Kjøreregler

seksuell trakassering
7Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen6. november 2017Legg igjen en kommentar

En julebordsesong uten #metoo – er du med?

Skrevet av Hilde Rikter Svendsen, seniorrådgiver Akan kompetansesenter,
og Trine Elise Hammer, Nasjonal koordinator Arbeidstilsynet.

I kjølevannet av #metoo har det nå kommet inn stemmer som mener vi ikke må hause opp tematikken unødig. Den stiller vi oss ikke bak! Vi vil tvert imot legge til noen perspektiv, med forhåpning om at kampanjen og temaet lever videre som et «hot» tema i arbeidslivet. Løft seksuell trakassering inn som et perspektiv når dere planlegger årets julebord: «Hva bør vi tenke på for at dette skal bli et vellykket arrangement både for oss i bedriften og for de som skal «serve» oss på restauranten eller hotellet der vi har booket oss inn.»

«Totalt sett oppgir 4,7 prosent, dvs. om lag 123 000 yrkesaktive, at de en gang i måneden eller mer er utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet, kommentarer eller liknende på arbeidsplassen.» (Faktabok om helse og arbeidsmiljø2015/ utgitt av Stami.

I de individuelle fortellingene som har kommet fram framstår to ting som vi mener underbygger et fortsatt fokus på temaet: seksuell trakassering skjer ofte i arbeidsrelaterte situasjoner og relasjoner der rusmidler kan inngå. I forkant av årets julebordsesong, der mange av oss deltar, vil vi her konkretisere hva vi mener med utgangspunkt i en relevant bransje.

 

Hotell- og restaurantbransjen – en utsatt bransje?

I samarbeid med Arbeidstilsynet har Akan en satsning rettet mot hotell- og restaurantbransjen. Grunnlaget for dette finner vi i rapporten «Bruk av rusmidler, sløvende legemidler og tobakk blant arbeidstakere i utvalgte bransjer i Norge» ( www.fhi.no Edvardsen m.fl.) Rapporten viser at forbruk av alkohol og illegale stoffer er mer utbredt i serveringsbransjen sammenlignet med andre bransjer. Dette kan relateres til at en stor andel ansatte er yngre enn 30 år.

Ser vi alle yrkesaktive under ett, er det flere kvinner (8 %) enn menn (2 %) som utsettes, og yrkesaktive kvinner i den yngste aldersgruppen (17–24 år) er særlig utsatt (14 %).»

(Faktabok om helse og arbeidsmiljø 2015/ utgitt av Stami)

 

Hotell- og restaurantbransjen kjennetegnes av å ha mange unge ansatte

Hvor lett er det som ung ansatt å verge seg mot uønsket seksuell oppmerksomhet, seksuelle hentydninger og kommentarer, seksuelt hentydende gester, berøringer og befølinger osv. både i relasjon til kollegaer, ledere og kunder?

Som ansatt i hotell- og restaurantbransjen forventes det også at du deltar på interne arbeidsrelaterte arrangementer der alkohol inngår. Som ansatt skal du dessuten «serve» gjester som i sin tur deltar i arbeidsrelaterte arrangement der alkohol inngår. For oss i Akan som skal bistå norsk arbeidsliv, er det interessant at det i definisjonen av seksuelle trakasseringer inngår uttalte og uuttalte signaler og handlinger fra personer som den utsatte står i et avhengighetsforhold til. Som ansatt står du i et avhengighetsforhold til din arbeidsgiver. I virksomheter innenfor service- og kundebehandling er du som ansatt i et avhengighetsforhold til kunder.

Den svenske «stjernekokken» Leif Mannerstrøms kommentar til pågående debatt illustrerer at svenskene i hvert fall har en vei å gå:

«Man måste ha lite humor». «Det måste få lov att finnas lite skemt, så jævla blodigt allvar kan detta inte vara.»  ( Fra Opinon live, SVT 27.10.17.)

Vår dialog med norsk arbeidsliv tilsier at også vi har en vei å gå. Det finnes fortsatt strukturer der det ene kjønnet dominerer når det gjelder å definere hva som er greit og ikke greit, og der tausheten forventes å råde rundt seksuell trakassering.

Vi mener at pågående kampanje #metoo forsterker og utfordrer Akans og Arbeidstilsynets samarbeid. I Akans anbefalinger presiseres det tydelig hvor viktig det er at bedriften i forkant klargjør hva som er greit og ikke greit i arbeidsrelaterte sammenheng der alkohol inngår.

Arbeidstilsynet har en pågående satsning med fokus på seksuell trakassering.

Sammen kan vi skape et godt arbeidsmiljø

Sammen kan vi løfte seksuell trakassering som et viktig moment når det gjelder å skape en helsefremmende arbeidssituasjon og et godt arbeidsmiljø. Målet er å skape et klima der de ansatte ikke er redde for å fortelle, og der leder støtter den som anser seg for å ha vært utsatt. Opplæring og informasjon er eksempler på tiltak som kan bidra til å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen. Dette kan igjen bidra til økt bevissthet omkring temaet, samt skape bedre rutiner for varsling og for oppfølging av saker.

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
19Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng3. oktober 2017Legg igjen en kommentar

Kultur drikker policy under bordet!

«Vi kan ikke forandre på noe her, Camilla! Kulturen sitter i veggene skjønner du!» «Tull» svarer jeg. Kultur sitter i hodene til dere som jobber her. Kultur oppstår når dere gjør det dere gjør. Det er klart vi kan endre kultur!

Joda, du har hørt dette før. Sitatet fra Peter F. Drucker om at «kultur spiser strategi til frokost» er velbrukt i mange sammenhenger og like aktuell med tanke på rus- og avhengighetsproblematikk i arbeidslivet. Vi anbefaler alle bedrifter å ha en tydelig policy for rusmiddelbruk og spill, eller strategi om du vil. Kultur handler i korte trekk om hvordan vi gjør ting. Strategi handler om hvordan vi vil gjøre det. Strategier endres og vedtas på løpende bånd i norsk arbeidsliv. Vi samler gjengen, reiser bort et døgn, bort fra telefoner og oppgaver for å enes om veien videre. Hvor skal vi? Hva vil vi? Hvordan skal vi komme dit? Det er frigjørende å fantasere om hvor vi vil i løpet av det kommende året eller to. Men ingen vet med sikkerhet hvordan det vil bli, så vi legger en plan om å nå våre mål. Det gir en slags forutsigbarhet og trygghet.

Kultur er oss, her og nå, de små øyeblikkene teller. Kultur kan ikke vedtas. Kultur kan ikke planlegges. Kultur blir til når vi gjør det vi gjør, og lever i beste velgående gjennom historier, ritualer og tradisjoner. Kultur utfordres noen ganger ved at nyansatte kommer til, men oftest adopteres den ved at vi gjør som de andre, eller ved å bli fortalt at «sånn gjør vi det her». Vi vet hva en ivaretakende kultur er når vi har det. Men meningene om hva som en trygg og god kultur er mange og varierte.

Når planen ikke funker

En policy for rusmiddelbruk og spill er også en strategi. Den beskriver hvordan vi vil ha det hos oss med tanke på alkoholbruk, narkotika og spill for å ivareta helse, miljø, sikkerhet og omdømme. Videre sier den noe om hvordan eventuelle avvik skal håndteres, og skal bidra til å skape trygghet og forutsigbarhet. Policyen kan si noe om forventninger til hvordan man skal oppføre seg på kundemiddagen eller på jobbreise, og hvordan en påvirket kollega på jobb skal håndteres. Policyen beskriver en ønsket tilstand. Den sier noe om hvordan arbeidsplassen skal forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk. Men likevel utvikler altså folk alkoholproblemer! Likevel stjeler helsepersonell medikamenter for å dekke egen avhengighet! Likevel underslår en pengespillavhengig! Så hva skjer? Hvor glipper det? Vi hadde jo en plan!

Sovnet «Strategi» på nachspielet? Drakk «Kultur» «Policy» under bordet på vorspielet? Årsakene er selvfølgelig sammensatt, men mulige forklaringer kan være en kultur preget av mistillit og utrygghet som hindrer ansatte i å ta opp vanskelige ting og be om hjelp. Noen må utfordre mottoer som at «hos oss er det høyt under taket» eller at «døra til sjefen er alltid åpen». Og hva med ledere som utsetter og utsetter å snakke med en ansatt de er bekymret for, eller ikke har det greit? Eller kollegene som velger å se gjennom fingrene, dekke over, snakke bak ryggen på? Forskning sier at i en fuktig kultur med tilgjengelighet og mange anledninger til å drikke, øker andelen av ansatte med risikofylt alkoholbruk. Det motsatte skjer i tørrere kulturer.

 

Snakk om det

En policy er ikke verdt papiret det står skrevet på, eller intranettet den er lagret på, hvis innholdet i den ikke snakkes om.  Den må gjøres kjent og relevant. Ledere er ansvarlige for å definere hva som er viktig, og setter standarden gjennom sine handlinger. Vår klare anbefaling er å diskutere og forstå policyen sammen avdelingsvis ved å konstruere relevante og gjenkjennelige dilemmaer. Hva gjør vi hvis det lukter alkohol av en kollega på jobb?  Hvordan håndterer vi en kollega som skaper ubehag på sommerfesten? Hvordan melder vi fra om en bekymring? Tar ledere vanskelige samtaler, eller utsettes de gang på gang? Få frem ryggmargsrefleksen, og ikke hvordan vi skulle ønske at vi gjorde det. Bruk www.dilemmaverktoy.no som hjelp; vi garanterer gode refleksjoner og at innholdet blir kjent.

Gjør ledere trygge til å ta samtaler basert på bekymringer, gjør dem rustet til å reagere dersom grenser brytes. God håndtering signaliserer at «jeg gjør som jeg sier», og det bidrar til trygghet og forutsigbarhet. Spør de ansatte om de vet hvor de kan få hjelp, hvem de kan kontakte og om de sosiale situasjonene i regi av jobb oppleves hyggelige og inkluderende. Bruk eksisterende arenaer til dette som arbeidsmiljøundersøkelser og vernerunder. Svarene du får kan avsløre gap mellom ønsket tilstand og faktisk situasjon og gir mulighet til justeringer.

Summen av dette påvirker ansattes tanker og atferd. Gjennom involvering, språk og mot kan vi påvirke og utvikle den kulturen vi trenger for å gjennomføre strategiske beslutninger. Kultur og policy må snakke sammen, drikke i takt, hvis ikke havner den ene under bordet.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
snap
11Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl18. september 2017Legg igjen en kommentar

Snap out of it!

For mange er sosiale medier blitt en avhengighet, men nå jobber Akan med rus- og spillproblematikk så den diskusjonen lar jeg ligge. Men: hva gjør vi om vi kan lese mellom linjene på en oppdatering at denne personen sliter? Når du leser en bekymringsfull status fra noen på vennelisten din: hva gjør du? Trykker du på en trist emoji? Spør du hva skjer eller scroller du videre? Det samme skjer på arbeidsplasser om vi ser at en ansatt sliter. Noen synes det er trist, noen går bare videre mens noen tør å spørre.

Det perfekte liv?

Det å finne nye temaer til bloggingen min for Akan kan være en utfordring. Jeg sitter ofte og ser på et tomt word-dokument og frykter jeg ikke klarer holde deadline. Men så plutselig dukket det opp en statusoppdatering i feeden min fra en jeg trodde hadde det perfekte livet, skal man dømme fra resten av profilen. En urovekkende oppdatering med undertoner av ruset tilstand som raskt ble fjernet. Skal man late som man ikke rakk lese den? Var det et rop om hjelp eller skrik om oppmerksomhet? Jeg spør for jeg vil vite. Plutselig hadde jeg tusen spørsmål til et tema som kan relateres til Akan. Akan-arbeid handler om å bry seg, tørre å spørre og hjelpe noen i krise. Kan alle tegnene vi ser etter hos en ansatt eller venn finnes i en snap, et bilde på Instagram eller en oppdatering på Facebook?

Dagen i dag på Facebook er for mange en gøy minnesparade å se igjennom, for meg er det ofte et dypdykk inn i min egen rusfortid. Høy som et hus har jeg delt fritt uten mål og mening, eller med evne til å stave for den saks skyld. Mye mer delte jeg så klart, men jeg hadde vett til å slette det så fort jeg ble litt mer klar i hodet. Fyllebilder og annet er for lengst fjernet, men en gang i tiden syntes jeg det var klart hele verden skulle se meg på party med slørete blikk. Livet var dritt, så hvorfor delte jeg så mye egentlig?

Hvor lang er egentlig vennelisten?

Når reagerer vi? På jobb kan vi havne i den nødvendige samtalen med sjefen, men når tør vi selv trykke send på en nødvendig melding? Her er vi i samme dilemma som går igjen og igjen i Akan- arbeid: skal jeg bry meg? Tar jeg feil? Skal jeg bare scrolle videre og late som jeg ikke så? Jeg sier absolutt ikke at alle som legger ut en fyllemelding eller bilde fra en fuktig kveld har et rusproblem. Men jeg tror man kan måle det med hvor mye man klarer å le av det selv dagen derpå. For min del var den verste angsten i manns minne og jeg ville bare synke ned i et hull som ikke var der.

Urovekkende statusoppdateringer kan raskt nå ut til flere hundre, men det betyr også at ansvaret pulveriseres til de grader at alle tror at noen tar tak, men i realiteten gjør ingen det. Vi antar mennesker har masse venner utfra likes, snaps og andre lykkelige tilstander som fremstilles på nettet. Men hvor lang er vennelisten når det trådløse nettet skrus av? For mange er den nesten ikke-eksisterende. På en arbeidsplass kan du som kollega være den som står en person nærmest uten at du selv vet det. Du kan være noens beste venn uten at du hadde den minste anelse.

Å bade i offerrollen

En annen klassiker er å logge seg inn på sykehus eller legevakt uten å skrive et eneste ord. Jeg pleide selv gjøre dette de gangene når jeg var på legevakten for å prøve å manipulere til meg litt piller. Hvorfor i alle dager kunne jeg ikke bare sitte der nede uten å føle jeg måtte dele det med alle? Skal jeg analysere meg selv litt så var det et rop om hjelp så klart, blandet med selvmedlidenhet, ensomhet og ellers bare bading i offerrollen. Noen logger seg nok inn for oppmerksomhet, medlidenhet eller bare uten å tenke seg om. Men om 300 mennesker leser at du er på legevakten uten å forklare skal jeg love deg at alle tenker sitt. De tøffeste (eller mest nysgjerrige) vil spørre hvorfor, noen kanskje setter en trist emoji fordi legevakten er ikke der man drar for å ha det gøy akkurat.  Alternativt så scroller de videre og tenker noen andre spør, bryr seg og er bedre venn med deg.

Jeg skulle så gjerne ønske jeg hadde et svar, en fasit for hvordan man skal handle når fortvilelser skinner igjennom i en status eller et delt bilde. Jeg har min egenerfaring, men er ingen ekspert – kunne jeg luktet promillen gjennom skjermen eller sett deg foran meg hadde det vært litt lettere. Jeg kan jo så klart repetere meg selv: tar du feil har du bare vist omsorg og omsorg er aldri feil! Så enten du ser en ansatt på jobben slite, eller leser fortvilelse mellom linjene til en venn på sosiale medier, så tenker jeg å gjøre noe er bedre enn ingenting. Eller?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Akan-modellen fungerer
7Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen14. august 2017Legg igjen en kommentar

Don’t confuse me with the facts

Helt riktig- utsagnet kommer fra USA, der det sikkert er mer aktuelt enn på lenge, men utsagnet kan være like relevant for oss i Akan kompetansesenter når vi får spørsmål og innspill om hvorvidt Akan-modellen funker eller ikke. Det er klart at vi gjerne vil tro og formidle at modellen fungerer og er et godt verktøy til rus- og spillforebyggende arbeid. Samtidig vet vi at temaet er komplekst og at forebyggende arbeid er vanskelig å måle i effekter. Det finnes også en risiko for at et kompetansesenter kan bli en selvsentrert virksomhet der fag og interne spørsmål tar overhånd. Med «Akan på 1-2-3» som bakteppe og uten noen forskningsmessige ambisjoner, vil jeg her kort hente frem noen innfallsvinkler som jeg synes sier noe om at «Jo da, Akan-modellen funker».

En måte å kvalitetssikre våre tjenester på og forebygge selvsentrering, er å jobbe ut fra en kunnskapsbasert plattform. Per definisjon betyr det at våre råd og vår veiledning skal bygge på forskningsbasert kunnskap, erfarings-basert kunnskap samt ønsker og behov fra våre oppdragsgivere /brukere.

Aktuell forskning

En troverdig kilde å henvise til bør være Karolinska Institutet, ”Institutet för miljömedicin och Sveriges Företagshälsor”.  Ifjor la de ut ”riktlinjer som behandlar effektiva och tidiga insatser på arbetsplatsen vid alkoholproblem.

I retningslinjene framgår det at et framgangsrikt forebyggende arbeid bør bestå av en kombinasjon av ulike innsatser. Når vi leser nærmere er det overraskende enkelt å knytte foreslåtte innsatser opp mot våre anbefalinger i «Akan på 1-2-3»: Lag en policy/kjøreregler som passer bedriften, i lederrollen inngår å ta en samtale med medarbeidere som man er bekymret for og gi tilbud om støtte til de som har problemer.

Erfaringsbasert kunnskap

I over 50 år har vi satt vår ære i å ha en aktiv dialog med hele bredden av norsk arbeidsliv. Takket være den, har vi av og til måttet justere vår modell og våre anbefalinger. Det i seg kan være utfordrende, da vi, som de fleste andre, ikke alltid er like åpne for endring.

Men hva gjør man når opplevde erfaringer gir signaler på at våre råd og anbefalinger er for omfattende, kompliserte og ressurskrevende? Den nye» Veilederen», «Akan på 1-2-3», www.akanapp.no kan ses på som et resultat av en intern selvkritikk som vi så langt har erfart er til god nytte for våre oppdragsgivere.

Våre gode erfaringer fra konkrete møter med norsk arbeidsliv settes av og til på prøve. Hva skjer når man som rådgiver står foran en forsamling og begynner å tvile på om budskapet når ut og om tilhørerne i det hele tatt synes rus- og spillforebyggende arbeid er noe å bruke tid på?

Tvil og usikkerhet forsvinner heldigvis når man dagen etter mottar følgende mail fra oppdragsgiveren:

«Tusen takk for et godt innlegg/møte i går. Jeg fikk forresten en SMS fra en av de ansatte etter møtet: «fikk ikke sagt det ista.. men supert møte med bra tema😊😊😊 «

Denne responsen sier noe om at vi lykkes i å imøtekomme ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere.

 

Ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere

Vi har en ganske omfattende «kundegruppe» som vi skal bistå. Her inngår arbeidslivsaktører fra alle typer bransjer og virksomheter, både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, inklusive pårørende.  For å fange opp hva som er «i tiden» og på bakgrunn av det videreutvikle våre tjenester, må vi ut av huset. Takk til både pasienter og personale ved www.bymisjon.no/a-senteret/, som for en tid tilbake, med varme og åpenhet, tok imot oss til hospitering. Som rådgivere fikk vi mange innspill til hvordan vi også bør tilpasse våre tjenester til å bli en mer påtagelig del av et behandlingsopplegg. Sist men ikke minst ga følgende utsagn fra en av pasientene oss energi til og fortsatt stå på med vårt tema:

 «Jeg som bruker skulle ønske at jeg visste om Akan allerede i 2003. Da hadde jeg muligens vært i en annen situasjon i dag.»

For oss gir en kunnskapsbasert plattform oss fakta som ikke forvirrer men tvert imot bidrar til å hevde at; Jo, Akan-modellen funker faktisk!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sommerfesten
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen18. juni 2017Legg igjen en kommentar

Fem tips til sommerfesten uten bakrus

Sommeren er rett rundt hjørnet og da er det gjerne tid for den obligatoriske sommerfesten. For mange virksomheter er dette en koselig sammenkomst, men for andre byr den på noen utfordringer, grunnet heftig skjenking. Hvordan få det beste ut av sommerfesten? Akan kompetansesenter gir deg fem party-tips som sikrer at kvelden blir en suksess.

 

Tips 1; Snakk på forhånd om hvordan dere vil ha det

Det er mye hygge forbundet med alkohol, men det er nok ingen hemmelighet at det skjenkes godt utover det som er «nødvendig» på festene som avvikles i sommermånedene. Dette er et syn som deles av både ledere og medarbeidere. I en undersøkelse som ble gjennomført av Akan kompetansesenter i 2015, kom det frem at så mange som én av to ledere synes noen blir for beruset når jobben inviterer inn til sosiale sammenkomster. I samme undersøkelse sier like mange ansatte det samme. I helsepolitisk barometer, gjennomført av TNS Kantar våren 2017, svarte så mange som 28 % av de yrkesaktive at det drikkes for mye i jobbrelaterte situasjoner. Med andre ord kan det tyde på at jobbrelatert drikking byr på noen utfordringer. En måte å løse dette på, er å snakke sammen i forkant om hvordan dere ønsker å ha det, slik at festen blir hyggelig for alle.

 

Tips 2; Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like tilgjengelig som alkoholholdig drikke

Sørg for at de alkoholfrie alternativene er vel så gode, og tilgjengelige, som de alkoholholdige. Ofte er det slik at vinmenyen er nøye tilpasset maten som blir servert. De som ikke ønsker alkohol må gjerne nøye seg med en lunken Pepsi eller Farris. Dette er ikke spesielt moro, eller godt planlagt av verten. Det finnes mange gode alkoholfrie alternativer du kan sette frem. Det øker sannsynligheten for at flere vil føle seg inkludert. Vinmonopolet har et godt utvalg og mange restauranter har blitt bedre på dette.

 

Tips 3; La andre ting enn drikken være i sentrum

Sørg for å planlegge morsomme aktiviteter og god mat, som de ansatte har glede av, fremfor kun å sette alkoholen på bordet og la festen «ordne seg selv». Vær kreativ med party-planleggingen.

 

Tips 4; Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol

Hvorfor i all verden må vi spørre folk om hvorfor de ikke drikker? Hva ønsker vi å avdekke? Gjør vi dette med alle andre produkter folk velger å ikke konsumere? Mange opplever det som ubehagelig å måtte forsvare hvorfor de ikke drikker. La heller dette være en privatsak og noe enhver bestemmer selv.

Dette rådet kan du høre Camilla diskutere på radioprogrammet Jakobsen ved å klikke deg inn her (https://radio.nrk.no/serie/jacobsen/DMTO20011617/12-06-2017 )

 

Tips 5; Dans mer, drikk mindre

Dansing eller tidvis sjangling? Vi anbefaler å bruke mer tid på dansegulvet enn i baren. Kanskje vil kvaliteten på dansen bli bedre også?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
myte eller sannhet
31Elisabeth Ege

Elisabeth Ege2. mai 2017Legg igjen en kommentar

Evig eies kun et dårlig rykte – på tide å avkrefte noen myter om Akan

Evig eies kun et dårlig rykte, synger Henning Kvitnes. Jeg liker både teksten, melodien og Kvitnes karakteristiske stemme. Jeg tenker alltid på denne sangen når jeg hører påstander om Akan og Akan-modellen som hverken jeg eller mine kolleger kjenner oss igjen i. Dessverre er det slik at enkelte av disse mytene påvirker Akans rykte i feil retning. I denne bloggen vil jeg derfor avkrefte noen myter og fortelle noen sannheter som styrker Akan-modellen (modellen forklares lenger ned).

 

Myte nr 1: Med Akan-modellen blir det slutt på moroa og alkoholservering på jobbfestene våre

Akan-modellen handler ikke om å telle antall alkoholenheter, men å utvikle en ivaretakende og helsefremmende bedriftskultur. Den enkelte bedrift må selv finne ut av hva som er greit og ikke greit hos dem når det gjelder alkoholservering på jobbfester. Det øker bevisstheten og skaper forutsigbarhet. Når vi blir spurt, anbefaler vi å sørge for et godt og tilgjengelig alkoholfritt alternativ i tillegg til alkohol.

 

Myte nr 2: Akan-modellen fratar arbeidsgiver styringsretten

Selv om en virksomhet følger Akan-modellen, har policy for rusmiddelbruk og spill og tilbyr individuelle Akan-avtaler, er det Arbeidsmiljøloven som gjelder og arbeidsgivers styringsrett.

Policydokumentet bedriften selv har utformet må i alminnelighet følges med hensyn til reaksjoner ved brudd, men i særlige alvorlige tilfeller kan Akan-modellen  fravikes. Akan kompetansesenter har utarbeidet noen anbefalinger for hvordan brudd på  policy skal håndteres for å gi arbeidsgivere de ulike alternative reaksjonene som finnes, slik at det foretas en riktig vurdering og reaksjon i hvert enkelt tilfelle

 

Myte nr 3: Akan-modellen er ressurs- og tidkrevende, kun egnet for store bedrifter

Akan-modellen er fleksibel og egnet for både små og store bedrifter. Den enkelte bedrift velger selv hvordan de ønsker å organisere arbeidet ut fra bedriftens egne forutsetninger og behov. Se side 28 i Veileder i Akan-modellen om du ønsker mer informasjon.

Vi vet alle at det koster langt mer å reparere enn å forebygge. Både på bedriftsnivå og samfunnsnivå. Men vi vet også at det er krevende å jobbe med holdninger, normer og kultur, og at det krever innsats og tålmodighet å jobbe med mennesker. Akan-modellen er en hjelp til å gjøre dette på en systematisk og kunnskapsbasert måte. Senest i forrige uke var jeg hos en bedrift som fortalte at Akan-arbeidet gir gevinster i form av redusert sykefravær, færre risikosituasjoner og ansatte som får hjelp og dermed kan bli værende å jobb.

 

Myte 4: Man må være medlem for å kunne benytte seg av kompetansesenterets tjenester

Akan er ingen medlemsorganisasjon. Våre tjenester kan benyttes av alle i norsk arbeidsliv uavhengig av rolle, bedriftsstørrelse, bransje, sektor og geografi.

 

Myte 5: Akan – modellen = håndtering av ansatte med alkoholproblemer

I min forrige jobb var jeg i kontakt med mange bedrifter på Østlandet. Da jeg fortalte dem at jeg skulle starte som leder av Akan kompetansesenter reagerte mange med følgende utsagn: «Da håper jeg vi ikke får behov for å kontakte deg mer!» Underforstått, Akan kompetansesenter kontakter vi utelukkende dersom en ansatt får et problem med alkohol eller avhengighet. dessverre er dette en ganske vanlig misforståelse.

Det er riktig at vi tilbyr arbeidslivet veiledning i hvordan håndtere ansatte med rus- og avhengighetsproblemer. Men vi bruker mist like mye tid på å lære bedrifter hvordan de skal forebygge denne type problemer.  I tillegg til alkohol har vi kompetanse på illegale stoffer, medikamenter, spillatferd og doping.

 

Sannhet nr 1: Akan-modellen er ønsket av norske arbeidstakere

Heldigvis har vi mange sterke signaler på at Akans rykte er bra. Vi har høy grad av bedrifter som kommer tilbake, men også jevnt tilsig av nye bedrifter og samarbeidspartnere basert på positiv omtale. I juni 2016 lanserte Folkehelseinstituttet (FHI) resultatene av en undersøkelse om alkohol og arbeidsliv blant arbeidstakere. Der svarte 95 % at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, 2 av 3 at de ønsker retningslinjer for drikking i jobbsammenheng utenfor arbeidstiden, og flere en 4 av 5 mener man bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer.

Akan-modellen består av tre deler

  1. En partsforankret holdning til bruk av alkohol, illegale rusmidler, medikamenter og spill (ofte kalt policy eller kjøreregler). Holdningene må gjøres kjent for alle ansatte
  2. Ledere som snakker med medarbeidere de er bekymret for, jo tidligere desto bedre
  3. Et tilbud om hjelp til de som har eller får et problem knyttet til rusmiddelbruk, medikamentbruk og/eller spill

Med utgangspunkt i funnene i FHIs undersøkelse og innholdet i Akan-modellen kan vi fastslå at Akan-modellen er ønsket av norske arbeidstakere.

 

Sannhet nr 2: Akan-modellen er kunnskapsbasert og i tråd med anbefalinger fra svenske praktikere og forskere

Akan-modellen er basert på mer enn 50 års praktisk erfaring. Den er justert i henhold til relevante forskningsresultater, kompetansesenterets egne studier og evalueringer foretatt av andre. Siste justering skjedde i 2015. Da vi hadde en grundig gjennomgang i Akans styre, som består av representanter for LO, NHO og Staten. I tillegg har vi jevnlig kontakt med relevante fagmiljøer.

Høsten 2016 lanserte en gruppe forskere fra Karolinska Instituttet og praktikere fra Sveriges förtagshälsor  «Riktlinjer vid alkoholproblem på arbetsplatsen» . Disse retningslinjene, som inkluderer både forebygging og håndtering av alkoholproblemer på arbeidsplassen, er helt i tråd med Akan-modellen. Policy, partsforankring, ledere som agerer ved mistanke og tilbud om hjelp.

Per Binde er forsker og associate professor ved Universitetet i Gøteborg. Han har forsket på pengespillsproblemer i mange år, blant annet underslag som følge av spillavhengighet. Hans anbefalinger for hvordan arbeidsplasser skal forebygge og håndtere spillproblemer er også helt i tråd med Akan-modellen og våre anbefalinger knyttet til pengespillproblemer.

Avslutningsvis: Evig eies kun et dårlig rykte. Et godt rykte må vi fortjene hver dag!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
rusmiddeltesting
11Jarle Wangen

Jarle Wangen10. april 2017Legg igjen en kommentar

«Jeg ville aldri akseptert å måtte tisse på et glass»

Litt om krenkelse og den gode hensikt, eller?

Dette saftige utsagnet er det kanskje merkelig nok ikke jeg som kommer med. Det er et direkte sitat fra et intervju med Ove Skåra, som er kommunikasjonsdirektør i Datatilsynet. Utgangspunktet var et intervju han gjorde med Adresseavisen etter at det hadde kommet frem at en restaurant hadde fått alle ansatte til å signere en avtale om at de når som helst kunne bli testet for narkotika.

Skåra sier videre: «jeg ville aldri akseptert at min sjef hadde gitt meg den mistilliten at jeg måtte tisse på et glass for å bevise at jeg ikke var ruset. Det er integritetskrenkende, og derfor lovregulert i arbeidsmiljøloven»

Det er ingen hemmelighet at dette sitatet har vært diskutert heftig blant oss rådgivere i Akan kompetansesenter. Sitatet er ganske forfriskende og rett på sak. Dette med rusmiddeltesting i alle former er en evighetsmaskin hos oss. Vi får kontinuerlig spørsmål om dette. Mest av juridisk karakter, er det lov? Hvordan gjøres det best? Er testen gyldig? osv. Dette er temaer jeg ikke kommer til å berøre nå. Jeg vil derimot se på den andre historien. Den om den som blir utsatt for det.  «Jeg har aldri følt meg så tråkket på som den gangen jeg måtte stå foran damen i fra legesenteret å avgi urinprøve, sendt ditt av min arbeidsgiver, fortale en mann meg for en tid tilbake. Rett eller galt, beruset eller ikke, det gav hvert fall ikke noe særlig grobunn for videre tillitsfullt samarbeid med et menneske som sannsynlig var i en vanskelig livssituasjon.

Det kan noen ganger se ut som (satt på spissen) at dette å krenke eller fornedre noen som gjør ting vi spontant kan oppfatte som uklok handling, ligger i ryggmargen. Folk jeg har møtt med spillproblemer forteller også om utsagn av typen «hvis du er så dum» og lignende (håper flest mulig så NRK Brennpunkt om spill sist uke, anbefales). Det å trekke pusten en gang eller tre før vi uttaler oss, eller bestemmer oss for ordbruk eller handling, sitter visst langt inne.

«Det var ikke dette jeg så for meg når jeg var ung og tenkte på fremtiden», sa en annen med rusproblemer til meg. «Denne situasjonen var ikke mitt livsønske å havne i». I dag vet vi mye om årsakene til at folk ender opp i et rus- eller spillavhengighetsproblem. Vi vet at det stort sett ikke handler om vilje eller karakterbrist, men sårbarheter og endringer av hjernestrukturer. Likevel så virker det som at folk tror at straff er det som hjelper. Tro det den som vil. Så vidt jeg erfarer så straffer og fordømmer vi ikke folk som får et tilbakefall i sin depresjon, angst eller hvilket som helst annen sykdom.

Et paradoks vi ofte ser, eller blir møtt med, er dette at folk som nettopp har et slikt problem blir møtt med straff og fordømmelse hvis de viser nettopp symptomet på problemet. Det kan være skjerpelser av Akan-avtalen, i verste fall avslutning eller at man ikke har noen toleranse for det komplekse.

Jeg hadde trengt ett døgn ekstra sa en av Oda Sjøvoll sine informanter i hennes flotte «Du, av alle» -studie. Jeg klarte ikke å tilså eller innrømme der og da, men jeg var klar dagen etter. Da var det for sent.

Dette handler ikke om at folk ikke skal ta ansvaret for sitt eget liv. Det handler om at vi alle kommer mye lengre med klokskap og toleranse.

Jeg har ikke funnet noen forskningsrapporter eller annen dokumentasjon som sier at vi løser noen som helst ved hjelp av moralisme, krenkelse eller intoleranse. Heldigvis.  Derfor sender jeg en stor takk til kommunikasjonsdirektør Ove Skåra som satte ord på dette med mistillit og integritetskrenking.  Men vi vet at folk blir utsatt for mye som de, av frykt for å miste jobb og eller andre ting, ikke tør å si nei til.

Mitt tips til dere som mener at dere har makt eller lovhjemmel til å forlange at noen skal tisse i glasset. Stå i solidaritetens navn sammen med den det gjelder, gjerne foran noen ukjente, og tiss i ditt eget glass.

God Påske

 

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Leder
11Jarle Wangen

Jarle Wangen20. februar 2017Legg igjen en kommentar

Ingen av mine ansatte skal få et rus- eller spilleproblem!

I så fall har vi sviktet som kollegaer og ledere…

Noen ganger tror man nesten ikke det man hører. Utgangspunktet denne gangen var et AMU- møte, der Akan-arbeid eller erfaring med Akan-arbeid, var tema. Undertegnede var invitert med som gjest.

Dette gjaldt ingen marginal aktør i det norske arbeidsliv, egentlig en svært kjent bedrift med et betydelig samfunnsoppdrag. De forteller med stolthet at de har vært med på Akan-samarbeidet siden 60-tallet. Det har vært harde tak og diskusjoner om hvordan ting skal organiseres og løses. Fagforeningene har betydelig innflytelse. De har vært en pådriver som ofte synes ting kan løses bedre. De synes ikke alltid ord og handling samsvarer. Ledelsen, derimot, har som oppfatning at de er veldig bevisst og at Akan-opplæring er obligatorisk for alle ledere og verneombud. Dette er viktig for oss hører jeg ofte de si. For meg fremstår de som en solid enhet, litt som en familie med kranglene som hører til.

Egentlig så tenker jeg de har en fin dynamikk, med en utålmodig fagforening som pådriver.

Holdningsarbeidet er det ingen ting i veien med. Når innføringen av Balance kom på banen så var svaret kjapt og kontant etter en fem minutters presentasjon av opplegget. Direktøren skar igjennom og sa som følger. Hvis en av mine medarbeidere får et bedre liv av dette så er det verdt det. Vi er med!  Neste sak er om osv.…(ganske herlig eller hva?)

Men så var dette AMU- møtet da…

Innledningen ble holdt av en erfaren og engasjert leder med betydelig interesse for fagfeltet. Han hadde jobbet i bedriften siden slutten av 70-tallet, og hadde god oversikt over historikken.

Det er tre ting som historisk kjennetegner våre Akan-saker, sa han. Det er:

  1. Sakene hadde fått god tid til å utvikle seg (dette hadde foregått lenge).
  2. Veldig mange visste om det (eller var bekymret).
  3. Det ble ikke tatt tak i (eller det ble opplevd som at det ikke ble tatt tak i).

Reaksjonen fra direktøren når han hørte dette var egentlig ganske fornøyelig, men seriøs. Han sa: «Dette er jo bare tull. Vi må sørge for at vi aldri hører slike historier igjen».

Tenk hvor mye informasjon som ligger i et slikt utsagn. Hvordan vet vi dette? Hvordan vet vi at dette har tatt tid, eller at dette er kjent for mange. Er det den berømte tilskuereffekten? Alle ser, men ingen gjør noe, eller så håper de på at noen andre skal gjøre noe. Tenk hvor mye energi som er brukt på bekymring og samtaler om, og ikke med, vedkommende det gjelder!

Nå skal det i rettferdighetens navn fortelles at denne bedriften har tatt skikkelig tak i mange saker. Diskusjonen ble likevel interessant, fordi noe av målet deres var å revidere policyen eller regelverket for oppnå et mer tidsriktig og enkelt forståelig dokument.

Om de fikk det? Gjett om.

Basert på denne erkjennelsen og erfaringen uttaler de:

«Ingen av våre medarbeidere skal få et problem med rus eller spill. I så fall har vi sviktet som kollegaer og leder».

Naivt? Mulig. Visjonært? Veldig oppnåelig? Hvorfor ikke?

You may say I’m a dreamer
But I’m not the only one

(John Lennon- «Imagine»)

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
10Einar Nilsen

Einar Nilsen2. desember 2016Legg igjen en kommentar

Heisan, hoppsan, knall og fallera…

For noen år siden var jeg med en venninne på julebord, et fantastisk flott julebord faktisk! Jeg har aldri fått servert så mye god julemat noe sted. Det bugnet av ribbe, pinnekjøtt, lutefisk og mengder med hummer og andre typer skalldyr, og et dessertbord verdig en konge! Arbeidsgiveren hadde ikke spart på ei krone, her var rausheten og takknemligheten over å ha så gode ansatte uten grenser.

Dessverre gjaldt ikke dette bare maten, men alkoholen også. Kvelden begynte bra med nydelig mat og drikke, og mange hyggelige nye bekjentskaper for meg, som knapt nok hadde møtt noen av de andre deltakerne før. Etter etegildet var det tid for DJ, diskomusikk og ikke minst – åpen bar!

Bartenderen svettet så det silte mens han stampet mojitos og caipirinhas med den ene hånda, og mikset klassiske GTs med den andre. DJen pumpet ut dansemusikk, og folk – ja, de danset!

Bør man forsøke spagaten for første gang på julebord? I think not! Det virker sikkert som en god idé der og da, men den stakkars fyren som prøvde seg på å hoppe for så å lande med beina i forskjellige retninger, angret nok litt på det i etterkant, der han havnet på sidelinja med isposene sine. Han var svært tankefull der han satt og ventet på taxien som skulle ta han med til legevakta for å få fikset det som aller troligst var både beinbrudd og avrevne sener. Mulig tankene kom dagene etter, og at han bare var full når jeg tenker etter.

En annen venninne, et annet julebord. Denne gangen uten min tilstedeværelse, men samme julebordsesong. Etter at de hadde danset en god stund, var det en relativt påseilet jente som fant ut at det var lurt å ta av seg de høyhælte skoene. Sikkert en god idé, men det som derimot ikke var fullt så lurt var å danse twist barbeint på svette føtter. Hun twistet en gang, før kneet rett og slett twistet seg ut av ledd. Hun måtte nok revidere ønskelista til jul, jeg regner med at nye korsbånd inntok førsteplassen.

Jeg har ingen anelse om antallet personer som skader seg i løpet av julebordsesongen, men det er nok ikke få det er snakk om. I 2009 utførte rusmiddelforsker Stig Tore Bogstrand ved Folkehelseinstituttet, en studie om pasienter innlagt ved akuttmottaket ved Oslo universitetssykehus i julebordsesongen. Studien viste at 35 prosent av pasientene som kom inn hadde alkoholpromille ved innleggelse, 10 prosent høyere enn gjennomsnittet for resten av året. Gjennomsnittspromillen på pasientene var 1,5. Mine to tilfeller bidro med andre ord til, om ikke akkurat denne studien, så i hvert fall til denne mildt sagt uheldige ulykkesstatistikken som sesongen fører med seg.

 

Hvordan arrangere et julebord som blir hyggelig, skadefritt og med lavere grad av fylleangst?

 

Tips 1: Snakk sammen på forhånd om hvordan dere vil ha det

Det er mye hygge forbundet med alkohol, men det er nok ingen hemmelighet at det skjenkes godt utover det hele land på julebordene. Dette er et syn som deles av både ledere og medarbeidere. I en undersøkelse som ble gjennomført av Akan kompetansesenter i 2015, kom det frem at så mange som én av to ledere synes noen blir for beruset når jobben inviterer inn til sosiale sammenkomster. I samme undersøkelse sier like mange ansatte det samme.

Med andre ord synes altså både ledere og medarbeidere at folk blir for fulle. Det er derfor underlig at dette fortsetter år etter år. Snakk sammen i forkant om hvordan dere ønsker å ha det for å sørge for at julebordet blir en morsom affære for alle. En befolkningsundersøkelse om arbeidsliv og rus, utført av Folkehelseinstituttet i 2015, viser at to av tre ønsker noen kjøreregler når det kommer til alkohol. Dette er derfor ikke noe man trenger å være engstelig for å ta opp. Kjøreregler kan dere lese mer om på våre nettsider. Vi har også laget et dilemmaverktøy som hjelper dere med å få i gang diskusjonen.

 

Tips 2: Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like tilgjengelig som alkoholholdig drikke

For mange er julebordet svært morsomt, mens andre opplever det kanskje som krevende. Noe av grunnen til at ansatte opplever julebordet ulikt kan skyldes alkoholbruken og overdreven skjenking. For å unngå at du får både fylleangst og bakrus i julebonus, kan du sørge for at de alkoholfrie alternativene er vel så gode, og tilgjengelige, som de alkoholholdige. Dette øker også sannsynligheten for at flere vil føle seg inkludert. I dag finnes det meget gode alternativer på Vinmonopolet.

 

Tips 3: Dropp spritservering og fri bar

Man klarer seg fint med øl og vin på julebordet, dessuten holder det at arbeidsgiver deler ut noen bonger og lar folk betale drikken utover dette selv.

 

Tips 4: Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol

Hvorfor i all verden må vi spørre folk om hvorfor de ikke drikker? Hva ønsker vi å avdekke? Mange opplever det som ubehagelig å måtte forsvare hvorfor de ikke drikker. La heller dette være en privatsak og noe enhver bestemmer selv. Dette vil garantert gjøre festen hyggeligere for samtlige.

 

Tips 5: Dans mer, drikk mindre

Ironisk nok kan dansing faktisk være bra det, selv om de to forannevnte gjorde seg noen dyrekjøpte erfaringer. Bruk mer tid på dansegulvet enn i baren. Dette vil i tillegg bidra til at ribba du nettopp spiste forbrennes raskere.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Helt om kvelden, helt om dagen
19Camilla Lynne Bakkeng

Camilla Lynne Bakkeng30. juni 2016Legg igjen en kommentar

Helt om kvelden, helt om dagen!

Det alkoholrelaterte fraværet er lavt, men effektiviteten dagen-derpå er redusert. Mange er bekymret for kollegers alkoholbruk, og majoriteten mener at arbeidsgiver har et ansvar for at det ikke skjenkes for mye i sosiale jobbsituasjoner. Funnene i den nye befolkningsundersøkelsen er rett og slett en gavepakke!

I en nylig lansert befolkningsundersøkelse gjennomført av Folkehelseinstituttet er den norske holdningen ganske tydelig på at vi ikke drikker alkohol i arbeidstiden, men at det er helt greit å drikke litt i jobbrelaterte sammenhenger utenom arbeidstid, som på sommerfester, seminarmiddager, jobbreiser, lønningspils, representasjon m.m. Det som er interessant er hvordan vi definerer arbeidstid? Når jeg holder kurs eller innlegg ute i bedrifter hender det ikke sjelden at arbeidstid er litt uklart. Er middagen etter seminaret arbeids- eller fritid? Hva med reisen hjem etter et møte i London? Her er det ofte ulike oppfatninger og forventninger som skaper usikkerhet blant ansatte, og også ledere. Mellom 30-40 % mener at alkohol bidrar til å styrke arbeidsmiljøet, og at de opplever å få et bedre forhold til sine kolleger pga. alkoholbruk. 28 % svarte at alkohol bidro til at de kunne slappe av og dempe jobbrelatert stress. So far, so good!

25 % sier det er greit å bli full på sosiale arrangement med jobben, og 31 % sier de har vært tydelig beruset en eller flere ganger siste år i jobbrelaterte sosiale situasjoner. 30 % svarer at de har vært plaget av kollegers drikking, og 10 % har følt seg utenfor eller uteblitt pga. drikking. 7 % svarte at sensitiv informasjon var gitt til folk som ikke burde hatt den pga. alkoholbruk. Dette kan få alvorlige negative konsekvenser for en bedrift, og bør tas på alvor. Alkoholatferd påvirker de rundt oss, og arbeidsplassen skal være en arena hvor man skal føle seg trygg og inkludert. I det øyeblikket alkoholbruken påvirker arbeidsmiljøet, sikkerheten eller omdømmet negativt er det ikke lenger en privatsak.

En måte å skape mer trygghet på er å snakke sammen om hvordan man ønsker å ha det i disse «gråsonene», og beskrive det i en policy. Å være tydelig på hvor grensen går i den enkelte bedrift er et effektivt forebyggende og helsefremmende arbeid. Hele 95 % svarte at de ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden, og 66 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk utenom arbeidstiden.

20 % svarte at de hadde vært bekymret for kollegers alkoholbruk en eller flere ganger siste år. Vi lurer veldig på hva de har gjort med denne bekymringen. Har de snakket med vedkommende eller har de ikke gjort noen ting? I en representativ undersøkelse YouGov gjorde for oss i februar svarte 1 av 4 ledere at de var usikre på hva de skulle gjøre, derfor gjorde de ingenting. Videre svarer 83 % at de mener arbeidsplassen bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer knyttet til alkoholbruk.

Rapporten oppleves for vår del som en solid bekreftelse på at Akan-modellen har sin berettige eksistens i dagens arbeidsliv. De tre elementene i Akan-modellen som policy, ledere som kan ta «den nødvendige samtalen» og et tilbud om hjelp ser ut til å svare til norske arbeidstakeres ønsker og forventninger. Vårt fokus fremover er å nå ut til enda flere arbeidsgivere og –takere. I år deltar vi på Arendalsuka 2016 for å treffe flere næringslivsledere og politikere. Du treffer oss på frokostseminar torsdag 18.08 med påfølgende samtalekurs, og på stand hele uken. Link til frokostseminaret finner du her. Og her finner du det påfølgende seminaret.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter