Bekymring

for full
18Hans Ole Berg

Hans Ole Berg19. november 2017Legg igjen en kommentar

Hvordan er det å være pårørende når noen blir for full på fest?

Vi bruker gjerne begrepet pårørende når vi snakker om de nærmeste familiemedlemmene til en person som er rusavhengig. De lever kanskje i en av de tøffeste livssituasjoner som finnes. Mange av dem er våre kollegaer på jobb, uten at vi vet om det.

Pårørendes situasjon er et ofte glemt tema, og jeg ble senest denne uken utfordret på om jeg kom til å si noe om pårørende som kollega eller medarbeider på Akan-kurset jeg holdt. Og det hadde jeg i utgangspunktet glemt å planlegge. Men vi fikk snakket litt på temaet likevel. Pårørende til rusavhengige er utvilsomt en «gruppe» som fortjener mye mer oppmerksomhet enn hva de får.

 

Fylla har skylda?

Likevel vil jeg gjerne i denne bloggen rette spørsmålet mot hvordan er det å være på fest, eller kanskje julebord, sammen med din nærmeste kollega, som denne gangen blir litt for full. Kanskje ikke overstadig beruset, men nok til at han, eller hun, sier mange ubehageligheter, oppfører seg ufint overfor venner eller kollegaer, setter deg i en veldig ubehagelig situasjon – kanskje egentlig er ganske slem og så videre. Er det første gangen det skjer, eller er det en gjenganger, men ikke helt hver gang dere er på fest? Er det greit med unnskyldningen at «fylla har skylda»? Hva gjør det med oss å bli behandlet sånn? Hvor skal tålegrensen ligge – vi har vel ikke lyst til å bli for snerpete heller? Hvorfor skal det egentlig være lov å behandle sine medmennesker så hensynsløst og komme unna med å skylde på alkoholen?

 

Alkoholbruk påvirker omgivelsene

Begrepet å være utsatt for «Passiv drikking» blir av og til brukt om hvordan andres alkoholforbruk påvirker omgivelsene.  Man tenker nok lett på pårørende til problemdrikkere i denne sammenheng, men begrepet er minst like aktuelt å kunne bruke ved enkeltepisoder uavhengig av om det foreligger et misbruk eller ei.

Når jeg skriver om dette så får jeg en liten følelse av at jeg kan bli oppfattet som en som er ute etter å dele ut dårlig samvittighet til de som «unner seg en fest». Det er ikke det jeg er ute etter, men er det for mye å forvente at voksne mennesker som egentlig har en del erfaring med alkoholens virkninger, også på sin egen kropp og atferd, skulle tenke seg om en ekstra gang og inkludere sine omgivelser når man planlegger og gleder seg til festen.

Vi vet fra noen forskjellige studier at 17 – 18 % av voksenbefolkningen har et risikofylt alkoholforbruk. «Problemet» med dem er i hovedsak at de ikke selv er klar over at de er i risikogruppen, men i stor grad tror at de drikker som folk flest! Det er kanskje på tide at vi tilbyr Balance på arbeidsplassen igjen, så flere kan få tatt en egensjekk. Du har muligens gjort det før, men ting endrer seg i livet, så prøv igjen.

 

Bruk dilemmaverktøy når dere planlegger julebordet

Julebordsesongen nærmer seg for mange, til glede for de aller fleste, men en del erfarer også at mytene rund julebord av og til fortsatt stemmer. Noen blir for fulle, og noen får det veldig lite hyggelig på grunn av dem. Å bli for full på julebord er ikke noe tegn på at du har alkoholproblemer eller drikker for mye totalt sett, men det ble unektelig for mye der og da. Det er rart at det skal være så vanskelig at vi sammen snakker om dette på forhånd så det kan bli annerledes denne gangen. Og selv om vi har snakket om det, har noen erfart at utpå kvelden så ble det akkurat samme historien som forrige gang likevel. Men ting endrer seg og vi gir ikke opp. Hvis dere skal planlegge julebordet  snart så kan denne korte videofilmen om firmafest i dilemmaverkøy være en oppstart til en diskusjon i personalgruppa.

I Norge drikker de aller fleste av oss på en måte der vi ligger godt under de faregrensene det går an å sette opp. Imidlertid er det nok også ganske mange som har et lite avklart forhold til eget forbruk, de drikker som de selv har lyst til, uten å lytte til sine omgivelser om hvor de synes tålegrensen for forbruket bør ligge.

Det er kanskje behov for å flytte hovedfokus fra den enkeltes helsefaktorer ved alkoholbruk til Ansvarlig Alkoholbruk med fokus på hva ditt forbruk gjør med dine pårørende!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
11Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl29. oktober 2017Legg igjen en kommentar

Halloween 24/7

I disse dager leter vi alle etter den perfekte utkledning, enten du vil være en djevel, sexy politikvinne eller hvilken som helst annen rolle, noe som er gøy for en kveld. Så hva har denne amerikanske tradisjonen med Akan å gjøre? Fordi mange er i «utkledning» hver eneste dag for å skjule noe omverdenen ikke skal se. Mitt kostyme var i mange år «kvinnelig servicemedarbeider uten et rusproblem».

Knuse myter

Jeg møter mange som har en formening om hvordan man ser at noen har et rusproblem på en arbeidsplass. Klassiske tegn kan være et ustelt ytre, lukten av promille eller egenmelding på mandager. Men mange av oss har holdt på i så mange år at vi er ikke amatører lenger, men utspekulerte, strategiske eksperter som fortjener å vinne premien for beste kostyme i rollen som «jeg har det bare bra». Beklager om jeg knuser alle myter her, og gjør det umulig å avdekke en ansatt med et rusproblem, men skal vi komme videre i Akan-arbeidet er det viktig å avsløre litt godt bevarte hemmeligheter. Knask eller knep? Ja, jeg hadde mine knep mens jeg knasket Ibux og mintpastiller om hverandre og ga deg et stort smil i full sminke med et hint av vaniljeparfyme. Jeg skulle starte på jobb 07.00 hver dag, men kunne ofte komme inn i 5-6 tiden for å gå av meg rusen og gjøre alt klart så ingen kunne » ta meg «på noe som helst.

Så hvordan skal du som arbeidsgiver kunne avsløre et rusproblem på jobben om den det gjelder er så flink til å skjule det? Det kan du nok ikke. Det du som arbeidsgiver kan gjøre for å hjelpe i slike situasjoner er synlig Akan-arbeid. Jeg ba selv om en Akan-avtale, og det er det andre som gjør også selv om det ikke er det mest vanlige. Men skal den som sliter be om hjelp så er det så utrolig viktig å vite at Akan finnes på jobben, og at dette kan være første skritt for å få hjelp. Skuespillet kan ikke vare evig, og når bunnen er nær kan Akan redde liv uten at jeg overdriver her i det hele tatt. Uten Akan-avtale er jeg ikke så sikker på hvordan det hadde gått for min del.

 

Den nødvendige samtalen

Mine sjefer tok den nødvendige samtalen med meg etter at mitt «kostyme» begynte «å rakne» i sømmene. Kort tid etter kom jeg i behandling på en gård i Vestfold. Jeg fikk ganske raskt smileforbud i en hel uke! Høres det helt vilt ut? Sikkert. Terapeutene er eksperter og kunne se med en gang hvilken fasade jeg hadde hatt for å leve slik jeg gjorde. Første dagen slet jeg med forbudet mitt og trodde de var idioter, men etter et par dager var det så befriende, og jeg skjønte hvorfor jeg ble pålagt dette forbudet. Jobben med å få tilbake livet kunne starte.

Mange sier Akan-arbeidet ligger i dvale, spesielt om de ikke har noen Akan-saker. Men å tro at dette betyr at ingen på arbeidsplassen kunne trengt en Akan-avtale stemmer ofte ikke. Hold liv i Akan-arbeidet ved å synligjøre det og vær kreativ! Samme uke som en flyger skulle opp i retten for å komme på jobb med promille, kjøpte SAS inn 150 000 Akankopper til pauserommet for de ansatte. Koppene har tekster med budskap som skal bidra til at ansatte tør å snakke om tematikken. Ganske genialt og perfekt eksempel på det å aktivt jobbe med Akan!

Jeg smiler mye fortsatt, men i disse dager er det et genuint smil og ikke et strategisk et. Har også fått høre at jeg har en annen latter enn jeg hadde da jeg holdt på fasaden. Friheten kom sakte men sikkert frem på gården i Vestfold og ble praktisert da jeg var tilbake på jobb. Så med dette ønsker jeg dere alle en Happy Halloween og lykke til med Akan-arbeidet ❤

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Forført av spriten
31Elisabeth Ege

Elisabeth Ege22. oktober 2017Legg igjen en kommentar

«Forført av spriten» – råd når en kollega har et rusproblem

«Det skal mye til å erkjenne at man har et rusproblem. Det er så skambelagt». Dette er ordene til Elisabeth Grønningsæter, som vi fikk møte i andre episode av NRK-serien «Forført av spriten». Hun forteller om et rusproblem som gikk ut over både familien og jobben.

«Hva gjør du når du har en mistanke om at en kollega har et rusproblem?», er et spørsmål som løftes i denne episoden. Lederen til Elisabeth forteller at hun opplevde at det var vanskelig å skulle ta tak i det hun så og den bekymringen hun hadde for Elisabeth.  Det er hun ikke alene om. Hver dag ringer det ledere til vår veiledningstelefon fordi de er bekymret for en ansatt, og i mange tilfeller har det gått altfor langt før leder tar tak.

Alkohol er et utbredt rusmiddel og noe de aller fleste har et forhold til. På samme tid er alkoholbruk noe vi synes er vanskelig å snakke om. Når går det fra å være et privatanliggende til å være en sak for arbeidsplassen? Lederen til Elisabeth forteller for eksempel at Elisabeth skjøttet jobben sin og var en faglig ressurs på jobb, men at hun virket sliten og tidvis litt sløv. Er det nok til å ta en samtale med vedkommende? Ja, mener vi. Når mistanken er der, når den urolige magefølelsen ulmer, da har du som leder noe å bygge samtalen på. Din bekymring er ditt problem, og alt du skal gjøre er å utforske hva det handler om. Er det en endring i atferd kanskje, eller endringer i fravær eller arbeidsprestasjoner som skaper bekymring? Da er det det du skal ta utgangspunkt i, og det er bevis nok til å ta en samtale med vedkommende.

Det skorter ikke på bekymringer i arbeidslivet, enten for en kollega eller for en ansatt. Men terskelen fra bekymring til handling er høy for mange og man kvier seg for å si fra når de merker forandringer hos en medarbeider. Mange er redd for å ta feil, skape dårlig stemning eller ødelegge relasjonen, men jo tidligere du tar den nødvendige samtalen med en som sliter, jo bedre. Ved å utsette samtalen får vedkommende enda flere muligheter til å utvikle et problem. Det er ikke din jobb som leder å stille diagnose eller bevise at vedkommende har et problem, men det er ditt ansvar å reagere når du ser endringer hos en ansatt som kan få negative konsekvenser for arbeidssituasjonen.

Vi må senke ambisjonen vår når vi skal ta samtaler vi synes er litt vanskelige. Ikke forvent innrømmelser. Det viktigste er å formidle at det du opplever gjør deg bekymret.  Så avtaler du en ny samtale. Da har du allerede satt i gang tanker og refleksjoner hos den ansatte. Hvis du i tillegg har investert i å skape en kultur hvor rommet for tilbakemeldinger og åpenhet oppleves som trygt, blir disse samtalene enklere å ta på et tidlig tidspunkt. Det handler om å se – og bli sett. Vi i Akan kompetansesenter vet at ved å ta tak i bekymringer på et tidlig tidspunkt kan vi reversere en uheldig utvikling og spare både vedkommende, familien, arbeidsmiljøet, omdømme og sikkerheten for unødvendig belastning.

Det er fortsatt knyttet mye skam og tabu til rusproblematikk, noe som gjør det både vanskelig å snakke om og å ta tak i for folk rundt. Vi i Akan kompetansesenter vil rette en stor takk til Elisabeth, og de andre kvinnene i «Forført av spriten», som står frem og forteller åpent om sitt alkoholmisbruk. Det bidrar til å bryte ned tabuer og senke terskelen for å be om hjelp. Vi vil også berømme lederen til Elisabeth, som tok tak i problemet selv om hun syns det var vanskelig og som viste omsorg og støtte overfor sin ansatt.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
tillit
15Ine Weum

Ine Weum11. oktober 2017Legg igjen en kommentar

«Å bry seg betyr ikke å være hjelper uten grenser»

Et sitat av nylig avdøde Per Fugelli, fra en kronikk der han fortolker det han kaller «Gudestoffet» tillit. Tillit som det viktigste grunnstoffet som holder oss sammen. Selve limet i en relasjon og et forhold, og en helt grunnleggende verdi for å skape trygghet og åpenhet. Tillit krever begge parters innsats, og er menneskets følelse av at andre er å stole på, sier Fugelli (Sykepleien.no, 2011/6). Min erfaring er at problematisk rusmiddelbruk ofte fører til tillitsbrudd i relasjoner. Det kan handle om at forventninger ikke innfris, eller følelser som belastes. Tillitsbrudd skaper uendelig mange følelser som vi mange ganger har vanskelig for både å forstå og sette ord på.  Gjennom Akans veiledningstelefon har vi daglig samtaler med mennesker som ønsker råd og veiledning i møte med rusmiddelproblemer. Mye tenker jeg handler om relasjoner som lider under svekket tillit. Å få litt hjelp til å sette ord på det man ser, opplever og føler, bidrar ofte til at man får det ekstra motet som skal til for å bry seg og ta nødvendige grep i situasjonen.

 

Ansvarliggjøring

Rusmiddelbruken kan i blant bli årsaken som fraskriver ansvar for handlinger. Vi kjenner begrepet «fylla har skylda». Det gjelder ikke i trafikken. Men heller i relasjoner. I trafikken har vi klare regler, og konsekvenser ved brudd på promillegrensen. I arbeidslivet er det også enighet om at ruspåvirkning på jobb ikke er greit. Og holdningene blant ansatte er at arbeidsplassen bør ha policy for rusmiddelbruk i jobbsammenheng.  Det viser seg at klare grenser både forebygger og bidrar til at det er lettere å reagere og håndtere problemer. En god policy bidrar til en positiv sosial kontroll, som betyr at vi ser og blir sett. Et rusproblem deles av flere, og løses derfor også best ved at de som berøres reagerer. I ansvarliggjøring ligger muligheten til å bry seg og ta grep. «Et rusproblem er et problem når bruk av rusmidler virker forstyrrende på oppgaver og funksjoner som skal ivaretas i familien eller på jobben. Når følelsesmessige bånd mellom mennesker belastes og forstyrres av rusmiddelbruken. Når bruk av rusmidler får helsemessige konsekvenser». I Akan bruker vi denne definisjonen fordi den tydeliggjør at et rusproblem handler om relasjoner, det sosiale i tillegg til et helseproblem. Flere involveres i et rusproblem. Det er en hjelp i at de som involveres bryr seg på en ærlig, tydelig og empatisk måte. Ved å sette ord på fakta, hvordan man opplever det, har det, og hva man trenger, klargjøres ofte situasjonen både for en selv og den andre. Mye handler om tidlig å gi uttrykk for hva som er greit og ikke, og gjerne dele ansvaret med mål om å gjenvinne tillit. Fugelli sier i sin kronikk (2011/6) at tillit skapes gjennom å bry seg og dele makt. Makten deles mellom den som vil hjelpe og den som trenger hjelp.

 

Delaktighet

Hvorfor drikker Jeppe? Holbergs komedie fra 1722 viser oss at Jeppe drikker, men forklarer ikke hvorfor. Komedien gir rom for tolkninger og er like aktuell i dag som den gang. I møte med et rusmiddelproblem er det greit for de som berøres å ta tak i konsekvensene ved bruken. Å sette ord på konsekvensene ved problematisk rusmiddelbruk, bidrar til å involvere den det gjelder uten å diagnostisere eller være opptatt av årsak. De som er involvert deler problemet, enten det handler om oppgaver som ikke utføres tilfredsstillende, følelser som belastes eller forventninger som ikke innfris. Hva er problemet, hva må gjøres og hva kan begge bidra med for å løse problemet? En slik klargjøring gir ofte en god start på en endringsprosess. Prosessen krever begge parters innsats, og delaktighet er like viktig som opplevd ansvar og fordeling av makt. Å bry seg, handler om ekte interesse og medfølelse og er en sikker kilde til tillit sier Fugelli (2011/6). Diagnose og årsak blir en vurdering for legen.

 

Motivasjon til endring

Endring krever innsats. Fra begge parter som ønsker endring. I samtaler med pårørende, ledere, kollegaer og den som har et problematisk rusmiddelbruk, handler mye av samtalen om å kartlegge situasjonen, sette ord på følelser og se sammen på muligheter til endring. Noe handler om hjelp til å sette grenser. Å belyse behovet for ansvarliggjøring, delaktighet for å gjenvinne tillit i slitne relasjoner. Ofte trenger begge parter hjelp og motivasjon for i det hele tatt å skape rom for endring. Motivasjon og hjelp til å bygge en god arbeidsallianse, som starten på en god endringsprosess. Finne frem til hvem som kan bidra med hva, mot felles mål. Endring kan ta tid, om det handler om å gjenvinne tillit. Men når noe er problematisk i en betydningsfull relasjon, er innsatsen verdifull. «Tillit følger av klare grenser. Grenser for forventninger og grenser for muligheter. Realitetene kommanderer oss til å være ærlige og holde løfter» (Fugelli, 2011). Fugelli var en kjent og kjær lege og professor i sosialmedisin. Han døde for en knapp måned siden (13.9.17), men hans kunnskap, erfaringer og kloke betraktninger om grunnleggende verdier deler jeg gjerne videre.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
snap
11Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl18. september 2017Legg igjen en kommentar

Snap out of it!

For mange er sosiale medier blitt en avhengighet, men nå jobber Akan med rus- og spillproblematikk så den diskusjonen lar jeg ligge. Men: hva gjør vi om vi kan lese mellom linjene på en oppdatering at denne personen sliter? Når du leser en bekymringsfull status fra noen på vennelisten din: hva gjør du? Trykker du på en trist emoji? Spør du hva skjer eller scroller du videre? Det samme skjer på arbeidsplasser om vi ser at en ansatt sliter. Noen synes det er trist, noen går bare videre mens noen tør å spørre.

Det perfekte liv?

Det å finne nye temaer til bloggingen min for Akan kan være en utfordring. Jeg sitter ofte og ser på et tomt word-dokument og frykter jeg ikke klarer holde deadline. Men så plutselig dukket det opp en statusoppdatering i feeden min fra en jeg trodde hadde det perfekte livet, skal man dømme fra resten av profilen. En urovekkende oppdatering med undertoner av ruset tilstand som raskt ble fjernet. Skal man late som man ikke rakk lese den? Var det et rop om hjelp eller skrik om oppmerksomhet? Jeg spør for jeg vil vite. Plutselig hadde jeg tusen spørsmål til et tema som kan relateres til Akan. Akan-arbeid handler om å bry seg, tørre å spørre og hjelpe noen i krise. Kan alle tegnene vi ser etter hos en ansatt eller venn finnes i en snap, et bilde på Instagram eller en oppdatering på Facebook?

Dagen i dag på Facebook er for mange en gøy minnesparade å se igjennom, for meg er det ofte et dypdykk inn i min egen rusfortid. Høy som et hus har jeg delt fritt uten mål og mening, eller med evne til å stave for den saks skyld. Mye mer delte jeg så klart, men jeg hadde vett til å slette det så fort jeg ble litt mer klar i hodet. Fyllebilder og annet er for lengst fjernet, men en gang i tiden syntes jeg det var klart hele verden skulle se meg på party med slørete blikk. Livet var dritt, så hvorfor delte jeg så mye egentlig?

Hvor lang er egentlig vennelisten?

Når reagerer vi? På jobb kan vi havne i den nødvendige samtalen med sjefen, men når tør vi selv trykke send på en nødvendig melding? Her er vi i samme dilemma som går igjen og igjen i Akan- arbeid: skal jeg bry meg? Tar jeg feil? Skal jeg bare scrolle videre og late som jeg ikke så? Jeg sier absolutt ikke at alle som legger ut en fyllemelding eller bilde fra en fuktig kveld har et rusproblem. Men jeg tror man kan måle det med hvor mye man klarer å le av det selv dagen derpå. For min del var den verste angsten i manns minne og jeg ville bare synke ned i et hull som ikke var der.

Urovekkende statusoppdateringer kan raskt nå ut til flere hundre, men det betyr også at ansvaret pulveriseres til de grader at alle tror at noen tar tak, men i realiteten gjør ingen det. Vi antar mennesker har masse venner utfra likes, snaps og andre lykkelige tilstander som fremstilles på nettet. Men hvor lang er vennelisten når det trådløse nettet skrus av? For mange er den nesten ikke-eksisterende. På en arbeidsplass kan du som kollega være den som står en person nærmest uten at du selv vet det. Du kan være noens beste venn uten at du hadde den minste anelse.

Å bade i offerrollen

En annen klassiker er å logge seg inn på sykehus eller legevakt uten å skrive et eneste ord. Jeg pleide selv gjøre dette de gangene når jeg var på legevakten for å prøve å manipulere til meg litt piller. Hvorfor i alle dager kunne jeg ikke bare sitte der nede uten å føle jeg måtte dele det med alle? Skal jeg analysere meg selv litt så var det et rop om hjelp så klart, blandet med selvmedlidenhet, ensomhet og ellers bare bading i offerrollen. Noen logger seg nok inn for oppmerksomhet, medlidenhet eller bare uten å tenke seg om. Men om 300 mennesker leser at du er på legevakten uten å forklare skal jeg love deg at alle tenker sitt. De tøffeste (eller mest nysgjerrige) vil spørre hvorfor, noen kanskje setter en trist emoji fordi legevakten er ikke der man drar for å ha det gøy akkurat.  Alternativt så scroller de videre og tenker noen andre spør, bryr seg og er bedre venn med deg.

Jeg skulle så gjerne ønske jeg hadde et svar, en fasit for hvordan man skal handle når fortvilelser skinner igjennom i en status eller et delt bilde. Jeg har min egenerfaring, men er ingen ekspert – kunne jeg luktet promillen gjennom skjermen eller sett deg foran meg hadde det vært litt lettere. Jeg kan jo så klart repetere meg selv: tar du feil har du bare vist omsorg og omsorg er aldri feil! Så enten du ser en ansatt på jobben slite, eller leser fortvilelse mellom linjene til en venn på sosiale medier, så tenker jeg å gjøre noe er bedre enn ingenting. Eller?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren31. august 2017Legg igjen en kommentar

Kommunikasjonen som forener

Når Akan hevder at du ikke kan ta feil i den nødvendige samtalen, forutsettes beskrivelse av rene fakta i tilbakemeldingen til medarbeideren. Dette bryter med hvordan vi normalt forholder oss til informasjon, observasjoner og sanseinntrykk; vi tolker. Å vite at vi tolker er en begynnelse. I tillegg å vite når og hvordan kan åpne for helt nye muligheter.

Under kurs i den nødvendige samtalen setter jeg meg ofte ned foran deltakerne med armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Så ber jeg om å bli beskrevet. Vanlige beskrivelser er ‘lukket’, ‘anspent’, ‘avvisende’ og liknende. Helt unntaksvis kommer beskrivelsen jeg startet med her, altså fakta, armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Ingen er uenige i den beskrivelsen, og det er nettopp det som er målet – å gi en beskrivelse en kan ENES om, som forener. Grunnen til at denne beskrivelsen oftest ikke kommer umiddelbart er slett ikke at den er for vanskelig, men paradoksalt nok motsatt, at den er for oppe i dagen, for enkel, den viser jo ikke såkalt forståelse og innsikt.

Filmen ‘Tid for en samtale’ i Akans Dilemmaverktøy viser denne enkelheten. Lederen gir medarbeideren tilbakemelding om gjentatt mandagsfravær, samt at han er fraværende i arbeidssituasjonen. Kun dette, men vektlagt og sagt flere ganger. Det holder. Han har garantert satt i gang tanker og følelser i medarbeideren. Og skulle det vise seg ikke å dreie seg om rus og/eller avhengighet har han ikke sagt noe feil. Lederen beskriver kun fakta.

Ganske alminnelige ord kan åpne for uønskede reaksjoner hos mottakeren, fordi ordene er upresise og kan ha en betydning som går utover det mottaker kan identifisere seg med. Jeg kan eksempelvis beskrive en observasjon av medarbeider som sitter med lukkede øyne i et møte som ‘å sove’, men det vet jeg strengt tatt ikke. Fakta er de lukkede øynene. Å hevde at medarbeideren har sovet er å trekke en slutning det ikke er grunnlag for, som kan virke provoserende. Likeledes er det forskjell på å hevde at noen har vært sint – og å hevde at vedkommende har hevet stemmen og satt fingeren i bordet. Og hvem vil ikke kjenne det problematisk å bli beskrevet som sløv, fjern, sur, irritabel eller aggressiv? (Selv om en med rette kan mene at medarbeideren har vært det!) Med litt innsats og trening bør det ikke for noen by på problemer i stedet å kommunisere de udiskutable, enkle fakta – med åpenbar styrket tillit som resultat.

Alt som overhodet er mulig å misforstå vil før eller siden misforstås. Kommunikasjon er en allestedsnærværende og løpende utfordring. Å anerkjenne en beskrivelse gir alltid en god følelse. Om vi litt oftere kunne våge å velge det enkle og nære i måten vi kommuniserer på vil flere oftere kunne få kjenne på denne godfølelsen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
11Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl22. august 2017Legg igjen en kommentar

Snakke meg naken

«Du kan jo fortelle de andre hvor du har vært så det ikke blir noen rykter», sa sjefen min da jeg var tilbake fra behandling og hadde signert Akan-avtalen min. Men jeg var ikke klar, jeg var enda redd og hadde fått beskjed om at 90 % av jobben starter når man forlater behandling (jeg skulle bli veldig busy fremover med andre ord). Skammen var enda rå, selv om den var bearbeidet og jeg var bare ikke klar for å dele det som i så mange år var min største hemmelighet. Det skulle ta to år (mest vanlige levetid for en Akan- avtale) før jeg turte å fortelle mine kolleger.

Jeg er veldig takknemlig for at jeg nå, fire år siden jeg nådde min bunn, får være en av Akans «historier fra virkeligheten». Det var aldri min plan å stå frem, men det ble bare slik. Det gir meg mye å kunne formidle håpet, samtidig som jeg også vet jeg ikke må utlevere meg helt. Det er en balanse man må finne ut av selv. For mange av oss er rusfrihet noe vi må jobbe med hver eneste dag og det er viktig å kjenne på sine egne grenser.

Jeg skjønner sjefens forslag godt. Jeg kom tilbake etter mer enn to måneder borte, klar i blikket og til og med litt brun. En sykmelding kan nok ofte bli mistenkt for en sydenferie – og så starter baksnakkingen. Jeg følte dog at jeg hadde gode grunner for å holde på hemmeligheten min litt til. Fallhøyden var vel min største grunn å stå frem for senere å kanskje få et tilbakefall kort tid etter hadde knust meg, og skammen som følger med hadde vært vanskelig å leve med. Selv de uten mye kunnskap om rus kjenner nok til utrykket « å sprekke», og jeg tror det ville være naturlig å se etter tegn på dette om jeg hadde en dårlig dag på jobb eller var borte en dag.

Jeg kunne leve med to mennesker som nok så etter tegn på om jeg hadde gått tilbake til gamle vaner, men 19 personer alt i alt derimot ville vært ganske stressende (ikke at disse flotte folkene hadde annet å gjøre enn å følge med på om jeg tok tilbakefall… men du ser poenget?). Mine Akan-kontakter spurte meg flere ganger i starten om det var dager jeg vurderte tilbakefall og det var helt greit: de gjorde jobben sin. Men om alle rundt meg skulle spørre meg om dette hadde jeg nok blitt sint, sur og frustrert. Sinne, sure miner og frustrasjon kunne lett vært oppskriften på den berømte sprekken. Men dette var sånn jeg valgte å gjøre det. Jeg er ingen fasit, bare et eksempel.

Fortelle de andre på jobben gjorde jeg nesten på dagen to år senere. Jeg sov ikke to døgn i forveien, kastet opp rett før og måtte lese opp fra et ark der alt stod skrevet. Det var ikke lett å lese så mye som jeg skalv. Jeg følte jeg snakket meg naken, men frihetsfølelsen når det var over var nesten berusende. Det var mye følelser da og det er det enda, men nå sover jeg søtt og trenger ikke tviholde på et ark for å få frem budskapet. Noen klarer stå frem tidlig, andre aldri. Etter foredrag får jeg ofte betroelser fra de som hører på meg – noe jeg setter utrolig pris på. Det eneste jeg vil si om dette er at ofte var ikke jeg den eneste i rommet med rushistorie. Ikke alle er bare det du ser, men ikke alle velger å dele det ingen vet. På en arbeidsplass er det viktig at det er den ansattes eget, gjennomtenkte valg om man skal fortelle eller ikke.

Tenk litt over det: hvor mange mennesker forteller egentlig om sine sykdommer eller innerste hemmeligheter med alle på jobben? Får man høre en betroelse er det flott, men etter min mening feil å forvente.  En person i en Akan-avtale har allerede måttet åpne seg om det, som for mange er en stor skam, for minst en eller to på arbeidsplassen. For mange er det mer enn nok.

Som tidligere nevnt, dette er mine erfaringer. Jeg snakker ikke for alle som har hatt et rusproblem – vi er like individuelle som Akan-avtalene selv. Men om du som leser dette er uenig eller har et annet synspunkt så fyr gjerne løs i kommentarfeltet! Jeg takker deg bare for at du deler, jeg ❤

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Akan-modellen fungerer
7Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen14. august 2017Legg igjen en kommentar

Don’t confuse me with the facts

Helt riktig- utsagnet kommer fra USA, der det sikkert er mer aktuelt enn på lenge, men utsagnet kan være like relevant for oss i Akan kompetansesenter når vi får spørsmål og innspill om hvorvidt Akan-modellen funker eller ikke. Det er klart at vi gjerne vil tro og formidle at modellen fungerer og er et godt verktøy til rus- og spillforebyggende arbeid. Samtidig vet vi at temaet er komplekst og at forebyggende arbeid er vanskelig å måle i effekter. Det finnes også en risiko for at et kompetansesenter kan bli en selvsentrert virksomhet der fag og interne spørsmål tar overhånd. Med «Akan på 1-2-3» som bakteppe og uten noen forskningsmessige ambisjoner, vil jeg her kort hente frem noen innfallsvinkler som jeg synes sier noe om at «Jo da, Akan-modellen funker».

En måte å kvalitetssikre våre tjenester på og forebygge selvsentrering, er å jobbe ut fra en kunnskapsbasert plattform. Per definisjon betyr det at våre råd og vår veiledning skal bygge på forskningsbasert kunnskap, erfarings-basert kunnskap samt ønsker og behov fra våre oppdragsgivere /brukere.

Aktuell forskning

En troverdig kilde å henvise til bør være Karolinska Institutet, ”Institutet för miljömedicin och Sveriges Företagshälsor”.  Ifjor la de ut ”riktlinjer som behandlar effektiva och tidiga insatser på arbetsplatsen vid alkoholproblem.

I retningslinjene framgår det at et framgangsrikt forebyggende arbeid bør bestå av en kombinasjon av ulike innsatser. Når vi leser nærmere er det overraskende enkelt å knytte foreslåtte innsatser opp mot våre anbefalinger i «Akan på 1-2-3»: Lag en policy/kjøreregler som passer bedriften, i lederrollen inngår å ta en samtale med medarbeidere som man er bekymret for og gi tilbud om støtte til de som har problemer.

Erfaringsbasert kunnskap

I over 50 år har vi satt vår ære i å ha en aktiv dialog med hele bredden av norsk arbeidsliv. Takket være den, har vi av og til måttet justere vår modell og våre anbefalinger. Det i seg kan være utfordrende, da vi, som de fleste andre, ikke alltid er like åpne for endring.

Men hva gjør man når opplevde erfaringer gir signaler på at våre råd og anbefalinger er for omfattende, kompliserte og ressurskrevende? Den nye» Veilederen», «Akan på 1-2-3», www.akanapp.no kan ses på som et resultat av en intern selvkritikk som vi så langt har erfart er til god nytte for våre oppdragsgivere.

Våre gode erfaringer fra konkrete møter med norsk arbeidsliv settes av og til på prøve. Hva skjer når man som rådgiver står foran en forsamling og begynner å tvile på om budskapet når ut og om tilhørerne i det hele tatt synes rus- og spillforebyggende arbeid er noe å bruke tid på?

Tvil og usikkerhet forsvinner heldigvis når man dagen etter mottar følgende mail fra oppdragsgiveren:

«Tusen takk for et godt innlegg/møte i går. Jeg fikk forresten en SMS fra en av de ansatte etter møtet: «fikk ikke sagt det ista.. men supert møte med bra tema😊😊😊 «

Denne responsen sier noe om at vi lykkes i å imøtekomme ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere.

 

Ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere

Vi har en ganske omfattende «kundegruppe» som vi skal bistå. Her inngår arbeidslivsaktører fra alle typer bransjer og virksomheter, både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, inklusive pårørende.  For å fange opp hva som er «i tiden» og på bakgrunn av det videreutvikle våre tjenester, må vi ut av huset. Takk til både pasienter og personale ved www.bymisjon.no/a-senteret/, som for en tid tilbake, med varme og åpenhet, tok imot oss til hospitering. Som rådgivere fikk vi mange innspill til hvordan vi også bør tilpasse våre tjenester til å bli en mer påtagelig del av et behandlingsopplegg. Sist men ikke minst ga følgende utsagn fra en av pasientene oss energi til og fortsatt stå på med vårt tema:

 «Jeg som bruker skulle ønske at jeg visste om Akan allerede i 2003. Da hadde jeg muligens vært i en annen situasjon i dag.»

For oss gir en kunnskapsbasert plattform oss fakta som ikke forvirrer men tvert imot bidrar til å hevde at; Jo, Akan-modellen funker faktisk!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
1Ragnhild Lied

Ragnhild Lied26. juni 2017Legg igjen en kommentar

Skal, skal ikkje

Eg synest at dei vanskelegaste oppgåvene å kome opp i som tillitsvald, er møte med enkeltmedlemmer som har problem i livet sitt som kan virke inn på jobben dei skal gjere. Dette opplevde eg sjølv særleg sterkt som tillitsvald på arbeidsplassen.

I møte med arbeidsgjevar kunne eg vere tøff – på alle nivå. Om det var i møte med rektor på skulen eg jobba på, med fylkeskommunen som hovudtillitsvald eller seinare som leiar i Utdanningsforbundet, med KS. Det å stå på krava, å kjempe for det eg trur på og som eg meiner profesjonen og medlemmene i fagforeininga har rett på, det kan sjølvsagt også vere krevjande. Det er ikkje enkelt å vinne fram og få gehør for argument og krav. Når eg står i slike situasjonar, som til dømes løns- og pensjonskamp, kan eg bli provosert. Eller sint. Ja, til og med oppgitt og lei meg.

Sjølv om eg no kjenner på ansvaret for Unio sine 350.000 medlemmer,  så er det likevel ein distanse til stades. Distanse fordi det er ein kamp om sak. Eg er heile tida bevisst på kva vi kan vinne og tape på vegne av medlemmene, og at løysinga får konsekvensar. Men dette er kampar der det er snakk om å gi og ta, om kompromiss,  om å svelgje nokre kamelar for å vinne noko anna som er viktigare.

Dette er ikkje det perspektivet eg kan ta i møte med enkeltmenneske. Når det står ein kollega framfor deg med problem, då kan eg ikkje møte ho eller han med same distanse. Då kan eg ikkje drive hestehandel. Og då kan eg ikkje tenke at vi kan vinne i neste lønnsoppgjer. Oftast er det ikkje ei sak som gjeld for heile kollegiet eller alle medlemmene. Det er ei sak som gjeld denne eine personen. Og som får konsekvensar for berre ho eller han og dei næraste. Då blir dei grepa ein tar med eitt mykje meir alvorleg. Konsekvensane kjem tettare på, og ansvaret kjennast tyngande på ein annan måte. Fordi eg veit det er enkeltskjebnar det gjeld.

Difor var også slike personlege sakar det eg følte som mest krevjande som tillitsvald. Kollegaer som kom til meg med personlege problem, måtte eg forhalde meg til på ein heilt annan måte. Eg kunne ikkje distansere meg, men tok problema inn og kunne kjenne på dei same kjenslene som kollegaen min. Då kom også dilemmane. For som tillitsvald skulle eg vere der for mine medlemmer. Men eg hadde også ei plikt til å varsle om sakene var av ein slik karakter at det var fare for andre eller for jobben som blei gjort. Og eg var bevisst dei konsekvensane vala mine kunne få. Skulle eg, eller skulle eg ikkje melde i frå då eg fekk vite at eit av mine medlemmer lukta alkohol på jobben. Kor alvorleg var problemet? Førte det til dårlegare undervisning? Syntest elevane det var ubehageleg? Levde nokon av elevane sjølve i familiar der foreldra hadde alkoholproblem? Og kva om eg varsla arbeidsgjevar? Ville han eller ho få sparken? Ville det bety at ein heil familie ble ramma? Ville han eller ho få hjelp, eller ville vedkommande bli støtt ut i mørket, og åleine?

Det var dette eg kjende på då eg las Akan sin rapport «Du, av alle». Der blei ti sjukepleiarar som hadde stjåle og misbrukt medikament, intervjua. Det er sterke historier. Den viste ti heilt ulike årsaker for misbruket. Og ti ulike skjebnar. Og ikkje minst; rapporten gir eit bilete av kor ulikt arbeidsgjevarar møter dei menneska som blir råka. Arbeidsgjevars møte med den enkelte, var heilt avgjerande for korleis sjukepleiaren klarte å leve med det ho hadde gjort. Straffa ved å misse autorisasjonen som sjukepleiar, og dermed jobben som sjukepleiar, var hard nok. I tillegg kom skamma, den økonomiske byrden, og kampen for å kome ut av misbruket. Rapporten viser heilt tydeleg at dei som klarar seg best, er dei som har ein arbeidsgjevar som vil hjelpe og støtte, og ikkje fordømme og avvise. Ho som fekk tilbod om annan jobb, klarte seg ut av problemet med stoltheita nokså intakt. Dei som ble skjøve ut i mørket, sleit naturleg nok meir.

Det som overraska meg, var at den tillitsvalde ikkje hadde ein naturleg plass då desse sakene dukka opp. Kanskje fordi ein sjukepleiar som misser autorisasjonen automatisk misser medlemskapet sitt i fagforbundet. Men i det problemet blir kartlagt, er jo vedkommande medlem i forbundet og bør få støtte frå den tillitsvalde. Også som tillitsvald i slike situasjonar er det heilt avgjerande at ein kan kjenne seg trygg på at arbeidsgjevar har ein inkluderande policy og ein plan for oppfølging og hjelp. Det skal ligge i ryggmargen at dei som slit skal møtast med inkludering og støtte, ikkje med avvising. Det vil også gjere jobben som tillitsvald mykje enklare. Og ein vil ikkje måtte tenke: «Skal, skal ikkje» når spørsmålet om å varsle vidare dukkar opp. Ein skal vere trygg på at den som treng hjelp får nettopp det; hjelp.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Gå utenom
31Elisabeth Ege

Elisabeth Ege11. juni 2017Legg igjen en kommentar

Gå utenom, Peer, sa Bøygen. Å tørre å bry oss ser ut til å være en bøyg for mange i arbeidslivet. Tre tips for hva du kan gjøre istedenfor å gå utenom.

I Ibsens dikt, Peer Gynt, hører vi om Peer som velger å lytte til Bøygen. Han går utenom. Han flykter fra mor Åse, fra Solveig og fra vanskelige situasjoner gjennom hele livet.  Vi er mange i arbeidslivet som gjør som Peer, vi går utenom. Vi finner gode unnskyldninger for å la være å ta «den nødvendige samtalen» med medarbeideren vi bekymrer oss for. Vi ser, men veien til handling blir lang. Det går utover alle.   

I media kan vi innimellom lese om arbeidstakere som i en sårbar fase i livet utvikler alkoholproblemer. Som regel tar det mange år før de selv søker hjelp, eller arbeidsgiver reagerer.

Hvorfor sa du ikke noe, kan vi lese i Lars Kittilsens bok.

Hvorfor sa de ikke noe, sa Erik Torjussen, da han møtte igjen sine kolleger og de fortalte at du hadde skjønt han hadde et alkoholproblem.(A-magasinet)

«Jeg har vært feig for lenge!» sa en leder som ringte oss på veiledningstelefonen.

Vi i Akan kompetansesenter mottar årlig 7-800 veiledningssamtaler. En stor andel av samtalene mottar vi fra ledere som ønsker råd om hvordan de skal gå fram overfor en medarbeider de bekymrer seg for og hvor de tror det kan dreie seg om rus- eller spillproblemer. Veldig mange venter dessverre altfor lenge, til begeret er overfylt og tålmodigheten slutt.  Det er ofte en dårlig løsning, både for den det gjelder, for pårørende, arbeidsplassen og samfunnet.

 

Tre tips for hva du kan gjøre istedenfor å gå utenom

 

  1. Ta praten – så tidlig som mulig

Jo tidligere en leder tar det vi i Akan kompetansesenter kaller «den nødvendige samtalen», desto bedre. Begrunnelsen er enkel: Har du drukket for mange glass i en kortere periode, har du lettere for å justere alkoholinntaket enn om du har drukket for mange glass i mange år.  Ved å ta praten viser du at du ser din medarbeider og at du bryr deg. De fleste av oss liker bedre å bli sett enn oversett.

 

  1. Ta utgangspunkt i det som bekymrer deg

Mange utsetter samtalen fordi de er redde for å ta feil.  Det er heller ikke uvanlig at ledere ser på samtalen som mislykket fordi de gikk inn i den med hensikt å få medarbeideren til å innrømme sitt alkoholproblem. Det er imidlertid ikke ditt ansvar som leder å stille diagnose eller bevise at medarbeideren har et problem.  Ta heller utgangspunkt i det som bekymrer deg.  Det som gir deg «den vonde magefølelsen»? Endring i atferd? I fravær? I arbeidsprestasjoner? Eller kanskje en kombinasjon av flere ting? Ta utgangspunkt i disse konkrete observasjonene i samtalen med din medarbeider. Vær forberedt på at det må mange samtaler til. Uansett utfall, kan jeg garantere at du har satt i gang tanker hos den det gjelder.  På våre hjemmesider kan du få flere tips og råd om samtalen.

 

  1. Skap en åpen og ivaretakende bedriftskultur

Jeg har vært i bedrifter hvor ledere har omtalt det å gi bekymringsmeldinger som tysting. Jeg vet ikke hva du tenker, men for meg blir dette en oppfordring til å dekke over for en kollega med mulig rus- eller spillproblemer. Med en leder med slike holdninger, ville jeg hjulpet min kollega til å utvikle problemet, istedenfor å komme ut av problemet. Blitt det vi i Akan kompetansesenter kaller «en muliggjører».

Denne lederen er heldigvis unntaket. Vi møter mange flere virksomheter som jobber jevnt og trutt med å bygge en kultur hvor det å komme med bekymringsmeldinger ses på som ivaretakelse og hvor ledere viser vei og tar samtalen på et tidlig tidspunkt. De har en partsforankret policy som sier noe om hvilke prinsipper som gjelder for rusmiddelbruk og spill, hva som skal skje dersom noen bryter disse prinsippene og at leder da har et ansvar. Ved å diskutere policyinnholdet og hva de betyr for den enkelte, skaper det bevissthet og er forebyggende. Vi har mange eksempler på at slike diskusjoner bidrar til en åpen og ivaretakende bedriftskultur som inkluderer støtte og hjelp til de som har behov for det.

 

Litt hjelp på veien

Når du står i valget mellom å gjøre som Peer Gynt eller å trosse Bøygen, kan du tenke på følgende:

  • Av ledere som hadde gjennomført samtale basert på bekymring for ansatt, opplevde én av to at medarbeideren reagerte med takknemlighet for å bli sett (YouGov for Akan kompetansesenter 2015)
  • I undersøkelse om alkohol og arbeidsliv blant arbeidstakere svarte (Folkehelseinstituttet 2016)
    • 2 av 3 at de ønsker retningslinjer for drikking i jobbsammenheng utenfor arbeidstiden
    • 95% ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden
    • 83% mener man bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer
  • Ovennevnte tre tips stemmer også godt overens med svenske kunnskapsbaserte råd for forebygging og håndtering av rus- og spillproblemer på svenske arbeidsplasser (Karolinska Instituttet og Sveriges Företagshälsor 2016, Per Binde 2016
  • Dilemmaverktøy (link) inneholder korte filmsnutter med etterfølgende tips og råd for å hjelpe deg i gang med å ta en samtale både på bedriftsnivå (kultur) og individnivå.
  • Link til samtale-temaet og policy på akan.no

På tide å trosse Bøygens oppmuntring til å gå utenom?

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter