å komme hjem fra jobb etter å ha fått anerkjennelse kontra krenkelser? Det leder tankene til det mobbete og utstøtte barnet som kommer hjem fra skolen. Hvordan har det det med seg selv? Hvordan påvirker krenkelsene selvfølelsen? Og hvordan kan det i sin tur lede til rus- og avhengighetsproblemer?

 

«La de anerkjennende signalene sitte løst …»

Formuleringen er hentet fra psykolog Guro Øiestads foredrag om feedback under Akan-dagene i fjor. Jeg tenker at jo lavere status et yrke i utgangspunktet har, jo større er behovet for anerkjennelse. Hvis ikke blir det jo på en måte dobbel forskjellsbehandling. Dessuten vil en stolt og ærekjær yrkesutøver alltid gjøre en bedre jobb.

 

Det er de færreste gitt å klare å opparbeide yrkesstolthet på egen hånd

Ville det vært mulig for renholderen i innledningen å ha yrkesstolthet tross arbeidssituasjonen og krenkelsene? Jeg tror vi kan være enige om at en da skulle hatt helt ekstraordinært sterk tro på seg selv og jobben. For de aller fleste er det slik at en er avhengig av anerkjennelse fra omgivelsene for over tid å oppleve yrkesstolthet. De fleste blir jo usikre hvis de aldri blir bekreftet og får anerkjennelse.

 

En hyllest til de mange sliterne!

Som Akan-rådgiver på reise hender det at arbeidsdagen starter grytidlig og slutter sent. Allerede klokken fem om morgenen møter jeg folk som skal på jobb, mange av dem i tunge lavtlønnsyrker. Respekt! Og ved midnatt; vedlikeholdsarbeidere, sjåfører, servicepersonell, renholdere, pleiere, med mange flere. Hatten av! På tider av døgnet når jeg stort sett har min selvsagte fritid og hvile, er mange andre på sine tunge jobber, hvor en stor del av tyngden nok ofte utgjøres av liten anerkjennelse, og kanskje også det motsatte, krenkelser. Tankevekkende nok later det dessuten til å være sammenheng mellom lav status i et yrke og umiddelbar konsekvens av fravær; er renholderen borte fra jobb er det umiddelbart behov for å finne noen andre til å gjøre jobben – det samme er ikke tilfelle for mange høystatusyrker.

Jeg tenker på bussjåføren med uniformslue som kjørte rutebuss der jeg vokste opp; han hadde åpenbart yrkesstolthet. Han ble nok påvirket av positiv respons fra omgivelsene, eller kanskje var det han som påvirket omgivelsene, men la oss ikke henge oss opp i hvem som starter den positive spiralen.

 

Du og jeg har mulighet til å påvirke andres arbeidshverdag

Ikke å velge er også å velge, sies det. Sørg for å utgjøre en positiv forskjell – det vil ikke minst slå positivt tilbake på deg selv. Med yrkesstoltheten i hevd har vi de beste forutsetninger for å fremme helse og fellesskap til beste for alle. Noen trenger bare litt ekstra støtte for å forstå det.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
inkludering
33Elisabeth Ege

Elisabeth Ege2. juli 2018Legg igjen en kommentar

#Inkluderingsdugnaden

Jeg liker ikke begrepet «hull i CVen», sa en leder i XXL i en samtale på scenen, da regjeringen sparket i gang #Inkluderingsdugnaden  20. juni. Han fortalte videre at han foretrekker å se på dette som opparbeiding av livserfaring.  Jeg bet meg merke i denne uttalelsen, som jeg jeg synes var meget god.

Jeg hadde gleden av å være til stede på oppstartkonferansen for #Inkluderingsdugnaden, som ble åpnet med at OnklP fremførte «Styggen på ryggen», før vertskapet Erna Solberg, Siv Jensen og Trine Skei Grande overtok scenen.

Målet med dugnaden er å inkludere flere i arbeidslivet, med spesiell vekt på de med funksjonsnedsettelse eller «hull i CVen». Målet er ikke flere i tiltak, men flere ut i ordinært arbeid. Regjeringen, som selv har forpliktet seg til at fem prosent av nyansatte i staten skal ha nedsatt funksjonsevne eller «hull i CVen», understreker viktigheten av en felles innsats.

De tre partilederne lanserte tre inkluderingspakker:

  1. styrke arbeidsgiveres motivasjon og evne til inkludering, gjennom blant annet flere markedskontakter i NAV og forenkling av lønnstilskuddsordningen
  2. utvikle tilbudet særlig for arbeidssøkere med rus og psykiske lidelser
  3. styrke mulighetene for opplæring

 

Inkludere mennesker som ikke er i jobb

Regjeringen fokuserer på å inkludere mennesker som har falt utenfor arbeidslivet eller aldri kommet inn. Et svært viktig arbeid, for de det gjelder, for arbeidsplasser og ikke minst for velferdssamfunnet vårt. I dag er 1 av 5 i alderen 20-66 år uten arbeid.

Selv kjenner jeg to velutdannede innvandrere med oppholdstillatelse som strever med å få seg fast jobb. Enn så lenge er de i arbeidslivet gjennom tiltak, i jobber de er overkvalifiserte for. Ingen tvil om at den livserfaringen de har opparbeidet seg, deres sterke motivasjon og innsatsvilje vil være et gode for mange arbeidsplasser. Hvorfor får de ikke jobb? Har de feil navn? Eller er de for svake i norsk? Språket kan være en hindring for mange, derfor er det flott at mulighetene for opplæring styrkes.

På oppstartkonferansen fikk vi blant annet møte hørselshemmede Oscar som var lei av å ikke få jobb. Han satte seg inn i NAVs virkemidler og stilte godt forberedt til intervju hos sin nåværende arbeidsgiver Upheads AS. Vi fikk høre om et annerledes jobbintervju og hvor glad avdelingslederen var for å ha hatt mot til å ansette Oscar i en stilling som innebærer mye kundekontakt. Oscar fikk raskt fast jobb, han trives og arbeidsgiver er svært fornøyd.

På jobben har jeg Rema 1000 som nærbutikk. Det er fasinerende å erkjenne hvordan deres inkluderingssatsing også påvirker meg som kunde. Måten jeg blir tatt imot i kassa, gjør meg glad og gir meg energi! Vanligvis synes jeg det er et ork å handle mat, men turene til Rema 1000 i Torggata tar jeg med glede.

 

Utvikle tilbudet, særlig for de med rus og psykiske lidelser slik at flere kan komme i jobb

Ønsker du å ansette en som har falt ut av arbeidslivet på grunn av rus- eller avhengighetsproblemer? Da kan en individuell Akan-avtale være en god støtte. En slik avtale sikrer tett oppfølging mellom leder og den ansatte, samt ivaretar hensynet til situasjonen og arbeidsgivers krav. Arbeidstaker får faste rammer.

 

Inkludering er også å hindre at mennesker faller ut av arbeidslivet

I min jobb hører jeg ofte om mennesker som har fått hjelp når rusbruk eller spill har blitt en så stor del av livet at det går utover jobb. I fjorårets Akan-magasin  kunne du lese om Merete, i årets magasin  om Nina.  Begge forteller om hvor viktig møtet med arbeidsgiver var da deres problemer kom for en dag. Det var viktig for deres motivasjon til å gjøre noe med situasjonen de var kommet inn i, og for hvor i livet de er i dag. Tilpasset behandling og tett oppfølging på arbeidsplassen har vært to viktige steg på veien sammen med individuell Akan-avtale.

 

Individuelle Akan-avtaler – et kinderegg som bidrar til inkludering

I Akan kompetansesenter har vi i alle år hørt gode eksempler på hvordan bruk av individuelle Akan-avtaler og behandling har bidratt til at ansatte har fått hjelp til å komme seg ut av sine rus- og avhengighetsproblemer, mens de har fortsatt i jobb. Og innimellom hører vi historier hvor det ikke har gått så bra. Dette er historier om enkeltpersoner.

Løfter vi blikket og ser på den totale informasjonen vi har tilgjengelig, kan vi konkludere med det samme. Individuelle Akan-avtaler bidrar til å hindre at mennesker faller ut av arbeidslivet. Det ble bekreftet den gangen arbeidslivet var papirbasert og vi fikk inn årlige rapporter. Og vi har fått det bekreftet igjen, i en undersøkelse om arbeidslivets erfaringer med bruk av individuelle Akan-avtaler.

Individuelle Akan-avtaler er et kinderegg som bidrar til inkludering fordi enkeltmennesker får fremmet sin livskvalitet, arbeidsplasser oppnår økt nærvær og samfunnet sparer helse- og velferdsutgifter.

Det er ingen dans på roser å komme seg ut av et rus- eller avhengighetsproblem. Først og fremst krever det hardt arbeid fra den som står i problemet. Men det krever også innsats og kunnskap fra pårørende og arbeidsgiver.

På regjeringens hjemmeside kan vi lese Uten arbeidsgiverne på laget, blir det ingen dugnad. Myndighetene stiller blant annet med NAVs verktøykasse.

Min tilføyelse er at myndighetene og partene også stiller med trepartssamarbeidet Akan. Og vi i Akan kompetansesenter vil fortsette å spre kunnskap og handlingskompetanse om hvordan norsk arbeidsliv kan forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblemer. Og dermed også bidra til inkludering.

Besøk oss på akan.no eller ring oss på 22 40 28 00 for informasjon, veiledning og råd.

Med ønske om en deilig sommer!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sommerfest
23Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen10. juni 2018Legg igjen en kommentar

En sommerfest for alle

Hvorfor i huleste skriver Akan om sommerfest? Er ikke rusforebygging selve motsetningen til en skikkelig fest i sommervarmen? Det stemmer faktisk ikke. La oss kikke nærmere på saken.

 

Sommer, bading, øl og ekskludering?

De aller fleste liker sommerfester. Hvem setter ikke pris på grillmat, bading og kanskje noen kalde pils i sommervarmen? Det er gjerne oppskriften på en god fest det. Men så var det jo de som ikke har det så moro på festen. Finnes de? Ja, faktisk.

Alkoholen er en snodig greie. Noen kaller den et sosialt glidemiddel, fordi den gjør at vi nordmenn, som i utgangspunktet er litt kleine rundt hverandre og ikke alltid mestrer «small talk», klarer å snakke med hverandre. Men det er ofte to sider av en historie og til tross for at denne «magiske» drikken gjør samtaler lettere, finnes det også noen negative sider.

Ifølge tall fra Folkehelseinstituttet (2016) rapporterer 7 % å ha opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet. 30 % forteller at de har opplevd at kollegaer som drakk var plagsomme og 10 % sier at de har følt seg utenfor eller uteblir fra sosiale arrangementer på grunn av drikking i jobbsammenheng.

Dersom du er partyfikseren, og tror at en litt alkohol på bordet er alt som skal til for at alle trives, så er det mulig du bommer. Server gjerne alkohol, men som leder bør du også by på noen samtaler i forkant om hvordan dere vil ha det sammen. Heldigvis skjenker vi dere noen tips i denne bloggen også.

 

Tre enkle tips til ledere

Ha en tydelig holdning – vår erfaring er at en tydelig holdning, nedfelt i en policy som er kjent for alle ansatte, er det beste tiltaket for en god sommerfest. Sett ord på forventninger og avklar: hvordan vil vi ha det hos oss? 

Vær bevisst og beredt – Inntak av alkohol gjør noe med hemninger. Det kan være gøy, og bidra til god stemning. Med det kan også føre til problematisk og ufin oppførsel, deriblant seksuell trakassering. #MeToo-kampanjen forsterker behovet for tydelige holdninger og en åpenhetskultur i arbeidslivet. Vær bevisst, ta det på alvor og vær beredt til å håndtere det. 

Vit hva du som leder gjør når noen trår over grensa – Trygge ledere tar tak når ansatte trår over grensa for hva som er greit. Som leder har du ansvar for å ivareta arbeidsplassen omdømme, sikkerhet og arbeidsmiljø. En rusmiddelpolicy bør si noe om hvordan brudd håndteres, og du som leder bør vite hva du gjør i situasjonen. Blir noen overstadig beruset på sommerfesten? Send vedkommende hjem i en taxi, og ta en prat i etterkant av sommerfesten.

Med åpenhet og avklaring av forventninger burde sommerfesten bli en hyggelig sammenkomst for samtlige. De aller fleste av oss drikker, så det skader vel neppe å snakke litt om hvordan vi skal drikke sammen også?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren6. mai 2018Legg igjen en kommentar

Akan handler i stor grad ikke om rus og avhengighet

«Jeg er ikke særlig opptatt av Akan», sa en HR-sjef til meg nylig. «Ikke jeg heller», svarte jeg, for ikke å si applauderte jeg, for jeg visste hva hun siktet til. «Samtidig er jeg dønn lojal overfor Akan som min arbeidsgiver», la jeg for sikkerhets skyld til.

 

Den paradoksale, nødvendige innsikten

Det HR-sjefen siktet til var at tidlig forebygging av funksjonssvikt og frafall med nødvendighet må handle om å ta tak i observerbare endringer uten å vite årsak. I Akan-modellen er derfor de tre knaggene fravær, arbeidsutførelse og atferd helt sentrale. Altså fakta-endringer i en eller flere av disse over en viss tid.

 

«Når vi vet hva det dreier seg om er vi oftest for sent ute …»

Hvordan ser en spilleavhengig ut? Hvordan se forskjell på en som er i ferd med å utvikle et rus-/avhengighetsproblem og en som sliter med angst eller depresjon? I følge Folkehelseinstituttet sliter om lag halvparten av befolkningen med disse vanligste psykiske plagene i løpet av livet.

Spørsmålene er retoriske. Vi ser som hovedregel ingen forskjell. Skal vi da vente til vi vet hva det dreier seg som, der vi ferdes med ‘Akan-hatten’ på? For Akan handler jo om rus og avhengighet, ikke angst, depresjon, søvnproblemer, utbrenthet, samlivsproblemer, (reaktiverte) traumer og den slags. Eller?

 

Fortsatt står AKAN i veien for Akan

Ikke sjelden møter jeg folk i arbeidslivet som sier «Akan, jo det kjenner vi». Punktum. Og så viser det seg etter en enkel sjekk at de kun forholder seg til Akan som reaktivt system, overhodet ikke proaktivt. Kun halvparten av Akan-modellen i form av ‘Akan på 1-2-3’ følges. Det som mangler er hele 2, altså tidlig samtale ved bekymring, og siste halvdel av 1, det ikke bare å vedta policy/kjøreregler, men også gjøre dem kjent i hele organisasjonen.

Akan skrives ikke lenger med store bokstaver, i tråd med styrevedtak fra 2013. Den symbolske betydningen av denne skriveendringen skal ikke undervurderes. Akan som initialord for ‘Arbeidslivets Komité mot Alkoholisme og Narkomani’ må vi for øvrig helt tilbake til 2003 for å finne.

 

Helheten og enkeltdelene – ja takk, begge deler, pluss litt til!

Det å ha ‘flere hatter’ blir ofte sett som noe negativt i arbeidslivet i form av rollesammenblanding. I det forebyggende og helsefremmende arbeidet, derimot, er vi helt avhengig av flere hatter samtidig. Tenk litt på følgende: Helheten er oftest langt større enn summen av enkeltdelene. Utfordringen er å tenke og se helhet uten å miste enkeltdelene av syne. Det er fullt mulig å se både skogen og alle trærne nesten samtidig, det krever bare litt trening. På samme måte kan du tenke både virksomhetsutvikling, medarbeidervekst, (fysisk og psykisk) helsefremming, forebygging av sykefravær, sykefraværsoppfølging, tilrettelegging og Akan samtidig. Og la oss ikke stikke under en stol det faktum at friske medarbeidere som trives alltid bidrar mer. Alle ønsker vi innerst inne å bidra og gjennom det styrke flokken.

 

Å «kverne fakta»

Fakta er i sin reneste form ubestridelige, og slik også godt utgangspunkt for å kunne enes. Om ikke annet kunne samtykke i en gitt beskrivelse, jamfør mitt tidligere blogginnlegg ‘Kommunikasjonen som forener’.

«Her kverner vi fakta til vi får tilstrekkelig forståelse og kan sette inn riktige tiltak», fortsatte HR-sjefen jeg nevnte i innledningen. «Fakta er aldri feil, og selv de mest krevende sakene finner sin løsning bare en er tålmodig og sterk nok i troen». Hatten av for den!

La oss fylle Akan-slagordet ‘Gevinsten ligger i åpenheten’ også med åpenhet for at vi jobber med hele mennesket, hele arbeidslivet.

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
vår
18Ine Weum

Ine Weum30. april 2018Legg igjen en kommentar

Endelig er det vår!

Vi går fra lange mørke kvelder og rødvin foran peisen, til lange lyse dager og hvitvin på terrassen. Herlig! Vi trenger våren, lyset og varmen. Kaste av oss vinterhammen, og kjenne solen på kroppen.

Men så er det alt vi skal passe oss for da… Solbrenthet, føflekker, flått og båtkjøring med promille. Og huggorm. Husk hjelm når du sykler! Solkrem med høy faktor! Og start telling av alkohol-enheter. For når sant skal sies blir det mye kos utover. En duggfrisk pils i vårsola, blant rester av snø og råttent løv. Glasset med hvitvin på terrassen, 1.mai, 17.mai, Pinsen, St. Hans feiring, helger med grilling og ferie. En lang og god sommerferie. Mange anledninger til å ta seg et glass eller to. For går det an å kose seg uten?

 

Mitt triste valg?

«Jeg synes det er litt trist at du ikke skal drikke vin» sa min venninne til meg. Jeg ble litt usikker. Hva mente hun? Trist for henne, for meg eller det sosiale i situasjonen? Sannsynligvis det siste. At vi ikke skulle kose oss med en flaske vin, og dele det som i det vanlige oppleves som koselig.

Utfordringen er at slike situasjoner er det mange av i løpet av våren som etter hvert går over i sommer. Jeg følte meg sjakk matt, satt ut av spill av min venninnes hjertesukk. For uansett hva jeg skulle svare, ville jeg måtte forsvare meg eller argumentere. Det er vår og jeg ønsker å dele denne tiden med mine venner, kollegaer og familie. En fantastisk tid, der behovet for å være ute, være sosial, gå på konserter, feste og være glad bare er der. Uansett alder tror jeg. Skulle jeg forsvare valget mitt?

 

Jeg, en moralist?

Dette er farlig terreng å bevege seg i, uten å oppfattes som moralist. Jeg våger meg allikevel. Det er noe med kulturell avhengighet, som flere kjenner seg igjen i når jeg snakker om det. Hvor vanskelig det er å si nei, og skille seg ut. Finne gode alternativer, når alle andre mener at akkurat vin og øl er tingen, til akkurat de rekene, den grillmaten eller den fotballturen.

 

Jeg, en helsefreak?

Når jeg slår et slag for iskaldt vann, med isbiter og sitron. En kald alkoholfri øl, eller alkoholfri musserende vin – ja så er det i beste mening. Både av sosiale og helsemessige hensyn. Ikke nødvendigvis alltid, men når jeg selv tenker det er klokt. Når barna er med, og de synes det er morsomt å ha de voksne med i spill og lek. Når jeg tenker at, ups! Nå ble det mange koselige og sosiale anledninger på rad. Eller behovet for å slappe av med et glass eller to har blitt en vane.

 

Ja takk til god stemning!

Alkohol er en følelsesregulator som får oss i en eller annen stemning. I det sosiale er det forventet at alle skal komme i en god stemning, rundt en flaske vin eller en øl. Det blir ikke det samme når en i flokken skiller seg ut. Velger noe annet. Kom igjen da! Uansett om den det gjelder slett ikke kommer i god stemning med alkohol – eller andre rusmidler for den saks skyld. Men andre enn jeg kan jo ikke vite i hvilken følelsesmessig tilstand jeg i utgangspunktet er i, eller hva jeg tåler akkurat nå. Det ansvaret har jeg selv – både av hensyn til meg selv og andre. Eller?

 

Ja takk til det gode liv!

Alkohol er visst ikke helt godt for helsa, i større mengder eller ofte. Og mengden som ligger innenfor det som anbefales krymper stadig. Syv enheter i uken, og ikke alt på en gang heller, for en kvinne som meg. Om jeg ikke bruker medisiner eller har andre hensyn å ta. Er gravid for eksempel. Syv enheter er et lite glass vin om dagen. Men skitt, man lever jo bare én gang! Ja, og jeg synes det er godt å kjenne at jeg lever. Når jeg kjenner etter er det faktisk veldig godt med iskaldt vann med bobler, samme hva min venninne sier.

Det er vår, det blir varmere og det er fantastisk å nyte lengre dager og lyse kvelder. Jeg vil gjerne dele alt dette med deg kjære venninne, og du må gjerne drikke vin. Jeg synes det er bare hyggelig, og stemningen er vi jo ansvarlige for begge to. Så selv om jeg drikker noe annet enn deg, skal jeg gjøre mitt for at kvelden blir god for oss begge.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Lærlinger
1Olaug Marie Melhus Fjellaker

Olaug Marie Melhus Fjellaker16. april 2018Legg igjen en kommentar

Du er også min kollega

I Stavanger kommune er det ca. 10 000 ansatte. Blant disse er det ca. 170 lærlinger. Hos oss har det i alle år vært en selvfølge at lærlinger med rusutfordringer får samme tilbud om oppfølging og individuell Akan-kontrakt som fast ansatte.

Hvorfor gjør vi dette?

Jo, som en av de største arbeidsplassene i vårt distrikt tar vi vårt sosiale ansvar som samfunnsaktør på alvor. Det er et viktig signal til ungdommene at vi ser på dem som våre kolleger i framtiden og samtidig vise at vi trenger dem. For å bygge ungdommene opp som gode kolleger, er det viktig å behandle dem som likeverdige allerede som lærlinger. Det å bli sett, hørt og tatt på alvor har en god forebyggende effekt og er godt IA-arbeid i praksis.

Hvordan gjør vi så dette i praksis?

Vi i Bedriftshelsetjenesten i Stavanger kommune underviser årlig alle lærlingene i temaet rus og arbeidsliv. Gjennom plenumsundervisning og gruppearbeid jobber vi med holdninger til rusmidler. Vi er innom alkohol, legale medikamenter, illegale stoffer samt anabole steroider. De unge får med utgangspunkt i mediebildet, venneflokken og det sosiale i arbeidsmiljøet reflektere og diskutere problemstillinger knyttet til rus.

Ungdom søker i dag på nettet etter informasjon som passer inn i deres forforståelse av rus. Derfor mener vi det er viktig å informere dem om forskning og fakta om både forekomsten av rusbruk i Norge og konsekvenser for den enkeltes helse og livskvalitet. Hvor vanlig er bruk av rusmidler og hvor farlig er det? Vi bruker ekte historier og nyheter for å få fram poengene og de gode diskusjonene.

Å forstå arbeidstakerrollen

Videre er det viktig at lærlingene blir gjort kjent med Akan-retningslinjene i Stavanger kommune og at de tar innover seg det personlige ansvaret i å følge dem. Hvorfor er ikke rusbruk en privatsak? Vi snakker om sikkerhet, omdømme, den profesjonelle rollen som arbeidstaker og kollega. Vi viser også til fakta og statistikk om rus i arbeidslivet, som for eksempel hvordan rusbruk kan påvirke sykefraværet, arbeidsmiljøet/ kollegiale forhold og jobbutførelse.

Det nytter

Vi har hatt flere vellykkede Akan-saker med lærlinger i Stavanger kommune. Dette er svært meningsfullt forebyggende arbeid på gruppenivå, men også en mulighet til å komme i grep med enkeltpersoner før de har etablert et langvarig misbruk. Vi opplever ungdommen som lyttende, engasjerte og reflekterte. Temaet engasjerer og vi får gode tilbakemeldinger fra ungdommene. De synes temaet er nyttig som privatpersoner, som lærlinger og framtidige arbeidstakere. Vi oppfordrer alle arbeidsgivere å jobbe med holdningsskaping knyttet til rus og arbeidsliv blant lærlingene sine og tilby dem Akan-oppfølging når behovet melder seg.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
lærlinger
8Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen18. mars 2018Legg igjen en kommentar

Akan for lærlinger – et bidrag til et seriøst arbeidsliv

Lærlinger er i støpeskjeen når de entrer arbeidslivet, og er mottagelige for ny kunnskap, holdninger og atferd. Dette bør ikke glemmes når virksomheter tar imot lærlinger. Tenk for eksempel hvilken rus- og alkoholkultur du har på din arbeidsplass. Den kulturen lærlinger blir en del av varierer nok stort fra sted til sted.

 

Unge arbeidstakere er som folk flest – de tilpasser seg raskt virksomhetens kultur

Som nyansatte er vi alle opptatte av at arbeidshverdagen skal fungere, både relasjonelt og praktisk. I møtet med arbeidslivet kan mange unge arbeidstakere oppleve et dobbelt budskap når det gjelder alkohol. Alkohol i arbeidstiden aksepteres ikke, men i arbeidsrelaterte sosiale sammenhenger er det ofte åpne kraner.

På et nasjonalt nivå ser vi en liten nedgang når det gjelder ungdommens alkoholbruk og de fleste opplever ikke alkohol som problematisk. For å verne om dette gode utgangspunktet er det desto viktigere at den enkelte arbeidsplass møter lærlinger med tydelighet med tanke på hva som er greit og ikke greit når det gjelder alkohol, illegale rusmidler, medikamentbruk og spill. Vi oppfordrer derfor at virksomheter som tar imot lærlinger har en policy, eller et sett med kjøreregler, for rusmiddelbruk og spill.

 

Jeg ønsker en sjef, ikke en kompis

Vår erfaring er at unge arbeidstakere ønsker ledere som tydelig viser vei rent faglig, men som også gir god og erfaringsbasert livsveiledning. For en lærling er instruktøren både en viktig støttespiller og rollemodell. At lærlingens instruktør, eller nærmeste leder, tidlig tar opp bekymringer knyttet til fravær, atferd eller arbeidsutførelse kan forhindre negativ utvikling som i verste fall kan føre til at lærlingkontrakten sies opp med begrunnelse at lærlingen er «uegnet».

 

Hva skjer dersom lærlinger har problemer?

Elev- og lærlingombudene i Norge arbeider med lærlinger og lærekandidaters rettigheter i arbeidslivet. For en tid tilbake tok de kontakt og stilte følgende spørsmål:

«Vår erfaring er at noen ungdommer som er lærling eller lærekandidat har utfordringer knyttet til rus- eller spillproblematikk. Vårt spørsmål er hvordan en lærling med disse utfordringene blir ivaretatt i en virksomhet med som jobber etter Akan-modellen? Gjelder Akans opplegg for forebygging og håndtering av denne type utfordringer også for lærlinger?»

Svaret på dette spørsmålet er ja. Akans styre støtter ideen om at Akans anbefalinger også skal inkludere lærlinger. En som har sidestilt rusforebygging med et seriøst og godt arbeidsmiljø, samt helse, miljø og sikkerhet, er Anders Braathen, deleier av kokkekollektivet Lava (som blant annet driver Smalhans og Sentralen i Oslo):

«Vi ønsker å drive våre steder på en sunn og ordentlig måte. Jeg tenker at rus- og avhengighetsforebyggende arbeid handler om å ta vare på de ansatte.»

Med dette som utgangspunkt: hvordan kan den enkelte lærebedrift og opplæringskontorene i fellesskap bidra til å inkludere sine lærlinger i det rus- og avhengighetsforebyggende arbeidet? Vi utfordrer arbeidslivet til å teste ut tre konkrete forslag:

  • Et kriterium for å ta imot lærlinger er at virksomheter har en policy eller kjøreregler for rusmiddelbruk og spill
  • I samarbeid med partene i arbeidslivet og utdanningssystemet bidrar Akan kompetansesenter til å styrke instruktørenes kompetanse i rus- og avhengighetsforebyggende arbeid
  • Nærmeste leder sørger for at lærlinger med rus- og spillutfordringer får et tilbud om en individuell Akan-avtale på lik linje med andre ansatte i virksomheten

 

Kan Akan bidra til at flere lærlinger gjennomfører utdanningen?

Når utfordringer knyttet til rusmidler og spill blir kjent, sørger individuelle Akan-avtaler for en strukturert oppfølgning. I avtalen finnes det flere muligheter for individuell tilrettelegging og samarbeid mellom lærlingen, familien, lærebedriften og opplæringskontoret.

Vi ønsker at det blir en selvfølge at lærlinger med rus- og spillutfordringer får et tilbud om en individuell Akan-avtale. Vi sitter ikke på noen eksakte tall når det gjelder problemer med rus eller spill blant lærlinger, men utfra elev- og lærlingombudenes initiativ, og hva vi hører fra norsk arbeidsliv, forekommer det. Vi ser også at det er variasjon i hvordan den enkelte lærebedriften og opplæringskontoret fanger opp de med utfordringer, og hvordan de bistår for å sikre at lærlingen gjennomfører opplæringen ut fra egne forutsetninger. Et mål må være at absolutt alle lærlinger med utfordringer blir fanget opp og tilbudt hjelp i tråd med Akans anbefalinger.

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sykefravær
17Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren18. februar 2018Legg igjen en kommentar

Akan-arbeid kan redusere sykefraværet betydelig, også det ikke-rusrelaterte

Etter å ha arbeidet ti år med inkludering, sykefravær og Akan, slår det meg at Akan-modellen står for en enestående enkel og praktisk tilnærming til svekket fungering; nøktern faktabeskrivelse av observerbare endringer over tid, og oppfølging av disse. Endringer i fravær, arbeidsutførelse og atferd er det som skal beskrives, ikke hvorfor det er blitt slik.


Påstand 1

Det finnes ingen enklere metode for praktisk tilnærming til svekket fungering hos en ansatt enn den som beskrives i Akan-modellen. Vi vet at rus/avhengighet og psykiske plager gir til forveksling like, observerbare symptomer. Samtidig vet vi at psykiske plager utgjør om lag 20 prosent av sykefraværet. La oss nå anta at vi konsekvent tar samtalen om symptomene på «det vi ikke snakker om» (psykiske plager og rus/avhengighet på et tidlig stadium). Utfra dette vil jeg fremme nok en påstand.

Påstand 2

Halvparten av fraværet forårsaket av psykiske plager kan forebygges. Gode samtaler og styrkede relasjoner er beste medisin mot lettere psykiske plager. I tillegg kan halvparten av fraværet knyttet til rus/avhengighet kuttes. Legger vi så til allmenne nærværsgevinster som følge av styrkede relasjoner gjennom flere gode samtaler, har vi kuttet sykefraværet med 20 prosent.

Blikk, mot og språk

Hovedårsaken til at samtaler om bekymringsfulle endringer kommer for sent er mest sannsynlig manglende motivasjon og tro på egne ferdigheter hos leder. Mange ledere har teoretiske ferdigheter, men er ikke trygge nok i praksis. Naturtalentene finnes, men de er i mindretall, og helt nødvendig samtaleveiledning for ledere er dessverre fortsatt sørgelig fraværende i store deler av arbeidslivet. Sykefraværsreduksjon er og blir ufravikelig knyttet til relasjonelt mot og trygghet hos leder.

 

Vi trenger ‘frisk-fokus’ og romslighet – kaller vi noe sykt så blir det også sykt

Det er på tide å slutte å si at Akan er å snakke om «det vi ikke snakker om», fordi tidlig samtale innebærer at vi konsekvent tar tak i endringer i fravær, arbeid og/eller arbeidsutførelse før vi vet hva det dreier seg om. Eller om ikke annet før et problem har rukket å utvikle seg. Disse endringene kan ha svært mange årsaker, også fysiske. Akan-arbeidet handler om helse og må ha sin naturlige plass der – der for øvrig helheten må være viktigere enn delene og årsakene. For eksempel henger fysisk og psykisk helse ofte nøye sammen. Her kan vi også ta inn økonomisk helse (en kan bli temmelig svekket av dårlig økonomi) og sosial helse, for eksempel som følge av ensomhet og manglende fellesskap.

 

Å tilhøre flokken

Helt fra stiftelsen i 1963 har livsnerven i Akan-arbeidet vært arbeidstilknytningen – å hindre at jobben går tapt. Det leder tankene til Per Fugellis vektlegging av flokken og viktigheten av å inkludere flest mulig i den. Per Fugelli bidro for øvrig til innpass i flokken også på fritiden; han bodde som kjent på Oslos indre østkant blant mange mennesker som i liten grad opplever inkludering.

 

Akan er for langt fler enn dem med rus- og avhengighetsproblemer

Akan-arbeid gjør det mulig å fange opp svekkelser i fungering hos ansatte på et tidligst mulig stadium, uten risiko for å ta feil – fordi det kun er observerbare, faktiske endringer som skal beskrives. Slik representerer tilnærmingen noe som er altfor effektivt til kun å være forbeholdt dem med et rus- og/eller avhengighetsproblem.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter