valg
18Hans Ole Berg

Hans Ole Berg11. september 2017Legg igjen en kommentar

Forebygging – noe å satse på?

Klarer vi å skape engasjement for å tenke på egne rusvaner og egne holdninger hos alle ansatte, eller er det bare de spesielt interesserte som blir «klokere»?

Vi vet ikke eksakt hvor mange personer det er i befolkningen som har rusproblemer. Vi vet heller ikke hvor stor andel det er blant ansatte i norske virksomheter som har problemer. Jeg har gjennom årene hørt, fra forskjellige kilder, tall fra at en halv prosent av de ansatte har alkoholproblemer til at det kan dreie seg om 2-3 %. Dette vil jo selvfølgelig avhenge av hvordan man definerer rusproblemer.

 

Ta tak tidligere

Vi har god erfaring med at veldig mange av de som har rusproblemer, og får hjelp gjennom en Akan-avtale, får god hjelp. Eller rettere sagt, de får en mulighet til å ta fatt i sine problemer, jobbe med dem, få behandling når det trengs og beholde jobben! Når man hører litt nærmere om enkeltpersoner i Akan-avtaler så hender det at det kan dreie seg om «akutte» problemer som ikke har pågått så lenge. I de aller fleste tilfellene har imidlertid problemet utviklet seg over lang tid – og ikke så sjelden har problemene vært mer eller mindre synlige på jobben både for kollegaer og leder i flere år. Særlig når det handler om alkohol.

Når det inngås en Akan-avtale sitter ofte flere av de som er involvert med en klar følelse av at dette er noe som burde vært tatt tak i for lenge siden. En tidligere innsats kan vi vel også kalle forebyggende arbeid – å forebygge at uheldige rusvaner skal få utvikle seg så langt at ansettelsesforholdet står i fare. Det kalles egentlig tidlig intervensjon, men likevel en innsats som kan forebygge svært alvorlige konsekvenser for den enkelte og for pårørende.

 

Krisehåndtering eller kultur?

Skal det være klima for tidlig intervensjon på arbeidsplassen så henger det nær sammen med hvilken bedriftskultur man har. Fra Folkehelseinstituttets arbeidslivsundersøkelse (2016) ser vi at 83 % mener at det bør finnes hjelpeordninger for ansatte med rusproblemer. Det er god støtte til Akan på individnivå. Samtidig vet vi fra flere andre undersøkelser at opp mot 24 % av ansatte har møtt på jobb i bakrus siste år. Man kan lure på om holdningen er at virksomhetens ruspolicy bare gjelder de med problemer og at vi andre kan gjøre som det passer oss? De aller fleste av virksomheter vi er i kontakt med har oppdaterte og konsise policy-dokumenter. Det er nok ikke alle steder at de gode holdningene som formidles i policyen preger kulturen. Ting tar tid. Kanskje er jeg utålmodig? Det jeg prøver å si er at gjennom alle mine år i Akan har jeg møtt utallige driftige og engasjerte folk som har gjort en stor innsats i sine virksomheter og veldig mye har blitt oppnådd! Alt var overhode ikke bedre før. Men når jeg snakker med folk som ikke har vært på Akan-kurs, får jeg fortsatt inntrykk av at forebygging av rusproblemer (les: inkludert tidligintervensjon) ikke gjelder meg og deg, det er alltid de andre det handler om, eller «jeg kontakter deg hvis problemer skulle oppstå!». Den fine policyen som er utarbeidet brukes nærmest bare som et dokument for krisehåndtering.

 

Har vi begynt i feil ende?

Jeg hørte nylig et foredrag om bedriftskultur der det ble sagt at de som har mest makt når det gjelder å prøve å få til endringer i kulturen, er de som ikke engasjerer seg! Det hjelper altså ikke, ifølge foreleseren, hvor mye noen engasjerer seg hvis man ikke får med alle (innsatsen kan bli uten betydning som kulturendringstiltak).  Er det noe av dette som skjer når den fine policyen vår ikke egentlig fører til noen ny kultur når det gjelder å reagere tidligere? Har vi kanskje begynt i feil ende? Burde vi satse mer på å utfordre de som er minst engasjert i vårt tema til å formulere hva som bør stå i en rus- og spillforebyggende policy?

Hvis dere vil starte i denne enden – prøve å få hele personalgruppa til å engasjere seg i holdningsmessige / forebyggende spørsmål – så vil jeg minne om våre korte videofilmer som du finner i vårt www.dilemmaverktoy.no. Mange av filmene er gode for å få i gang diskusjoner på f.eks. personalmøter. Og det behøver ikke ta så lang tid, men kan følges opp med neste film ved en annen anledning.

Lykke til!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
14Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren31. august 2017Legg igjen en kommentar

Kommunikasjonen som forener

Når Akan hevder at du ikke kan ta feil i den nødvendige samtalen, forutsettes beskrivelse av rene fakta i tilbakemeldingen til medarbeideren. Dette bryter med hvordan vi normalt forholder oss til informasjon, observasjoner og sanseinntrykk; vi tolker. Å vite at vi tolker er en begynnelse. I tillegg å vite når og hvordan kan åpne for helt nye muligheter.

Under kurs i den nødvendige samtalen setter jeg meg ofte ned foran deltakerne med armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Så ber jeg om å bli beskrevet. Vanlige beskrivelser er ‘lukket’, ‘anspent’, ‘avvisende’ og liknende. Helt unntaksvis kommer beskrivelsen jeg startet med her, altså fakta, armer og ben i kors, og blikket vendt ned. Ingen er uenige i den beskrivelsen, og det er nettopp det som er målet – å gi en beskrivelse en kan ENES om, som forener. Grunnen til at denne beskrivelsen oftest ikke kommer umiddelbart er slett ikke at den er for vanskelig, men paradoksalt nok motsatt, at den er for oppe i dagen, for enkel, den viser jo ikke såkalt forståelse og innsikt.

Filmen ‘Tid for en samtale’ i Akans Dilemmaverktøy viser denne enkelheten. Lederen gir medarbeideren tilbakemelding om gjentatt mandagsfravær, samt at han er fraværende i arbeidssituasjonen. Kun dette, men vektlagt og sagt flere ganger. Det holder. Han har garantert satt i gang tanker og følelser i medarbeideren. Og skulle det vise seg ikke å dreie seg om rus og/eller avhengighet har han ikke sagt noe feil. Lederen beskriver kun fakta.

Ganske alminnelige ord kan åpne for uønskede reaksjoner hos mottakeren, fordi ordene er upresise og kan ha en betydning som går utover det mottaker kan identifisere seg med. Jeg kan eksempelvis beskrive en observasjon av medarbeider som sitter med lukkede øyne i et møte som ‘å sove’, men det vet jeg strengt tatt ikke. Fakta er de lukkede øynene. Å hevde at medarbeideren har sovet er å trekke en slutning det ikke er grunnlag for, som kan virke provoserende. Likeledes er det forskjell på å hevde at noen har vært sint – og å hevde at vedkommende har hevet stemmen og satt fingeren i bordet. Og hvem vil ikke kjenne det problematisk å bli beskrevet som sløv, fjern, sur, irritabel eller aggressiv? (Selv om en med rette kan mene at medarbeideren har vært det!) Med litt innsats og trening bør det ikke for noen by på problemer i stedet å kommunisere de udiskutable, enkle fakta – med åpenbar styrket tillit som resultat.

Alt som overhodet er mulig å misforstå vil før eller siden misforstås. Kommunikasjon er en allestedsnærværende og løpende utfordring. Å anerkjenne en beskrivelse gir alltid en god følelse. Om vi litt oftere kunne våge å velge det enkle og nære i måten vi kommuniserer på vil flere oftere kunne få kjenne på denne godfølelsen.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
10Nina Ellioth Kvamsdahl

Nina Ellioth Kvamsdahl22. august 2017Legg igjen en kommentar

Snakke meg naken

«Du kan jo fortelle de andre hvor du har vært så det ikke blir noen rykter», sa sjefen min da jeg var tilbake fra behandling og hadde signert Akan-avtalen min. Men jeg var ikke klar, jeg var enda redd og hadde fått beskjed om at 90 % av jobben starter når man forlater behandling (jeg skulle bli veldig busy fremover med andre ord). Skammen var enda rå, selv om den var bearbeidet og jeg var bare ikke klar for å dele det som i så mange år var min største hemmelighet. Det skulle ta to år (mest vanlige levetid for en Akan- avtale) før jeg turte å fortelle mine kolleger.

Jeg er veldig takknemlig for at jeg nå, fire år siden jeg nådde min bunn, får være en av Akans «historier fra virkeligheten». Det var aldri min plan å stå frem, men det ble bare slik. Det gir meg mye å kunne formidle håpet, samtidig som jeg også vet jeg ikke må utlevere meg helt. Det er en balanse man må finne ut av selv. For mange av oss er rusfrihet noe vi må jobbe med hver eneste dag og det er viktig å kjenne på sine egne grenser.

Jeg skjønner sjefens forslag godt. Jeg kom tilbake etter mer enn to måneder borte, klar i blikket og til og med litt brun. En sykmelding kan nok ofte bli mistenkt for en sydenferie – og så starter baksnakkingen. Jeg følte dog at jeg hadde gode grunner for å holde på hemmeligheten min litt til. Fallhøyden var vel min største grunn å stå frem for senere å kanskje få et tilbakefall kort tid etter hadde knust meg, og skammen som følger med hadde vært vanskelig å leve med. Selv de uten mye kunnskap om rus kjenner nok til utrykket « å sprekke», og jeg tror det ville være naturlig å se etter tegn på dette om jeg hadde en dårlig dag på jobb eller var borte en dag.

Jeg kunne leve med to mennesker som nok så etter tegn på om jeg hadde gått tilbake til gamle vaner, men 19 personer alt i alt derimot ville vært ganske stressende (ikke at disse flotte folkene hadde annet å gjøre enn å følge med på om jeg tok tilbakefall… men du ser poenget?). Mine Akan-kontakter spurte meg flere ganger i starten om det var dager jeg vurderte tilbakefall og det var helt greit: de gjorde jobben sin. Men om alle rundt meg skulle spørre meg om dette hadde jeg nok blitt sint, sur og frustrert. Sinne, sure miner og frustrasjon kunne lett vært oppskriften på den berømte sprekken. Men dette var sånn jeg valgte å gjøre det. Jeg er ingen fasit, bare et eksempel.

Fortelle de andre på jobben gjorde jeg nesten på dagen to år senere. Jeg sov ikke to døgn i forveien, kastet opp rett før og måtte lese opp fra et ark der alt stod skrevet. Det var ikke lett å lese så mye som jeg skalv. Jeg følte jeg snakket meg naken, men frihetsfølelsen når det var over var nesten berusende. Det var mye følelser da og det er det enda, men nå sover jeg søtt og trenger ikke tviholde på et ark for å få frem budskapet. Noen klarer stå frem tidlig, andre aldri. Etter foredrag får jeg ofte betroelser fra de som hører på meg – noe jeg setter utrolig pris på. Det eneste jeg vil si om dette er at ofte var ikke jeg den eneste i rommet med rushistorie. Ikke alle er bare det du ser, men ikke alle velger å dele det ingen vet. På en arbeidsplass er det viktig at det er den ansattes eget, gjennomtenkte valg om man skal fortelle eller ikke.

Tenk litt over det: hvor mange mennesker forteller egentlig om sine sykdommer eller innerste hemmeligheter med alle på jobben? Får man høre en betroelse er det flott, men etter min mening feil å forvente.  En person i en Akan-avtale har allerede måttet åpne seg om det, som for mange er en stor skam, for minst en eller to på arbeidsplassen. For mange er det mer enn nok.

Som tidligere nevnt, dette er mine erfaringer. Jeg snakker ikke for alle som har hatt et rusproblem – vi er like individuelle som Akan-avtalene selv. Men om du som leser dette er uenig eller har et annet synspunkt så fyr gjerne løs i kommentarfeltet! Jeg takker deg bare for at du deler, jeg ❤

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Akan-modellen fungerer
7Hilde Rikter-Svendsen

Hilde Rikter-Svendsen14. august 2017Legg igjen en kommentar

Don’t confuse me with the facts

Helt riktig- utsagnet kommer fra USA, der det sikkert er mer aktuelt enn på lenge, men utsagnet kan være like relevant for oss i Akan kompetansesenter når vi får spørsmål og innspill om hvorvidt Akan-modellen funker eller ikke. Det er klart at vi gjerne vil tro og formidle at modellen fungerer og er et godt verktøy til rus- og spillforebyggende arbeid. Samtidig vet vi at temaet er komplekst og at forebyggende arbeid er vanskelig å måle i effekter. Det finnes også en risiko for at et kompetansesenter kan bli en selvsentrert virksomhet der fag og interne spørsmål tar overhånd. Med «Akan på 1-2-3» som bakteppe og uten noen forskningsmessige ambisjoner, vil jeg her kort hente frem noen innfallsvinkler som jeg synes sier noe om at «Jo da, Akan-modellen funker».

En måte å kvalitetssikre våre tjenester på og forebygge selvsentrering, er å jobbe ut fra en kunnskapsbasert plattform. Per definisjon betyr det at våre råd og vår veiledning skal bygge på forskningsbasert kunnskap, erfarings-basert kunnskap samt ønsker og behov fra våre oppdragsgivere /brukere.

Aktuell forskning

En troverdig kilde å henvise til bør være Karolinska Institutet, ”Institutet för miljömedicin och Sveriges Företagshälsor”.  Ifjor la de ut ”riktlinjer som behandlar effektiva och tidiga insatser på arbetsplatsen vid alkoholproblem.

I retningslinjene framgår det at et framgangsrikt forebyggende arbeid bør bestå av en kombinasjon av ulike innsatser. Når vi leser nærmere er det overraskende enkelt å knytte foreslåtte innsatser opp mot våre anbefalinger i «Akan på 1-2-3»: Lag en policy/kjøreregler som passer bedriften, i lederrollen inngår å ta en samtale med medarbeidere som man er bekymret for og gi tilbud om støtte til de som har problemer.

Erfaringsbasert kunnskap

I over 50 år har vi satt vår ære i å ha en aktiv dialog med hele bredden av norsk arbeidsliv. Takket være den, har vi av og til måttet justere vår modell og våre anbefalinger. Det i seg kan være utfordrende, da vi, som de fleste andre, ikke alltid er like åpne for endring.

Men hva gjør man når opplevde erfaringer gir signaler på at våre råd og anbefalinger er for omfattende, kompliserte og ressurskrevende? Den nye» Veilederen», «Akan på 1-2-3», www.akanapp.no kan ses på som et resultat av en intern selvkritikk som vi så langt har erfart er til god nytte for våre oppdragsgivere.

Våre gode erfaringer fra konkrete møter med norsk arbeidsliv settes av og til på prøve. Hva skjer når man som rådgiver står foran en forsamling og begynner å tvile på om budskapet når ut og om tilhørerne i det hele tatt synes rus- og spillforebyggende arbeid er noe å bruke tid på?

Tvil og usikkerhet forsvinner heldigvis når man dagen etter mottar følgende mail fra oppdragsgiveren:

«Tusen takk for et godt innlegg/møte i går. Jeg fikk forresten en SMS fra en av de ansatte etter møtet: «fikk ikke sagt det ista.. men supert møte med bra tema😊😊😊 «

Denne responsen sier noe om at vi lykkes i å imøtekomme ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere.

 

Ønsker og behov fra våre oppdragsgivere/brukere

Vi har en ganske omfattende «kundegruppe» som vi skal bistå. Her inngår arbeidslivsaktører fra alle typer bransjer og virksomheter, både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, inklusive pårørende.  For å fange opp hva som er «i tiden» og på bakgrunn av det videreutvikle våre tjenester, må vi ut av huset. Takk til både pasienter og personale ved www.bymisjon.no/a-senteret/, som for en tid tilbake, med varme og åpenhet, tok imot oss til hospitering. Som rådgivere fikk vi mange innspill til hvordan vi også bør tilpasse våre tjenester til å bli en mer påtagelig del av et behandlingsopplegg. Sist men ikke minst ga følgende utsagn fra en av pasientene oss energi til og fortsatt stå på med vårt tema:

 «Jeg som bruker skulle ønske at jeg visste om Akan allerede i 2003. Da hadde jeg muligens vært i en annen situasjon i dag.»

For oss gir en kunnskapsbasert plattform oss fakta som ikke forvirrer men tvert imot bidrar til å hevde at; Jo, Akan-modellen funker faktisk!

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Akan-modellen
31Elisabeth Ege

Elisabeth Ege9. juli 2017Legg igjen en kommentar

Ny evaluering viser at Akan er på riktig vei og i takt med arbeidslivet

Proba samfunnsanalyse har på oppdrag fra Helsedirektoratet evaluert Akan kompetansesenter. Evalueringen var nevnt i statsbudsjettet for 2017, hvor det stod at « Akan skal evalueres for å se på utviklingsmuligheter og hvordan Akan kan bidra til å møte utfordringene i et arbeidsliv i stadig endring».  Nå foreligger resultatet. Vi avsluttet et hektisk første halvår med et frokostseminar på Kulturhuset i Oslo og lansering av rapporten Gjennomgang av Akan – organisering og virkemidler.

Evalueringen gir en kvalitativ vurdering av Akans organisering og virkemidler, hvilke faktorer som fremmer og hemmer implementering og forankring av rusforebygging i arbeidslivet, samt Akans utviklingsmuligheter i framtiden. Proba har intervjuet styrerepresentanter, ansatte i Akan kompetansesenter, utvalgte arbeidslivsaktører og samarbeidspartnere, samt et utvalg virksomheter som har brukt kompetansesenterets tjenester. På en video ,som er publisert på vår Facebookside, kan du blant annet høre representanter for våre eiere uttale seg om funn og anbefalinger.

Mine hovedrefleksjoner

Først og fremst viser gjennomgangen at vi er på riktig vei og har tatt noen viktige og riktige valg de siste årene. Det gjelder spesielt arbeidet med å nå bredere ut i norsk arbeidsliv, hvor strategien har vært synlighet, samarbeid og digitalisering.  Også arbeidet med å forenkle og modernisere Akan-modellen og  Veileder i Akan-modellen som ble ferdigstilt i 2015, har vært viktig. Det er særlig tre forhold jeg legger merke til:

  1. De som er spurt oppfatter Akan-modellen som fleksibel, den kan tilpasses ulike typer arbeidsplasser. De ser ingen alternativ til Akan-modellen.
  2. Det er behov for vår kompetanse og tjenester. De som kjenner oss opplever å få relevante råd, god veiledning og opplæring og at vi har et bredt spekter av virkemidler og verktøy. Vi er blitt mer synlige, men vi må fortsatt stå på for å nå deler av arbeidslivet hvor vi i mindre grad er kjent. Med 16 ansatte, 14 årsverk, er det kanskje ikke så rart at vi ikke når hele arbeidslivet? Vi får imidlertid positiv tilbakemelding på mange av aktivitetene vi har satt i gang de siste årene for å nå små- og mellomstore bedrifter og bransjer som tradisjonelt ikke har benyttet våre tjenester så mye, samt arbeidet med å nå flere gjennom web og sosiale medier og påbegynt digitalisering. Selv har Proba flere anbefalinger til hvordan vi skal lykkes med å nå større deler av arbeidslivet, anbefalinger vi tar med oss i vårt videre arbeid.
  3. Proba anbefaler at vi fortsetter den direkte dialogen med norske arbeidsplasser (førstelinjetjeneste) i kombinasjon med rollen som kompetansesenter. Dette er jeg spesielt glad for, fordi jeg mener det er grunnlaget for hele vår eksistens. Det er dialogen med arbeidslivet som gir oss kunnskap og mulighet til å tilpasse tjenestene til arbeidslivets behov. Henvendelser fra fortvilte ledere og tillitsvalgte var f.eks. hovedårsaken til at Akan tidlig fanget opp spillproblematikkens relevans for arbeidslivet. Dilemmaverktøy , som så langt har hatt flere enn 20.000 besøkende, ville ikke blitt utviklet uten veiledningstjenesten. Uten dialogen med arbeidslivet, vil vår kompetanse raskt forvitre. En av Probas anbefalinger er at vi i større grad systematiserer og dokumenterer kunnskapen fra denne dialogen slik at flere kan dra nytte av den. Vi har noen ideer til hvordan vi skal få dette til.

Veien videre

På frokostseminaret fortalte Helsedirektoratet at de vil gjennomgå rapporten og gi sine anbefalinger til Helse- og omsorgsdepartementet. Akan kompetansesenters styre har strategisamling i slutten av august. Da vil evalueringens funn og anbefalinger være hovedtema.

En avslappende, solrik og deilig sommer ønskes alle Akanblogg-lesere!

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
1Ragnhild Lied

Ragnhild Lied26. juni 2017Legg igjen en kommentar

Skal, skal ikkje

Eg synest at dei vanskelegaste oppgåvene å kome opp i som tillitsvald, er møte med enkeltmedlemmer som har problem i livet sitt som kan virke inn på jobben dei skal gjere. Dette opplevde eg sjølv særleg sterkt som tillitsvald på arbeidsplassen.

I møte med arbeidsgjevar kunne eg vere tøff – på alle nivå. Om det var i møte med rektor på skulen eg jobba på, med fylkeskommunen som hovudtillitsvald eller seinare som leiar i Utdanningsforbundet, med KS. Det å stå på krava, å kjempe for det eg trur på og som eg meiner profesjonen og medlemmene i fagforeininga har rett på, det kan sjølvsagt også vere krevjande. Det er ikkje enkelt å vinne fram og få gehør for argument og krav. Når eg står i slike situasjonar, som til dømes løns- og pensjonskamp, kan eg bli provosert. Eller sint. Ja, til og med oppgitt og lei meg.

Sjølv om eg no kjenner på ansvaret for Unio sine 350.000 medlemmer,  så er det likevel ein distanse til stades. Distanse fordi det er ein kamp om sak. Eg er heile tida bevisst på kva vi kan vinne og tape på vegne av medlemmene, og at løysinga får konsekvensar. Men dette er kampar der det er snakk om å gi og ta, om kompromiss,  om å svelgje nokre kamelar for å vinne noko anna som er viktigare.

Dette er ikkje det perspektivet eg kan ta i møte med enkeltmenneske. Når det står ein kollega framfor deg med problem, då kan eg ikkje møte ho eller han med same distanse. Då kan eg ikkje drive hestehandel. Og då kan eg ikkje tenke at vi kan vinne i neste lønnsoppgjer. Oftast er det ikkje ei sak som gjeld for heile kollegiet eller alle medlemmene. Det er ei sak som gjeld denne eine personen. Og som får konsekvensar for berre ho eller han og dei næraste. Då blir dei grepa ein tar med eitt mykje meir alvorleg. Konsekvensane kjem tettare på, og ansvaret kjennast tyngande på ein annan måte. Fordi eg veit det er enkeltskjebnar det gjeld.

Difor var også slike personlege sakar det eg følte som mest krevjande som tillitsvald. Kollegaer som kom til meg med personlege problem, måtte eg forhalde meg til på ein heilt annan måte. Eg kunne ikkje distansere meg, men tok problema inn og kunne kjenne på dei same kjenslene som kollegaen min. Då kom også dilemmane. For som tillitsvald skulle eg vere der for mine medlemmer. Men eg hadde også ei plikt til å varsle om sakene var av ein slik karakter at det var fare for andre eller for jobben som blei gjort. Og eg var bevisst dei konsekvensane vala mine kunne få. Skulle eg, eller skulle eg ikkje melde i frå då eg fekk vite at eit av mine medlemmer lukta alkohol på jobben. Kor alvorleg var problemet? Førte det til dårlegare undervisning? Syntest elevane det var ubehageleg? Levde nokon av elevane sjølve i familiar der foreldra hadde alkoholproblem? Og kva om eg varsla arbeidsgjevar? Ville han eller ho få sparken? Ville det bety at ein heil familie ble ramma? Ville han eller ho få hjelp, eller ville vedkommande bli støtt ut i mørket, og åleine?

Det var dette eg kjende på då eg las Akan sin rapport «Du, av alle». Der blei ti sjukepleiarar som hadde stjåle og misbrukt medikament, intervjua. Det er sterke historier. Den viste ti heilt ulike årsaker for misbruket. Og ti ulike skjebnar. Og ikkje minst; rapporten gir eit bilete av kor ulikt arbeidsgjevarar møter dei menneska som blir råka. Arbeidsgjevars møte med den enkelte, var heilt avgjerande for korleis sjukepleiaren klarte å leve med det ho hadde gjort. Straffa ved å misse autorisasjonen som sjukepleiar, og dermed jobben som sjukepleiar, var hard nok. I tillegg kom skamma, den økonomiske byrden, og kampen for å kome ut av misbruket. Rapporten viser heilt tydeleg at dei som klarar seg best, er dei som har ein arbeidsgjevar som vil hjelpe og støtte, og ikkje fordømme og avvise. Ho som fekk tilbod om annan jobb, klarte seg ut av problemet med stoltheita nokså intakt. Dei som ble skjøve ut i mørket, sleit naturleg nok meir.

Det som overraska meg, var at den tillitsvalde ikkje hadde ein naturleg plass då desse sakene dukka opp. Kanskje fordi ein sjukepleiar som misser autorisasjonen automatisk misser medlemskapet sitt i fagforbundet. Men i det problemet blir kartlagt, er jo vedkommande medlem i forbundet og bør få støtte frå den tillitsvalde. Også som tillitsvald i slike situasjonar er det heilt avgjerande at ein kan kjenne seg trygg på at arbeidsgjevar har ein inkluderande policy og ein plan for oppfølging og hjelp. Det skal ligge i ryggmargen at dei som slit skal møtast med inkludering og støtte, ikkje med avvising. Det vil også gjere jobben som tillitsvald mykje enklare. Og ein vil ikkje måtte tenke: «Skal, skal ikkje» når spørsmålet om å varsle vidare dukkar opp. Ein skal vere trygg på at den som treng hjelp får nettopp det; hjelp.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
sommerfesten
21Pål Henrik Kristiansen

Pål Henrik Kristiansen18. juni 2017Legg igjen en kommentar

Fem tips til sommerfesten uten bakrus

Sommeren er rett rundt hjørnet og da er det gjerne tid for den obligatoriske sommerfesten. For mange virksomheter er dette en koselig sammenkomst, men for andre byr den på noen utfordringer, grunnet heftig skjenking. Hvordan få det beste ut av sommerfesten? Akan kompetansesenter gir deg fem party-tips som sikrer at kvelden blir en suksess.

 

Tips 1; Snakk på forhånd om hvordan dere vil ha det

Det er mye hygge forbundet med alkohol, men det er nok ingen hemmelighet at det skjenkes godt utover det som er «nødvendig» på festene som avvikles i sommermånedene. Dette er et syn som deles av både ledere og medarbeidere. I en undersøkelse som ble gjennomført av Akan kompetansesenter i 2015, kom det frem at så mange som én av to ledere synes noen blir for beruset når jobben inviterer inn til sosiale sammenkomster. I samme undersøkelse sier like mange ansatte det samme. I helsepolitisk barometer, gjennomført av TNS Kantar våren 2017, svarte så mange som 28 % av de yrkesaktive at det drikkes for mye i jobbrelaterte situasjoner. Med andre ord kan det tyde på at jobbrelatert drikking byr på noen utfordringer. En måte å løse dette på, er å snakke sammen i forkant om hvordan dere ønsker å ha det, slik at festen blir hyggelig for alle.

 

Tips 2; Sørg for at tilbudet om alkoholfri drikke er like tilgjengelig som alkoholholdig drikke

Sørg for at de alkoholfrie alternativene er vel så gode, og tilgjengelige, som de alkoholholdige. Ofte er det slik at vinmenyen er nøye tilpasset maten som blir servert. De som ikke ønsker alkohol må gjerne nøye seg med en lunken Pepsi eller Farris. Dette er ikke spesielt moro, eller godt planlagt av verten. Det finnes mange gode alkoholfrie alternativer du kan sette frem. Det øker sannsynligheten for at flere vil føle seg inkludert. Vinmonopolet har et godt utvalg og mange restauranter har blitt bedre på dette.

 

Tips 3; La andre ting enn drikken være i sentrum

Sørg for å planlegge morsomme aktiviteter og god mat, som de ansatte har glede av, fremfor kun å sette alkoholen på bordet og la festen «ordne seg selv». Vær kreativ med party-planleggingen.

 

Tips 4; Ikke spør andre om hvorfor de ikke drikker alkohol

Hvorfor i all verden må vi spørre folk om hvorfor de ikke drikker? Hva ønsker vi å avdekke? Gjør vi dette med alle andre produkter folk velger å ikke konsumere? Mange opplever det som ubehagelig å måtte forsvare hvorfor de ikke drikker. La heller dette være en privatsak og noe enhver bestemmer selv.

Dette rådet kan du høre Camilla diskutere på radioprogrammet Jakobsen ved å klikke deg inn her (https://radio.nrk.no/serie/jacobsen/DMTO20011617/12-06-2017 )

 

Tips 5; Dans mer, drikk mindre

Dansing eller tidvis sjangling? Vi anbefaler å bruke mer tid på dansegulvet enn i baren. Kanskje vil kvaliteten på dansen bli bedre også?

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Gå utenom
31Elisabeth Ege

Elisabeth Ege11. juni 2017Legg igjen en kommentar

Gå utenom, Peer, sa Bøygen. Å tørre å bry oss ser ut til å være en bøyg for mange i arbeidslivet. Tre tips for hva du kan gjøre istedenfor å gå utenom.

I Ibsens dikt, Peer Gynt, hører vi om Peer som velger å lytte til Bøygen. Han går utenom. Han flykter fra mor Åse, fra Solveig og fra vanskelige situasjoner gjennom hele livet.  Vi er mange i arbeidslivet som gjør som Peer, vi går utenom. Vi finner gode unnskyldninger for å la være å ta «den nødvendige samtalen» med medarbeideren vi bekymrer oss for. Vi ser, men veien til handling blir lang. Det går utover alle.   

I media kan vi innimellom lese om arbeidstakere som i en sårbar fase i livet utvikler alkoholproblemer. Som regel tar det mange år før de selv søker hjelp, eller arbeidsgiver reagerer.

Hvorfor sa du ikke noe, kan vi lese i Lars Kittilsens bok.

Hvorfor sa de ikke noe, sa Erik Torjussen, da han møtte igjen sine kolleger og de fortalte at du hadde skjønt han hadde et alkoholproblem.(A-magasinet)

«Jeg har vært feig for lenge!» sa en leder som ringte oss på veiledningstelefonen.

Vi i Akan kompetansesenter mottar årlig 7-800 veiledningssamtaler. En stor andel av samtalene mottar vi fra ledere som ønsker råd om hvordan de skal gå fram overfor en medarbeider de bekymrer seg for og hvor de tror det kan dreie seg om rus- eller spillproblemer. Veldig mange venter dessverre altfor lenge, til begeret er overfylt og tålmodigheten slutt.  Det er ofte en dårlig løsning, både for den det gjelder, for pårørende, arbeidsplassen og samfunnet.

 

Tre tips for hva du kan gjøre istedenfor å gå utenom

 

  1. Ta praten – så tidlig som mulig

Jo tidligere en leder tar det vi i Akan kompetansesenter kaller «den nødvendige samtalen», desto bedre. Begrunnelsen er enkel: Har du drukket for mange glass i en kortere periode, har du lettere for å justere alkoholinntaket enn om du har drukket for mange glass i mange år.  Ved å ta praten viser du at du ser din medarbeider og at du bryr deg. De fleste av oss liker bedre å bli sett enn oversett.

 

  1. Ta utgangspunkt i det som bekymrer deg

Mange utsetter samtalen fordi de er redde for å ta feil.  Det er heller ikke uvanlig at ledere ser på samtalen som mislykket fordi de gikk inn i den med hensikt å få medarbeideren til å innrømme sitt alkoholproblem. Det er imidlertid ikke ditt ansvar som leder å stille diagnose eller bevise at medarbeideren har et problem.  Ta heller utgangspunkt i det som bekymrer deg.  Det som gir deg «den vonde magefølelsen»? Endring i atferd? I fravær? I arbeidsprestasjoner? Eller kanskje en kombinasjon av flere ting? Ta utgangspunkt i disse konkrete observasjonene i samtalen med din medarbeider. Vær forberedt på at det må mange samtaler til. Uansett utfall, kan jeg garantere at du har satt i gang tanker hos den det gjelder.  På våre hjemmesider kan du få flere tips og råd om samtalen.

 

  1. Skap en åpen og ivaretakende bedriftskultur

Jeg har vært i bedrifter hvor ledere har omtalt det å gi bekymringsmeldinger som tysting. Jeg vet ikke hva du tenker, men for meg blir dette en oppfordring til å dekke over for en kollega med mulig rus- eller spillproblemer. Med en leder med slike holdninger, ville jeg hjulpet min kollega til å utvikle problemet, istedenfor å komme ut av problemet. Blitt det vi i Akan kompetansesenter kaller «en muliggjører».

Denne lederen er heldigvis unntaket. Vi møter mange flere virksomheter som jobber jevnt og trutt med å bygge en kultur hvor det å komme med bekymringsmeldinger ses på som ivaretakelse og hvor ledere viser vei og tar samtalen på et tidlig tidspunkt. De har en partsforankret policy som sier noe om hvilke prinsipper som gjelder for rusmiddelbruk og spill, hva som skal skje dersom noen bryter disse prinsippene og at leder da har et ansvar. Ved å diskutere policyinnholdet og hva de betyr for den enkelte, skaper det bevissthet og er forebyggende. Vi har mange eksempler på at slike diskusjoner bidrar til en åpen og ivaretakende bedriftskultur som inkluderer støtte og hjelp til de som har behov for det.

 

Litt hjelp på veien

Når du står i valget mellom å gjøre som Peer Gynt eller å trosse Bøygen, kan du tenke på følgende:

  • Av ledere som hadde gjennomført samtale basert på bekymring for ansatt, opplevde én av to at medarbeideren reagerte med takknemlighet for å bli sett (YouGov for Akan kompetansesenter 2015)
  • I undersøkelse om alkohol og arbeidsliv blant arbeidstakere svarte (Folkehelseinstituttet 2016)
    • 2 av 3 at de ønsker retningslinjer for drikking i jobbsammenheng utenfor arbeidstiden
    • 95% ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden
    • 83% mener man bør ha ordninger for å hjelpe ansatte med problemer
  • Ovennevnte tre tips stemmer også godt overens med svenske kunnskapsbaserte råd for forebygging og håndtering av rus- og spillproblemer på svenske arbeidsplasser (Karolinska Instituttet og Sveriges Företagshälsor 2016, Per Binde 2016
  • Dilemmaverktøy (link) inneholder korte filmsnutter med etterfølgende tips og råd for å hjelpe deg i gang med å ta en samtale både på bedriftsnivå (kultur) og individnivå.
  • Link til samtale-temaet og policy på akan.no

På tide å trosse Bøygens oppmuntring til å gå utenom?

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
Pårørende
1Bjørn Ole Helliksen

Bjørn Ole Helliksen5. juni 2017Legg igjen en kommentar

Ikke stå alene som pårørende

Veiledningssenteret erfarer at mange pårørende står lenge alene, i en vanskelig hverdag, før de søker hjelp for sin egen del.

Det er vanlig å tenke: det er den som har et rus/psykisk helseproblem som trenger hjelp, ikke jeg som pårørende.

Noen tanker fra en mor:

«Jeg er uendelig takknemlig for at min sønn, NN, endelig er i en behandlingssituasjon. Jeg har tiltro og tillit til behandlingen han får. Ser dette som den lenge etterlengtede redningsplanken og en kjempereise. Faktisk ligger nå hele NNs liv, men også mitt, i spesialisthelsetjenestens hender.

Men likevel bekymrer jeg meg for hva som blir sluttresultatet. Jeg er redd for at alt skal bli som før, og jeg igjen skal ende opp med en uhåndterbar situasjon, helt alene! Dypt fortvilte tanker dukker opp.

Jeg går til grunne hvis NN flytter hjem igjen. Selv om jeg er inderlig glad i sønnen min, blir det for vanskelig. Situasjonen vil igjen vokse meg langt over hodet. Alt vil ganske fort falle tilbake til gamle, inngrodde mønstre, og jeg har ingen mulighet til å gi forsvarlig helsehjelp. Jeg kan ikke sitte med ansvaret alene.

Jeg vet også at jeg går til grunne hvis jeg stenger døren for NN. Jeg makter ikke å stenge min egen sønn, et forsvarsløst menneske, ute fra hjemmet. Jeg synes så inderlig synd på NN, som gjør så godt han kan, men mangler evnen til å forstå verden rundt seg – Han mestrer ikke verden rundt seg.

NN er over 40 år, og han kan ikke ha meg i ryggen for evig. En dag må han klare alt selv, mestre samfunnets oppgaver alene.

Jeg vil gjerne fortsette å bidra i min sønns liv, men på en annen måte enn i dag. Han er jo den nærmeste jeg har.»

Pårørendes liv er sammenvevd med livet til den som har et alvorlig rus/psykisk helseproblem. Pårørende føler seg ofte maktesløse, og opplever håpløshet og meningsløshet.

Veiledningssenteret har lang erfaring med familiearbeid. Senteret ligger i Lørenskog, vis a vis Akershus Universitetssykehus.

Veiledningssenteret legger vekt på å kunne møte pårørende i rolige og trygge omgivelser, og legge til rette for at hver og en kan få snakke om det de har behov for.

Senteret samarbeider med noen nærliggende kommuner, og arrangerer i samarbeid med disse, mestringskurs for pårørende. Samarbeidspartnere er for tiden, Ullensaker Kommune, Lørenskog Kommune og Drammen/Lier Kommune.

Veiledningssenterets tilbud er for alle pårørende på Østlandet. Det finnes veiledningssentre i alle landsdeler, se www.veiledningssenter.no

Tilbudet er faglig og gratis.

«Jeg kan ikke forandre på andre enn meg selv. Dersom jeg forandrer på meg selv, må andre forholde seg til meg på en annen måte.»

 

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter
brennevinsfloden
2Kari Lossius

Kari Lossius28. mai 2017Legg igjen en kommentar

Om å havne i brennevinsfloden

Det er vanskelig å forestille seg at det skulle finnes mennesker som begynner med rusmidler fordi de ønsker å miste kontrollen over eget liv, spy på naboen, bli pumpet på akuttmottaket, miste jobb og familie eller ende opp med alvorlige rusrelaterte skader. Jeg har møtt mange som har mistet kontrollen, med aldri hørt om lettvinte forklaringer på hvorfor livet ble som det ble. Ingen historier er like, men mange ligner, og noen mønstre trer tydeligere frem. Dårlige oppvekstmiljø, ensomhet, psykiske plager, indre uro, ubrukelige foreldre, dårlige skoler eller en kombinasjon av alt dette og mer til.  “Jeg kan huske jeg tenkte jeg var så annerledes enn alle de andre, og hvordan alkoholen hjalp meg til å slappe av, føle meg normal, at jeg i en liten stund var en del av fellesskapet. Etterhvert møtte jeg ikke verden uten promille, jeg drakk før jeg gikk på vorspielet, før vi fikk middagsgjester, før svigermor kom på besøk, ja før alt.” Underveis tenkte jeg at jeg gikk mot stupet, men jeg orket ikke tanken på å bli edru. Det ble som å tisse i buksa for å holde varmen, og det ble stadig vanskeligere å snu. I etterkant kan jeg se at det var noen stoppunkter underveis der jeg tenkte at nå må du gjøre noe med livet ditt, men tanken på ubehaget med å bli edru overvant alt”.

Rusmiddelavhengighet er komplekse tilstander som blant annet involverer genetiske, psykiske og sosiale forhold.  I sin ytterste konsekvens er dette en dødelig lidelse som vi vet hvordan vi kan utrydde – det er bare å stoppe å drikke. Men det er like vanskelig som løsningen er enkel, og derfor må vi legge betydelig deler av vårt samfunnsmessige engasjement i forbyggende og helsefremmende arbeid. Hvordan kan vi hjelpe vordende ”risikomødre- og fedre” til å bli bedre og mer omsorgsfulle foreldre, hvordan lage trygge skoler uten mobbing, bygge gode ungdomsklubber, eller hvordan designe et arbeidsliv som inkluderer alle, og som ikke tillater at noen får seile avgårde på brennevinsfloden? Direktører, rektorer og ledere i alle former og fasonger bør ha kunnskap og bevissthet om sårbarhetsfaktorer, om miljøfaktorer som øker sannsynligheten for at noen havner på utsiden og hvordan ivareta de som står i fare for å miste fotfestet.

Godt rusforebyggende arbeid handler sjeldent om rus, men om fellesskap, samhold og raushet. Sjefene har ansvaret, men ingen går fri. Så hva med å banke på døra til kollegaen din som du har vært bekymret for en stund, eller sette av litt ekstra tid til å høre hvordan hun på nabokontoret egentlig har det.

Til slutt kommer en ”sommerferie -pekefinger”. Var leveren under høygir sist ferie fordi du fortjente å slappe ekstra av, med til tider relativ høy promille, er det leveren din sin tur til få sommerferie i år. Har du mindreårige barn kan jeg garantere deg at de ikke blir skuffet.

Del ...Share on FacebookTweet about this on Twitter