Misforstått kollegialitet

Norstat gjorde en undersøkelse hvor de så på hvilke faktorer som var viktigst for trivsel på jobb. Den viktigste faktoren viste seg å være det å ha en god kollega.

Hva vil det si å være en god kollega? Det vil naturligvis være svært individuelt. Rent generelt tenker jeg at det er en person jeg er trygg på og som våger å gi meg et korrektiv i en gitt situasjon. «Den som har en god venn, trenger ikke speil». I et HMS perspektiv tenker vi at en god kollega, er en person som våger å si i fra dersom noen bryter gjeldende kjøreregler på arbeidsplassen. I forhold til rus- og spillproblematikk settes ofte kollegialiteten på prøve. Det oppleves ofte ubehagelig å ta opp en bekymring i forhold til dette temaet selv om en skulle kjenne lukt, observere en endret atferd eller at arbeidsoppgaver ikke blir tilfredsstillende utført.

Later jeg som jeg ikke ser problemet eller dekker over for vedkommende? Gjør jeg jobben for vedkommende, skjuler vedkommende eller snakker med kollegaer uten at noe mer blir gjort? Unnlater jeg å melde ifra til leder, eller verneombud og bagatelliserer problemet og sier det ikke angår meg, så kan det bidra til å mildne konsekvensene slik at vedkommende slipper å ta tak i sitt eventuelle rusproblem eller spillproblem. Dette vil, etter vårt syn, være misforstått lojalitet og misforstått kollegialitet, både av hensyn til den aktuelle medarbeideren, men også i forholdet til andre kolleger, arbeidsmiljøet som sådan, samt virksomhetens omdømme.

Jeg vil tro at grunnen til at mange av oss opplever det som ubehagelig å gi utrykk for slike bekymringer eller påpeke uregelmessigheter, er frykten for å ta feil, legge sten til byrden eller at vedkommende i verste fall mister jobben. Frykten for å virke moraliserende spiller nok også inn. Men dersom vi kjøper premisset om at det å dekke over problemet er en form for misforstått kollegialitet, og samtidig har en intensjon om å komme i en posisjon hvor det å bry seg, er det samme som å bry seg om, da blir det viktig å ha en bedriftskultur som stimulerer til åpenhet og direkthet i en forvissning om at det gis et tilbud om hjelp og støtte.

Ikke sjeldent vil en tidlig reaksjon fra en kollega eller leder vær nok til at en adferd endres. Andre ganger vil det være behov for støttetiltak i form av en individuell Akan-avtale.

At virksomheten har noen kjøreregler, som sier noe om hva som er greit og hva som ikke er greit, samt retningslinjer for hva det forventes at ledere og medarbeidere bør gjøre dersom kjørereglene brytes, vil sannsynligvis gjøre det lettere å bry seg (om). Det er viktig å forankre dette hos medarbeiderne og i ledelsen og stimulere til en bevisstgjøring rundt temaet rus- og spillforebygging.

Det er lettere å si fra som kollega, og det er lettere som leder å stille krav til den ansatte dersom det samtidig finnes et tilbud om hjelp og støtte.

Les mer om hva du kan gjøre dersom du er bekymret for en kollega

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter